招聘面试_人力资源招聘与配置教材

项目四人力资源招聘与配置 知识目标 了解人力资源招聘的含义 原则和基本流程 掌握内部招聘和外部招聘的常用方式 掌握常用的人力资源甄选技术 掌握人力资源录用的原则及其流程 掌握人力资源配置的基本原理 时间配置和空间配置模式 技能目标 熟练撰写求职简历 完成招聘广告和招聘申请表的设计 能够对招聘效果进行评价 并对招聘环节进行合理改进 项目四人力资源招聘与配置 情景写实 百事招聘 过五关 斩六将2006年 百事集团计划在全国招聘本科生100 150人 百事有一个专门的招聘评估中心 首先百事招聘团队在各大城市作宣讲 这个宣讲是开放式的 百事对毕业生的生源和专业没有特别的要求 宣讲结束后 毕业生可以通过网络给百事投递简历 之后百事招聘团队会利用QQ群等载体发布一些话题 请应聘者共同参与讨论 该环节主要是观察应聘者对工作的看法 再之后有一个电话访谈 进行第一个回合的筛选 随后进入第二个回合 能力测试 该回合主要测试应聘者的理解能力 对信息的敏感程度和反应能力 第三个回合是小组讨论 百事会给每个小组一个话题 考察在分秒必争的情况下应聘者的表现 小组讨论之后 每个应聘者会被要求提交文章 考察其书面表达能力 逻辑思维方式 在这个回合中 生存下来 的幸运者 才会进入最后一个回合 面试阶段 过五关 斩六将 虽然进入百事要经过一轮又一轮的筛选 但只要是对百事有认同感的应聘者 都会对整个过程充满兴趣 即使再辛苦 也会有足够的耐心和热情 百事希望通过一个周到的测试系统 让双方都有充分的选择权利 任务一人力资源招聘工具的设计 招聘的定义是指在企业总体发展战略规划的指导下 制订相应的职位空缺计划 并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程 其实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并前来应聘这些职位 任务一人力资源招聘工具的设计 一 人员招聘的原则和流程 一 人员招聘的原则规划性原则公平公正原则双向选择原则质量原则能岗匹配原则效率优先原则 任务一人力资源招聘工具的设计 二 人员招聘的流程 提出招聘需求 制定招聘计划 发布招聘信息 实施招聘活动 人员甄选录用 招聘评估反馈 任务一人力资源招聘工具的设计 内部招聘内部晋升和工作轮换工作告示法内部推荐人才库和继任计划 外部招聘广告招聘招聘洽谈会校园招聘网络招聘员工推荐猎头公司 二 人员招聘的途径 任务一人力资源招聘工具的设计 三 人员招聘广告的设计 一 招聘广告设计原则Attention原则Interest原则Desire原则Action原则Memory原则 AIDAM 原则 任务一人力资源招聘工具的设计 二 招聘广告设计中应该注意的问题趣味性 广告最重要的要有趣味性 要新颖别致 要能在第一时间内吸引目标受众 要有让目标受众长时间关注的兴趣点 创意 一个好的创意是广告的生命之源 设计 广告的设计一定要独特 要坚决避免千篇一律的现象 要在第一时间内抓住目标受众的视角 使其能够有立即行动的决心和信心 广告的撰写要做到真实 合法 简洁 准确 虚假广告不仅影响企业的招聘效果 而且还破坏企业的形象 甚至组织还可能为此承担法律责任 任务一人力资源招聘工具的设计 四 人员招聘表格的设计包含内容 个人情况 如姓名 年龄 性别 籍贯 婚姻状况 通信地址及联系方式等 工作经历 包括目前的任职单位及地址 联系电话 现任职务 工资水平 离职原因等 教育与培训情况 包括最终学历 学位 所接受的培训等 生活及个人健康状况 包括家庭成员 同本企业员工是否存在亲戚关系 医院开具的健康证明等 任务二人力资源甄选技术 人力资源甄选是招聘工作中最关键的一步 也是技术性最强的一步 选择合理的甄选技术可以大大降低人员进入组织后的培训费用 提高人员在组织中的稳定性 所谓人力资源甄选 是指组织通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察 区分 评估其人格特点与知识技能水平 预测其未来工作绩效 从而挑选出企业所需要的 恰当的职位空缺填补者 任务二人力资源甄选技术 一 简历与申请表的筛选技术1 简历的筛选简历结构的审查简历内容的审查简历内容与职位要求相符合程度审查简历中逻辑性的审查简历的整体感觉 任务二人力资源甄选技术 2 申请表的筛选注意考查应聘者的态度 态度比较端正的应聘者一般都会认真填写申请表 内容也填写相对比较完整 字迹工整 重点考查工作经历 对应聘者工作经历中所承担的具体工作 