燕京理工学院人力战略资源规划.doc

人力战略资源规划我学院人力资源战略规划应根据我学院战略规划的总体目标及阶段要求来分步制定。我学院在不同的时期对教职员工有不同的要求，这包括教职员工的知识结构、年龄结构，管理教职员工与操作教职员工的比例，不同专业教职员工比例等。我学院在不同的时期会有不同的工作重点和不同的组织结构，也就需要有相应的教职员工要求。比如我学院在起步阶段可能需要开拓型的人才及复合型人才，而我学院发展到一定程度则可能需要管理型及专业型人才，而这些人才的准备和培养都应具有前瞻性和计划性。 一.战略发展分析的七个方面： 1外部教职员工补充规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，通过有计划地吸收外部教职员工，从而对组织中长期内可能产生的空缺职位加以补充的规划； 2内部教职员工流动规划：指根据组织内外环境变化和缓缓发展战略，通过有计划的组织内部教职员工流动，实现在未来职位上配置内部教职员工的规划； 3退休解聘规划：指根据内外环境变化和组织发展战略，通过有计划有让达退休标准教职员工和不合格教职员工离开组织，从而使组织的教职员工结构更化、更合理的规划； 4职业生涯规划：指组织根据组织内外环境变化和组织发展战略引导员工职业发展方向，员工根据个人能力、兴趣、个性和可能的机会制定个人职业发展计划，从而组织可系统安排内部员工职业发展的规划； 5培训开发计划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，考虑员工发展需要，通过对员工有计划地培训和开发，提高员工能力、引导员工态度，使员工适应未来岗位的规划； 6薪酬激励规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战略，为了使员工结构保持在一个恰当水平，为了提高员工工作绩效，为了激发员工工作热情，制定一系列薪酬激励政策的规划； 7组织文化规划：指根据组织内外环境变化和组织发展战备的需要，不断完善组织长期积累形成的组织文化，使其在未来能更好地引导和激励员工，从而为组织提供更优秀的人力资源规划。 人力资源管理作为我学院管理中最根本的敏感因素，它不但要解决日常管理中存在的具体问题，同时也要适应或主导管理的方向；构建具有全局性、战略性、实效性的人力资源管理系统，建立人力资源管理科学体系，发挥服务、统筹、参谋、监督我学院战略目标实施的管理职能，提高人力资源整体效益，也是当前发展和管理变革中现实和紧迫的任务。 主要问题如下： 一、人力资源管理工作的功能不全 二、人力资源管理工作的系统性不强 三、人力资源管理工作的整体性不强 四、人力资源的开发性不强 五、人力资源管理缺乏战略性一、人力资源管理工作的功能不全管理学院人力资源管理工作还处于一种招生、招老师被动的工作状态，特别是我院的人力资源。系统的、科学的人力资源管理制度应该包括：教职员工的招聘、选聘与晋升机制；教职员工绩效考评制度；工资、奖励与福利制度；教职员工培训与开发、职业管理等功能；虽然人力资源管理工作对管理学院管理起到一些作用，但只能基本维护管理学院的发展，还是功能缺损、缺乏科学性。二、人力资源管理工作的系统性不强 管理学院的人力资源管理还处于基础的人事管理阶段，对老师或其他人员管理的几个相互联系的阶段招聘、使用、培训、考核、奖励、薪资、培养与晋升等被人为的分割开，单一地，孤立地进行管理，其结果管理学院员工感到归属感不够，士气不足，有损我学院的竞争力，不利于核心员工和有能力员工的稳定。一、人力资源管控体系主要解决以下问题： 1、解决目前人力资源基础管理各学院专业间关联性、整体性不强、功能不全，将被人为的分割开，单一地，孤立地进行管理的人事制度、政策进行系统调整与完善。 2、管理学院人力资源功能模块的衔接。 3、管理学院及直接利润成本单位经营管理层的考核与激励。 