招聘面试_有效构建面试过程

有效构建面试 导言 困惑 如何安排面试流程 结构 直线部门与HR的角色 借我借我一双慧眼吧 让我把这纷扰看得清清楚楚明明白白真真切切 课程目标 了解 甄选 和 面试 的概念了解面试过程的结构阐述制定面试标准的意义能够在面试前完成充分准备运用STAR提问与追问技巧 招聘面试综述 招聘 甄选的概念招聘包含从招募到聘用的全过程 甄选是其中的重要环节 面试是常用的甄选方法之一 面试的定义 在特定场景下 经过精心设计 通过面试人与应聘者双方面对面的观察 交谈等方式 了解应聘者素质特征 能力状况以及求职动机等的沟通过程 面试是有目的的谈话 是双方的相互了解 是双方彼此认知 彼此考量的过程 面试的类型面试的结构 HR与直线部门的角色 直线 明确需求 明确标准 甄选评判 决定录用HR 设计体系 提供培训 提供工具 组织协调 辅助甄选 监控评估制订政策 咨询顾问 服务支持 协调控制 有效构建面试 练习 相对而言 下面哪一个事件最能说服你 他是一个好员工1 从不迟到 请假 2 同事生病 主动为其顶班5天 3 在大堂内拾到客人钱包 物归原主 4 化解一次同事间的冲突 5 积极学习计算机知识 确立面试标准 很多时候不是不会问 而是无从判断 因为标准模糊 面试标准 确立面试标准 我们需要什么样的人快速上手 能干 人岗匹配适应环境 能一起干 人与组织匹配一路同行 能长期一起干 人与组织发展匹配 确立面试标准 职业素养易被忽视 但却是行为的支撑 对高绩效的产生与持续有决定作用企业需求核心胜任力 知识技能经验职业素养 人岗匹配人与组织匹配人与组织发展匹配 确立面试标准 冰山理论 冰山以下的部分对人的持续发展有着深远影响 确立面试标准 三个匹配中 我们要明确哪一个更重要 重要性顺序不同 考察重点就不同 确立标准 从企业中最优秀和最不优秀的人身上考察抓住重点 确立面试标准 可转换技能和素养类的标准如何确定 行为描述 细分等级 可衡量 TeamFocused注重团队Leading DevelopingPeople领导与发展员工 ActionOriented行为导向Adaptability适应性 ActionOriented行为导向ProblemSolving DecisionMaking问题解决与决策制定 Passionate工作热情Impact Influence效果与影响 TeamFocused注重团队Teamwork团队合作 Savvy行业了解CulturalAwareness文化意识 Savvy知识技能UnderstandingtheBusiness了解业务 Savvy行业理解CustomerFocus关注客户 Passionate工作热情Impact Influence效果与影响 CompetencyGuide能力指导HotelExecutiveTeams DepartmentHeads酒店行政委员会及部门经理 RangeStatements范围陈述 RangeStatements范围陈述 RangeStatements范围陈述 RangeStatements范围陈述 RangeStatements范围陈述 RangeStatements范围陈述 RangeStatements范围陈述 RangeStatements范围陈述 RangeStatements范围陈述 TeamFocused注重团队Teamwork团队合作 RangeStatements范围陈述 确立面试标准 练习计划能力 1 不太愿意制定计划 对于突发事件能够采取行动弥补 2 对自己的多种工作任务 可以划分工作步骤 安排时间 但是行动缺乏重点 3 对比较复杂的个人工作目标 分解成具体任务 并设立优先等级 工作过程有条理 确立面试标准 应特别注意 选出重点 并非面面俱到 紧紧围绕目标 抓住什么是影响个人和团队绩效最重要的行为标准 确立面试标准 根据标准选择甄选方式和方法 标准是核心 面试前的准备 阅读职位说明书 回顾岗位职责和任职要求 明确面试标准 阅读简历和职位申请表 同已经面试过候选人的面试人沟通 制定面试大纲 设计问题 安排足够的的面试时间 确保无干扰 选择一个安静的场所并确定座位安排 座位安排 避免对面 斜角相交为佳 面试前的准备 简历 职位申请表阅读候选人在之前每份工作的在职时间是多长 之前的工作是否有稳定的进展 离职的原因 离职时的薪资水平 工资的进展情况 必要的个人信息 年龄 练习方式 家庭 婚姻状况等有哪些个人爱好 社交型或独处型 各项内容是否填写完整 接触与开场 不要让候选人长时间等候热情欢迎 微笑 握手自我介绍让自己在轻松自然的状态下落座避免两人之间有障碍物解释面试流程 时间介绍企业说明自己会记录用中性问题建立融洽的气氛 提问和追问 问开放式问题 避免封闭式问题 要问出关键事件 根据标准去问 问出程度差异 而不是根据自己的喜好去问 问题开始不要太大 问过去 用过去预测未来 如果没有经历过 就用情景案例 提问和追问 提问和追问 工作经历教育背景未来规划兴趣爱好家庭环境 问题领域 提问和追问 STAR提问方法S situation情形 事件发生的背景 环境等 事件发生的情境描述 T task任务 工作任务A action行动 做了什么R result 结果 S T A R 提问和追问 例 你最近一次处理客人强烈投诉是什么情形 结果如何 酒店电梯出现紧急故障导致客人被关 你将如何处理 请你举个例子 由于环境或计划改变 你不得不改变你的工作习惯 你是如何处理的 结果如何 提问和追问 要问到具体可见的行为 有画面感 可以拍下来 录下来的行为 提问和追问 说真话 完全放松 防御机制被打破两种问话方式的结合 压迫的方式 铺垫的方式 有效聆听 观察应聘者的肢体语言 辨别真伪保持目光接触 适时回馈 心理防御器观察语言与非语言部分的不一致面部 头部 动作易伪装下半身 全身 不易伪装 耳朵用来听 大脑用来倾听 结束面试 给候选人提问的机会确认他们仍有兴趣让他们知道下一步将进行什么感谢他们前来面试送他们出门 综合评判 所有面试者共同讨论评判 主试人决定 回绝不合格者复试建议应聘者到其他部门列入储备 综合评判 考虑 侯选人者是否达到标准要求的知识 技能 候选人是否符合团队 部门的要求 候选人缺少哪些工作技能 是否具有培养潜力 合适的候选人对工作职位是否有足够兴趣 考察的是程度差异 判断的依据是成本和风险 选择最有把握快速培养的人才 重点关注他的短 考虑培养的难度 面试中应注意的细节 1 寻找的是新鲜血液 而不是我们的翻版2 始终尊重应聘者 态度友善亲切自然 不要把面谈变质询 3 警惕几种陷阱 光环效应