人力资源开发与管理作业.doc

人力资源开发与管理平时作业第一章 导论 平时作业：案例分析题，教材P22.案例题目：海尔的人力资源管理理念答案：海尔的人力资源管理理念1、同样适用。从人力资源管理角度来讲，这些基本的用人理论，具有普遍意义。通过这些理念，可以做到人尽其才、人岗匹配等。学生可以针对各条理念作进一步的讨论，如“先造人才、再造名牌”可能更适合于国内制造业企业，因为这类企业总体而言人才素质、职业化程度不高，企业承担了较多培养员工的职责；“人人是人才、赛马不相马”这一条，需要注意管理成本的问题等。2、可能会碰到的问题：（1）成本投入的问题，如对人才的培养需要足够的培训经费投入；（2）管理基础的问题，海尔公司内部不同部门，如事业部、分公司之间存在管理基础不一致的情况，实施起来较难做到统一；（3）我国某些传统文化对实施现代管理理念有负向影响，如“枪打出头鸟”造成人才不愿拔尖而出；中庸文化造成不愿追求卓越；（4）其他。3、（1）管理制度是针对有可能违背制度人的设计的，真正高素质的人才在行为上会自律、职业化，并不会介意管理制度的过多过严，相反，他们反而会觉得有必要；（2）高学历和名牌大学毕业生未必就是人才；（3）国内企业，针对现阶段员工的职业成熟度，实施严细的管理制度有其必要性；（4）高学历的毕业生，在职业发展早期同样需要通过制度的约束来提升和规范其职业行为。第二章 人力资源规划平时作业：案例分析，教材P52.案例题目： “联邦快递公司”的继承规划答案：1、 你认为这些人为什么辞职？（1） 公司出现国际性亏损和公司赢利下降；（2） 有了更能发挥能力和实现价值的职位托马斯R.奥列弗接受一个名为“语音沟通系统公司” ( Voice Com Systems Inc.)的总裁和首席执行官的职位；（3） 有自己的职业生涯规划卡罗尔A.普莱斯利移居佛罗里达，写作并开创一家咨询公司。2、 该组织该如何进行人力资源规划以避免类似问题的发生。很明显，联邦快递公司并没有做好人力资源规划这样工作，随着两位高层管理者的离开所留下的职位空缺没有人能够马上接替。要避免类似问题的发生，联邦快递需要做好公司内部的人力资源供给预测，可以采用替代法或继任卡法，对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样当某一职位出现空缺时，就可以及时地进行补充。3、 这些辞职将会怎样地影响该公司的短期和长期总体战略规划？短期来看，该公司高层的高离职率会影响公司内部员工和股市的信心，并会因为岗位空缺而导致该岗位所在部门目标完成的滞后。从长期来看，这些辞职反映出该公司对人力资源规划的忽视，一旦这项工作没有做好，就会影响公司的人力资源管理，包括识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才，最终影响企业战略规划的实现和员工能力的发展。第三章 工作分析平时作业：编写一份岗位说明书作业要求：选择你所熟悉的一个岗位，撰写一份岗位说明书（包括职位描述与职位规范），格式参照课本范例。字数300字以上。有限公司岗位工作说明书一、岗位标识信息 岗位名称：品质保证部经理 隶属部门： 品质保证部岗位编码： 直接上级： 生产副总经理工资等级： 直接下级： QC 、QA、QM主管，质量监督可轮换岗位： 无 分析日期： 二、岗位工作概述 负责公司内所有与品质相关的工作，不断降低质量成本，实现公司指标。三、工作职责与任务 （一）负责公司产品品质保证1负责分供方材料进料质量保证（1）负责分供方资格的认可；（2）负责分供方的监控、优化、提升；（3）对于提交的有关原材料问题予以解决。2负责过程质量控制（1）设定公司整体质量控制方案、分解任务；（2）监控控制方案的实施情况及合格率变化，针对客观实际进行修正。