担任的职务 所具备的技能和基本知识要重点考查 标明可疑之处 筛选过程中对申请表中有疑问的地方应该作出相应标记 在面试的时候可以进一步加以核实 任务二人力资源甄选技术 二 人力资源心理测试技术心理测试起源于实验心理学中个别差异研究的需要 1879年 德国心理学家冯特在德国莱比锡大学设立了世界上第一所心理实验室 实验中发现了个体的行为相互间存在个别差异 常见的心理测试技术主要有 职业能力倾向性测试 个性测试 价值观测试 职业兴趣测试 智力测试和情商测试等 任务二人力资源甄选技术 1 职业兴趣测试广义地说 兴趣是一种人格特征 职业兴趣反映了一个人想从事某种职业的愿望 有关资料表明 一个人如果从事自己感兴趣的职业 能发挥全部才能的80 90 且能长时间保持高效率而不疲劳 如果从事不感兴趣的职业 则只能发挥全部才能的20 30 霍兰德的职业兴趣测试把人的兴趣分为六种不同的类型 实际型 研究型 社交型 传统型 企业型 艺术型 且相同类似的人和职业之间一一对应 任务二人力资源甄选技术 任务三人力资源录用流程 一般来讲 人力资源录用工作主要包括做出录用决策 确定并公布录用名单 办理录用手续 通知应聘者 签订试用合同 新员工安置与试用 新员工转正并签订正式劳动合同等环节 任务三人力资源录用流程 作出录用决策 办理录用手续 签订试用期合同 新员工入职 新员工试用期考核 公布录用名单 拒绝落聘者 通知录用者 新员工培训 上岗后分散培训 岗前集中培训 新员工转正并签订正式劳动合同 淘汰试用期不合格者 任务四人力资源的有效配置 人力资源配置 是指在具体的组织或企业中 为提高工作效率 实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学 合理的配置 任务四人力资源的有效配置 一 人力资源配置原理要素有用原理能位对应原理互补增值原理动态适应原理弹性冗余原理 任务四人力资源的有效配置 要素有用原理人力资源配置首先要遵循任何要素都是有用的宗旨 换言之 没有无用之人 只有没用好之人 而配置的根本目的就是为所有人员找到和创造其发挥作用的条件 要素有用原理说明 对于那些没有用好之人 问题之一是没有深入全面的识别员工 发现他们的可用之处 问题之二是没有为员工发展创造有利的条件 只有条件和环境适当 员工的能力才能得到充分发挥 现代企业更加强调创造良好的政策环境 建立 动态赛马 的用人机制 让更多的员工能够在这一机制下脱颖而出 化被动为主动 从根本上摆脱单纯依赖 伯乐 的局面 任务四人力资源的有效配置 能位对应原理一个组织的工作一般可以分为四个层级 即决策层 管理层 执行层和操作层 决策层工作属于全局性工作 决策的正确与否 关系到事业的成败 决策层的能级最高 管理层工作是将决策层的决策付诸实施的一整套计划 监督 协调和控制的过程 管理层的能级是仅次于决策层的比较高的能级 执行层工作是将管理层拟定的方针 方案 计划 措施等变成具体工作标准 工作定额 工作方法 以及各种督促 检查手段的实施过程 操作层工作就是通过实际操作来完成执行层制定的工作标准 工作定额 并接受各种监督检查 是一个组织中能级最低的层次 一个组织中应该配备具有相应能力等级的人来承担 只有这样才能形成合理能位对应 提高工作效率 顺利完成任务 任务四人力资源的有效配置 互补增值原理互补增值原理强调人各有所长也各有所短 以己之长补他人之短 从而使每个人的长处得到充分发挥 避免短处对工作的影响 通过个体之间取长补短形成整体优势 实现组织目标的最优化 个体与个体之间 个体与群体之间具有相辅相成作用的时候 互补产生的合力要比单个人的能力简单相加形成的合力大得多 群体的整体功能就会正向放大 反之 整体功能就会反向缩小 个体优势的发挥也受到人为的限制 因此 按照现代人力资源管理的要求 一个群体内部各个成员之间应该是密切配合的互补关系 互补增值原理最重要的是 增值 任务四人力资源的有效配置 动态适应原理动态适应原理指的是人与事的不适应是绝对的 适应是相对的 从不适应到适应是在运动中实现的 随着事物的发展 适应又会变成不适应 只有不断调整人与事的关系才能达到重新适应 从组织内部来看 劳动者个人与工作岗位的适应不是绝对的 一定的 无论是由于岗位对人的能力要求提高了 还是人的能力提高要求变动岗位 都要求我们及时了解人与岗位的适应程度 从而进行调整 以达到人适其位 位得其人 任务四人力资源的有效配置 弹性冗余原理弹性冗余原理要求在人与事的配置过程中 既要达到工作的满负荷 又要符合劳动者的生理心理要求 不能超越身心的极限 保证对人 