第十章 薪酬管理.ppt

第十章薪酬管理 教学目的和要求 通过本章的学习 使学生能够理解报酬 薪酬的概念 了解薪酬的构成和薪酬管理的内容 掌握薪酬设计的方法 主要内容 薪酬管理概述基本薪酬激励薪酬和福利 第一节薪酬管理概述 一 薪酬管理的含义 一 薪酬 报酬系统 外在报酬系统 内在报酬系统 外在报酬 货币报酬 非货币报酬 工资奖金津贴 补贴利润分享净资产增值分享股票增值分享股票增值职位消费货币化 福利及福利措施教育培训劳动保护医疗保障社会保险离退休保障带薪休假旅游休假职业指导 直接报酬 间接报酬 薪酬是指员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入 简单说就是货币报酬部分 薪酬的构成 基本薪酬激励薪酬间接薪酬 二 薪酬管理的含义 薪酬管理 是指企业在经营战略和发展规划的指导下 综合考虑内外部各种因素的影响 确定自身的薪酬水平 薪酬结构和薪酬形式 并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程 薪酬水平 是企业内部各类职位以及企业整体平均薪酬的高低状况 它反映了企业支付的薪酬的外部竞争性 薪酬结构 指企业内部各个职位之间薪酬的相互关系 反映了企业支付的薪酬的内部一致性 薪酬形式 指在员工和企业总体的薪酬中 不同类型的薪酬的组合方式 薪酬调整 指企业根据内外部各种因素的变化 对薪酬水平 薪酬结构和薪酬形式进行相应的变动 薪酬控制 指企业对支付的薪酬总额进行测算和监控 以维持正常的薪酬成本开支 避免給企业带来过重的财务负担 二 薪酬管理的意义1 有助于吸引和保留了优秀的员工2 有助于实现对员工的激励3 有助于改善企业的绩效4 有助于塑造良好的企业文化 三 薪酬管理的原则合法性公平性及时性经济性动态性 四 影响薪酬管理的因素 企业外部因素 1 法律法规2 物价水平3 劳动力市场的状况4 其他企业的薪酬状况企业内部因素 1 企业的经营战略2 企业的发展阶段3 企业的财务状况员工个人因素 1 员工所处的职位2 员工的绩效表现3 员工的工作年限 第二节基本薪酬 薪酬设计思路 1 根据市场水平 组织发展 经营状况及人员编制等因素确定公司的当前的总薪酬成本及年人均薪酬水平 2 建立岗位价值评价系统 采用专家法对每个岗位的价值进行评价 并参考其他企业的标准 构筑公司的职位等级工资标准系列 员工的职位薪酬主要依据岗位特征 兼顾员工的能力和资历特征 3 根据公司发展战略 组织框架及对员工能力和绩效要求等确定不同岗位的员工薪酬要素组合 以及工资 奖金与福利的分割等 4 根据企业性质和发展阶段的特征 制定企业奖励报酬的分配标准和分配形式 5 根据国家相关法律 行业有关规定和企业需要 制定企业福利分配标准与形式 6 所测算的工资标准和总收入水平均为税后收入 一 职位评价 1 排序法2 归类法3 要素比较法4 要素计点法 要素比较法的程序 确定报酬要素选择典型职位按照每个报酬要素 对典型职位进行多次排序 确定每一个典型职位各报酬要素的工资率 并且依此对典型职位进行再次排序 剔除不合理的典型职位确定其他职位的薪酬水平 要素计点法的程序 确定报酬要素对每个报酬要素划分不同的等级并且对报酬要素和各个等级的含义作出清晰的界定 确定各个报酬要素及其内部各等级的点值 进行评价 常用的报酬要素 自主性等级界定 二 薪酬调查 程序1 选择需要调查的职位2 确定调查的范围3 确定调查的目的4 进行实际的调查5 调查结果的分析 薪酬水平策略 薪酬领先策略 薪酬领袖政策 1 薪酬水平定位 将薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上 2 适用企业 规模大 投资回报率高 薪酬成本比重低 产品竞争对手少 3 优点 吸引和留住人才 4 缺点 成本大 薪酬滞后策略 薪酬尾随政策 1 薪酬水平定位 将薪酬水平定在低于市场平均薪酬水平之下 2 适用企业 规模小 利润率低 成本承受能力弱 大多数是竞争性的中小型企业 3 优点 便于控制劳动成本 4 缺点 难以吸引和留住人才 薪酬同步策略 市场追随薪酬政策 1 薪酬水平定位 根据市场平均薪酬水平来确定本企业的薪酬水平 2 适用企业 这是一种最为通用的薪酬政策 大多数企业都执行这种薪酬政策 3 优点 既能够确保自己的薪酬成本与产品竞争对手的成本保持基本一致 又能够具有一定的吸引和保留员工的能力 风险最小 4 缺点 没有独特的优势 权变薪酬策略 混合薪酬政策 1 薪酬水平定位 企业根据职位的类型或者员工的类型分别确定不同的薪酬水平 对核心职位或关键人员的薪酬水平定在高于市场平均薪酬水平之上 其他职位或人员定在与市场平均薪酬水平相等或稍低一些的水平上 2 适用企业 可以是各种竞争性企业 3 优点 具有灵活性和针对性 既有利于保持企业在劳动力市场上的竞争力 又有利于合理控制企业薪酬成本开支 4 缺点较少 三 薪酬等级 一个薪酬结构包括以下几项内容 一是薪酬的等级 等级中间值 数量 二是同一薪酬等级内部的薪酬等级浮动幅度 薪酬变动范围 等级最高值和最低值 三是相邻两个薪酬等级之间的薪酬等级重叠程度 交叉与重叠关系 薪酬等级划分是指根据薪酬结构政策线 将众多类型的职位薪酬归并组合成若干等级 形成一个薪酬等级 职级 系列 薪酬等级的数目不能少到相对价值相差甚大的职位都处于同一职级而无区别 也不能多到相对价值稍有不同便处于不同职级而作区分的程度 四 基本薪酬的发展趋势 一 技能工资体系 二 宽带薪酬优点 1 支持扁平型组织结构2 能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高3 有利于职位轮换与调整4 能密切配合劳动力市场的供求变化 5 有利于管理人员以及人力资源专业人员的角色转变 第三节激励薪酬和福利 一 激励薪酬 一 个人激励薪酬计件制工时制绩效工资 绩效加薪 奖金 月 季度浮动薪酬 特殊绩效认可计划 二 群体激励薪酬利润分享计划收益分享计划股票所有权计划 二 福利 一 福利的内容1 国家法定福利2 企业自主福利 二 福利管理的发展趋势1 附加型弹性福利 在现有的福利计划之外 再提供一些福利项目或提高原有的福利标准 由员工选择 2 核心加选择型弹性福利 就是由核心福利项目和选择福利项目组成福利计划 核心项目不能自由选择 选择福利项目每个员工有一个福利限额 3 弹性支用帐户 员工每年可以从其税前收入中拨出一定