3负责最终质量控制（1）保证出货符合客户质量要求；（2）清楚地了解客户、行业标准，提升产品质量；（3）针对客户反馈信息，修正控制方案，杜绝重复问题发生。（二）负责质量体系运行控制1保证公司各项工作严格按照程序文件执行；2制订内审计划，监控内审工作，提交管理评审。（三）培训/指导/评估下属及相关职能1培训、指导（1）培训、指导产品标准和客户需求；（2）分配工作，根据具体结果指导相应工作。2评估（1）评估下属工作效果；（2）评估相关工作职能工作效果。（四）审核审批与体系有关的各类文件1维护现有文件有效性；2发生变更时，对已更新的文件的有效性进行评估，予以审批； 3引入外来文件时，确认外来文件的有效性、适应性。（五）执行公司5S规范（六）完成上级委派的其他任务四、工作绩效标准 （一）产品质量符合公司业务计划要求（二）产品出货符合客户要求标准1内部质量体系运行有效，通过外部（客户、第三方）审核；2下属工作及绩效符合公司要求。五、岗位工作关系 （一）内部关系 1所受监督：受总经理、副总经理的监督； 2所施监督：对本部门下属及相关职能进行监督； 3合作关系：与其它部门经理发生联系。（二）外部关系1 在材料质量控制方面与供应商发生联系；2在产品质量、回访方面与客户发生联系；3在接受常规检查和监督、咨询方面与产品认证机构、质量认证机构发生联系。六、岗位工作权限 （一）对所属人员的岗位调动权；（二）对所属人员的工作指导权；（三）对所属人员的工作分配权；（四）对所属人员的工作监督、考核权；（五）对所属人员的违纪违规纠正权；（六）对所属人员的违纪、违规事实处理权和处理申报权；（七）资金使用的审核权；（八）对供应商的审核权和决定权；（九）对产品质量的最终判定权；（十）对工艺文件的制订权、审核权、审批权。七、岗位工作时间 在公司制度规定的正常班时间内工作，有时需要加班加点。八、岗位工作环境 主要在办公室、车间工作，办公室略多些，在车间会接触到噪音、轻微粉尘和刺激性气味。九、知识及教育水平要求 （一）PCB制程；（二）专业外语知识；（三）计算机基础知识；（四）管理专业知识；（五）统计学知识。十、岗位技能要求 （一）计算机简单操作能力；（二）内部审核员资格；（三）组织协调能力。十一、工作经验要求 大本以上，管理或相关专业，有5年工作经验，任主管职务2年以上。十二、其他素质要求 任职者需具有健康的体魄，充沛的精力；好的视力，强烈的责任心；年龄在45岁以下为宜，无特殊性别要求。第四章 人员招聘平时作业：编制一份招聘广告作业要求：自选（或虚拟）一个岗位（职位），从公司角度拟一份人员招聘广告，以word形式上交。字数200字以上。xx有限公司责任公司成立于xx年xx月xx日，属于民营企业，目前为xxx行业领军企业，年营业额xxx元，公司员工.企业文化等等都是招聘启事要写清楚.2.需要招聘员工的具体要求： 年 龄： 性 别：学历要求： 能力要求： 岗位职责： 工作经验： 其他要求： 工作待遇： 3.要求面试者提供个人简历和哪些证件，何时面试以及应聘流程。 4.面试具体描述：xxx月xx日 在xxx进行面试或者复试！落款x有限公司责任公司人事部联系地址：xxxx省xxx市xxx联系人：某某 电话：xxxxx公司网址：xxxxx第五章 培训与开发平时作业：案例分析题，教材P231.案例分析：高成本培训，为自己还是为对手答案：1、 你认为招行北京分行的选人、用人、育人之策有问题吗？招行选人以应届毕业生为主，并对其进行高强度、长周期的培训，对明星业务经理采取送往外资银行在职培训的形式。这些措施的正面效应明显，但被频繁挖角（即员工跳槽）说明招行在选人、用人、育人上存在一些问题。由于以应届生为主，员工之间缺乏梯队，难以满足大部分人几乎同步的发展需要。