4、管理学院教职员工的有效选拔与管控。 1.人力资源需求规划 人力资源需求规划是依据我学院未来的发展战略和运作模式对我学院未来人力资源需求的数量、结构和素质进行合理的规划。 其中 人力资源需求的数量规划实质上就是确定我学院未来需要多少人 通常所用的方法包括经验判断法，德尔菲法，趋势外推法劳动生产率分析法 劳动定额法以及多元回归预测法等。对于知识型我学院由于环境的不确定性和技术的飞速发展 其未来人力资源需求数量很难用简单的模型来加以预测 较适宜的方法是多元回归预测法 选择产量、科技水平，产品复杂性等多个与我学院人力资源数量有关的变量为自变量 采用多元回归计算来拟合回归方程，进而利用回归方程进行预测：人力资源需求的结构规划实质上就是确定我学院未来教职员工的年龄 学历 专业 职称 职类等的结构构成 合理的年龄结构有利于员工队伍的稳定 合理的学历和职称结构有利于人职的匹配 合理的专业和职类结构有利于工作的协调。知识型我学院必须根据行业标准及其我学院现状 在定量分析的基础上结合定性分析 构建合理的人才梯队 包括员工不同年龄段、学历等级 专业类别、职称类别 职类类别等的构成比例j人力资源需求的素质规划实质上就是确定我学院未来各职类职种职层教职员工的任职资格要求 包括知识，经验、技能等行为能力和个性、价值观等行为特征，是我学院选人、留人、用人、育人等的重要依据。 2.人力资源供给规划 人力资源供给规划就是依据我学院人力资源现状及其外部人力资源供给状况，对我学院未来可获得的人力资源内部供给和外部供给进行的预测。我学院人力资源的内部供给是我学院未来人力资源供给的主渠道.。对于知识型我学院可用教职员工核查法预测我学院员工的自然流失(退休、伤残等)，用马尔科夫模型预测我学院内部的教职员工流动和向外的教职员工流失，即根据我学院职类(职称、学历)转移变化和教职员工流失的历史数据推算转移率，进而结合教职员工现状和转移率确定未来各职类(职称、学历)教职员工的数量 我学院人力资源的外部供给是我学院未来人力资源供给的有益补充，但受国家宏观经济形势、地区经济、就业形势、我学院发展前景及其我学院薪酬、福利等人事政策的影响。知识型我学院必须立足我学院自身现状，通过对高校、人才市场中相关信息的调查，科学预测我学院未来的外部教职员工可供给量。 3.人力资源供需平衡规划 人力资源供求关系的平衡是人力资源战略规划的最终目的，然而实践中二者很难动态平衡 往往需求与供给在人力资源数量、结构、素质方面出现不平衡。我学院必须根据人力资源供需预测结果 制定相应的政策措施 促使二者平衡的实现。当知识型我学院员工供给大于需求时，由于我学院技术和管理人才具有较强的专业技能 掌握着我学院的核心技术，该类教职员工的招聘和培养成本较高，因此我学院可以通过人才储备、业务拓展、转岗培训等手段进行内部消化 而那些辅助教职员工由于招聘和培养成本较低，我学院可采取积极措施鼓励员工进行转岗、分流，提前退休等。整体而言，目前知识型我学院规模相对较小，机构精简，不会出现大量教职员工的过剩；当知识型我学院员工供给小于需求时，对于我学院技术和高级管理人才很难短时期在外部获得，我学院应通过培训、人才开发、职业规划、晋升等手段来提升员工的素质与技能，形成对高层次人才的有效补充 并在此基础上辅以适当的外部招聘。而对于般教职员工我学院可通过外部招聘，临时雇用、技术革新效率提高等方式来解决。整体而言，知识型我学院具有广阔的发展前景，将来很可能会出现人才供不应求的局面，我学院必须提前规划，做好人才的补充 培训和晋升的台理战略部署。 总之，人类已经步入了一个以知识为主宰的新经济时代，一个人才主权的时代。对于知识型我学院，谁拥有一批高水平 高素质的人才队伍 谁就能够赢得竞争的优势，科学，台理的人力资源战略规划不仅有利于人力资源的合理配置和动态平衡，而且有利于我学院战略目标的实现。同时，知识型我学院人力资源的稀缺性和员工较强的流动意愿 进