对事的安排要留有一定的余地 即带给劳动者一定的压力和紧迫感 又要保证所有员工的身心健康 任务四人力资源的有效配置 二 人力资源时间配置对于企业来说 工作时间组织的主要任务是建立工作班制 组织好工作轮班 以及合理安排工时制度 企业里的工作班制分为单班制和多班制 单班制是指每天组织一个班生产 多班制是指每天组织两班或以上的员工轮流生产 工作轮班是指在实行多班制生产条件下 组织各班人员按规定的时间间隔和班次轮流进行生产活动的一种劳动组织形式 体现了劳动者在时间上的分工协作关系 任务四人力资源的有效配置 1 两班制两班制是每天分早 中两班组织生产 工人不上夜班 两班制有利于身体健康 也便于机器设备的维修保养和做好生产前的准备工作 工人倒班也比较简单 每隔一周轮换一下班次即可 任务四人力资源的有效配置 2 三班制三班制是每天分早 中 夜三班组织生产 根据公休日是否进行生产 又可以分为间断性三班制和连续性三班制 1 间断性三班制 2 连续性三班制 任务四人力资源的有效配置 1 间断性三班制间断性三班制是指有固定公休日的三班制轮班形式 即公休日停止生产 全体工人休息 公休日后轮换班次 倒班的方法分为正倒班和反倒班 正倒班是三班工人都按照早 中 夜的顺序倒班 即原来的早班倒中班 原来的中班倒夜班 原来的夜班倒早班 反倒班是三班工人都按照早 夜 中的顺序倒班 即原来的早班倒夜班 原来的夜班倒中班 原来的中班倒早班 任务四人力资源的有效配置 2 连续性三班制对于生产过程不能间断的企业 一年内除了设备检修或停电等时间外 每天必须连续组织生产 公休日也不能间断 这时就必须实行连续性三班制 工人不能一起休息 只能组织轮休 当前实行每周40小时的标准工时制 四班轮休制成为企业轮班的首选 四班轮休制 即 四班三运转 也称为四三制 该轮休制以八天为一个循环期 组织四个轮班 实行早 中 夜三班轮流生产 保持设备连续生产不停 工人每八天轮休两天的轮班工作制度 任务四人力资源的有效配置 3 四班制四班制是指每天组织四个班进行生产 四班制轮班组织又分为 四八交叉 四六工作制和五班轮休制三种形式 1 四八 交叉 任务四人力资源的有效配置 2 四六工作制四六工作制是每一个工作日由原来组织三班生产改为四班生产 每班由八小时工作制改为六小时工作制 如果范围扩大 需要增加人员过多 势必影响效率 加大成本 任务四人力资源的有效配置 3 五班轮休制五班轮休制即 五班四运转 是员工每工作十天轮休两天的轮班制度 五班轮休制以十天为一个循环期 组织五个轮班 实行早 中 夜三班轮流生产 保持设备连续生产不停 并每天安排一个副班 按照白天的正常时间上班 不超过6小时 五班轮休制是我国企业实行周40小时工时制度后实行的一种新的轮班制度 它保证了企业员工某月平均工作时间不超过169小时 适合大中型连续生产的企业采用 任务四人力资源的有效配置 三 人力资源空间配置以人为标准进行配置以人为标准进行配置 即从人的角度 对每人得分进行排序 按每人得分最高的一项给其安排职位 这样做可能会出现同时多人在岗位上得分一样高 但结果只能选择一个员工 从而导致优秀人才被拒之门外 以岗位为标准进行配置以岗位为标准进行配置是从岗位出发 每个岗位都挑选得分最高的人 这样可能会导致一个人同时能胜任好几个岗位 尽管这样做组织效率最高 但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现 常常是不可能的 任务四人力资源的有效配置 以双向选择为标准进行配置由于以人为标准或以岗位为标准进行配置均有欠缺 因此结合使用这两种方法 即从岗位和人双向选择的角度出发 合理配置人员 采用以双向选择为标准进行配置 对岗位而言 有可能出现得分最高的员工不能被安排在本岗位上 对员工而言 有可能出现没有被安排到其得分最高的岗位上工作 但该方法综合平衡了岗位与人员的因素 既现实又可行 能从总体上满足岗位人员配置的要求 效率较高 项目小结 所谓招聘 是指在企业总体发展战略规划的指导下 制订相应的职位空缺计划 并决定如何寻找合适的人员来填补职位空缺的过程 其实质就是让潜在的合格人员对本企业的相关职位产生兴趣并前来应聘这些职位 人员招聘的流程包括 提出招聘需求 拟定招聘计划 发布招聘信息 实施招聘活动 人员甄选录用 招聘评估反馈 内部招聘的主要方法有 内部晋升和工作轮换 工作告示法 内部推荐 人才库和继任计划 外部招聘的主要方法有 广告招聘 招聘洽谈会 校园招聘 网络招聘 员工推荐 猎头公司 招聘广告和简历 求职申请表的设计 人力资源各种甄选技术的应用人力