以补充人才以应届生为主，相应的培训成本高，周期长，人才流失带来的损失相应也会更大，招行对培训风险管理等制度重视不够。2、 如果您是此类企业的人力资源及培训经理，将怎样避免培训越多，损失越大？方案推荐1：以承诺为基础，以长远共荣为目标坚持培训。流动永远是存在的，关键是流动的比例有多大，还有流动的层面在公司的影响。做为人力资源经理必须看清楚这一点。如果不培训，如何成长，不能成长，如何竞争，那样您的天下在哪里。1）国内本土银行大面积去外资银行挖人更不现实，因为成本更高，在公司内的震动更大，稳定性降低必然竞争力下降。所以要坚持培训。2）您给了员工多少诚心，因为银行是垄断行业，相对的来说人性化管理比较低，这个时候要让培训过的人留守，承诺是不可少的，长期利益是不可以少的，否则做几年也是轻易的裁员下岗，那不如早走为上。3）评估培训投入，然后做一个测算，无论是基础培训还是高级培训，如果银行自己有一个长期的计划，就需要与员工签定协议，当然协议不能是只保护银行自己，不然到期人还是要走。4）要创造一种文化，让人不想离开，当然要让在您那里工作的人，可以有饭吃，能买起房子，能快乐的工作，除创造工作价值外，更能创造社会价值。认同公司的长期发展并愿意与公司长期发展。我想走的人就不会多，每年不超过5%都是很正常的，高层除外。5）每年创造的利润能否提高员工的生活水平，如果压力很大，但是生活水平提高有限，可能也难留人，毕竟现在上市公司高管的工资都是天高，而且品德都很一般，诚意（对员工的）也不是很高。所以人走是很正常的。5）目标长远，高管稳定，给员工创造机会与财富，员工可以接受更多的提升一般不会走的。关键一个人做5年还是柜台的时候，有多少人能留下是您要思考的。方案推荐2：培训是必要的，流失是必然的。 一个企业要想在激烈的商战中立于不败之地，就必须持续的给他的员工充电。然而，员工的知识丰富了，技术高超了，心也就“野”了，人才流失成为一种必然的事情。这两种情况永远是矛盾的。如何协调培训与流失间的关系，是现在的管理者面临的一大难题。培训是必要的，这是企业保持持续竞争力的根本。然而，并非每个人都需要培训，并非每个人想培训企业就给他提供培训机会。企业确定培训人员时要考虑企业的战略目标、部门计划等，还要结合员工自身的知识、技能、品质等情况。培训后，如何留住这些人才呢？一项调查表明造成人才流失的最主要的因素是：发展空间、组织文化、薪酬与福利等。所以，培训后，管理者不仅要及时考查员工的培训结果，更要提供与现在的员工能力相适应的职位、薪酬与福利等。及时与他们沟通，了解他们的目标等想法。在企业总体目标的框架里尽可能的提供有利于他们发展的条件。对于他们不切实际的想法或目标，管理者要指出并和他们一起分析原因，找出症结所在，和他们一起制定合理的目标。此外，管理层应时刻优化组织文化，使它更有利于组织发展和员工目标的实现。第六章 职业生涯管理平时作业：简答题1、易变性职业生涯与传统职业生涯的区别是什么？易变性职业生涯是指由于个人兴趣、能力、价值观及工作环境的变化，企业或组织经营环境和内部政策的变化，使得员工改变自己的职业。在传统的职业生涯时代，雇主安排员工的职业发展，而现在易变性职业生涯观念认为滠工本人要对自己职业生涯管理负主要责任。 导致职业生涯易变性的原因导致职业生涯易变性的原因是多方面的： 一是企业产权结物的调整现代企业必须建立适应社会主义市场经济的现代企虢制度，改变以前那种终生雇佣的劳动用工制度。 二是我国社会保障制度的建立、人才市场的完善为人才的流动和职业的变换提供了宽松的劳动用工和人才流动环境。 三是组织层次结构的变化。由于组织结构趋向“扁平化”，减少了中间管理层，更多地按照项目或客户需求来组织员工。 组织的“扁平化”有可能导致员工的矛盾心理，一方面要求员工有多方面的技能，赋予员工更多的决策职能，提高了员工工作的成就感，另一方面，员工晋升的机会就减少了。四是日益加剧的国内竞争和全球竞争。企业的兼并、收购、重组时时发生，使公司无法为员工提供工作保障。五是技术的进步，对员工的工作能力提出了新的挑战员工年龄愈大。其技术老化的可能性就愈大，雇佣的可能性就愈小。 2、职业生涯管理体系包括哪些内容？“When my children grow up, I dont want them to have a job, I want them to have a career.” 这是英国首相布莱尔 在参观Sheffield Job Centre 时说的一番话。 职业生涯管理（Career Management）是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。职业生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯霍尔（Douglas T. Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯系统是组织机构收集各种人力资源方面的政策、优先权、和行为，并用以管理雇员进入组织、融入组织及离开组织的整个流程。一个完善的职业生涯系统能够协调雇员的行为（包括进入，融入、及离开）进入一个规范的程序，这样有助于雇员尽快的适应组织环境。 职业生涯管理分为个人的职业生涯管理和组织的职业生涯管理，个人的职业生涯管理是以实现个人发展的成就最大化为目的的，通过对个人兴趣、能力和个人发展目标的有效管理实现个人的发展愿望。企业职业管理的最终目的是通过帮助员工的职业发展，以求组织的持续发展，实现组织目标。组织职业生涯管理是以提高公司人力资源质量，发挥人力资源管理效率为目的的，通过个人发展愿望与组织发展需求的结合实现组织的发展。 一. 个人职业生涯管理 1) 人格因素在职业选择上的影响 霍兰德（Holland）的职业选择模型是建立在人们早期童年时的经历和以后的人格发展将会影响他/她的职业选择的假设基础之上的。实际上每个人不是只包含有一种职业性向，而是可能几种职业性向的混合，Holland认为，这种性向越相似，则一个人在选择职业时面临的内在冲突和犹豫就越少，他认为可能的职业性向分别为实际性 (realistic) 、 调研性(investigative) 、 常规性(conventional) 、 艺术性(artistic)、企业性(enterprising) 、 社会性(social) 2) 职业锚： 施恩（Schein）阐述了不同的人可能以他们的天资、动机、以及个人价值为观点，从而为他们的职业作出不同的定义；个人发展职业锚将会指引他/她的职业生涯。职业锚要有五大类型： - 管理能力型的职业锚 - 安全型职业锚 - 自主型职业锚 - 创造型职业锚 职业锚可以判断雇员达到职业成功的标准。通过职业锚，可以有针对性的为员工开展职业生涯规划，达到最大程度的激励员工的效果。 职业选择是个人人格的表现，然而个人的技能也必须符合工作职位的要求。因此，个人必须具有或者具备发展与其喜欢的职业相适应的工作能力，这就对组织的选择和使用人才提出了同样要求，必须实现规范的组织生涯管理。 二. 组织职业生涯管理 组织职业生涯计划活动与个人评估活动类似。二者的主要差别是，由组织进行的职业生涯计划直接针对其特定的人力资源规划目标。因此，很多组织所设计的方案范围很广，从工作发展道路（与员工相联系的表达清楚的政策），到为适应退休和提前退休而调整的职业生涯设计。组织的职业生涯管理作为整个人力资源管理的一部分，和其他人力资源管理方法是紧密关联的。 组织职业生涯计划活动与个人评估活动类似。二者的主要差别是，由组织进行的职业生涯计划直接针对其特定的人力资源规划目标。因此，很多组织所设计的方案范围很广，从工作发展道路（与员工相联系的表达清楚的政策），到为适应退休和提前退休而调整的职业生涯设计。组织的职业生涯管理作为整个人力资源管理的一部分，和其他人力资源管理方法是紧密关联的。 1. 由上我们可以看出，职业生涯管理是一种互动式的管理，个人和组织必须都承担一定的责任，双方共同完成对职业生涯的管理。在职业生涯管理中，雇员个人和组织须按照职业生涯管理工作的具体要求做好各项工作。无论是个人或组织都不能过分依赖于对方，因为有些工作是对方不能替代的，从个人角度看，职业生涯规划必须由自己决定，要结合自己的性格、兴趣进行设计。而组织在进行职业生涯管理时，所考虑的因素主要是组织的整体，以及所有组织成员的整体职业生涯发展。美国的在于通过对所有员工的管理，充分发挥组织成员的集体潜力和效能，最终实现组织经营管理，必须有完善的信息管理系统，只有做好信息管理工作。才可能有效地进职业生涯管理。在职业生涯管理中，员工个人需要了解和掌握有关组织各方面：例如组织的发展战略、经营观念、人力资源的供求情况、职位的空缺等。组织也需要全面掌握组织成员的情况，例如员工个人性格、智能、潜能、情绪能以及价值观等。 根据职业生涯管理的特点，其任务主要有以下六项： 职业生涯目标的设定； 员工与组织的配合、选用； 员工绩效评估； 职业生涯发展评估； 工作与职业生涯调适； 职业生涯发展。 组织进行职业生涯管理应秉承以下原则： 长期性原则：员工的职业生涯发展规划要贯穿集团员工职业生涯的始终，并应该长期坚持才能取得良好的效果，避免成为企业管理中的“花瓶”。 动态原则：根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时期的发展需求进行相应调整。 2. 一个人的职业生涯，贯穿一生，是一个漫长的过程。科学地将其划分为不同的阶段，明确每个阶段的特征和任务，做好规划，对更好地从事自己的职业，实现确立的人生目标，非常重要。职业生涯阶段如何划分，各国专家学者有不同的划分理论和方法，主要可分为以下几种类型： 美国著名职业指导专家金斯伯格，对职业生涯的发展进行过长期研究，对于实践产生过广泛影响。金斯伯格的职业发展理论分为幻想期、尝试期和现实期。 幻想期：11岁之前的儿童时期 尝试期：1117岁 现实期：17岁以后的青年年龄段 金斯伯格的职业发展论，事实上是前期职业生涯发展的不同阶段，也就是说，是初就业前人们职业意识或职业追求的变化发展过程。 格林豪斯研究人生不同年龄段职业发展的主要任务，并以此将职业生涯划分为5个阶段： 职业准备：典型年龄段为018岁 查看组织：1825岁为查看组织阶段 职业生涯初期：处于此期的典型年龄段为2540岁 职业生涯中期：4055岁是职业生涯中期阶段 职业生涯后期：从55岁直至退休位职业生涯的后期第七章 绩效管理平时作业：案例分析题，教材P160.案例题目：科龙公司的三层次考核法答案：1、特点：（1）全面性，该方案自上而下，使各层次管理人员与员工都参与考核；（2）突出上级对下级的考核，符合国内企业员工的行为习惯；（3）针对性，绩效指标和目标针对岗位实际进行设计；（4）内容详细，考核指标细化、具体。可取之处：方案的完备性；内容的针对性；方法的多样性2、可能的问题：（1）强调结果指标过多，过程指标偏少；（2）偏重于考核本身，对考核后的绩效面谈、以及考核前的绩效计划设计等重视不足；（3）绩效面谈的方式单一，以文本报告为主；（4）内容过多造成行政成本过高，以及员工抵触。第八章 薪酬管理平时作业：案例分析题，P201.案例题目：深兰公司的薪酬管理答案：1、利用岗位工资结构（P181-P185）部分的知识重述案例，并绘制示意图（P184，图6-6）。2、需结合岗位工资结构和高管薪酬（P196）两部分的知识。深兰公司的管理层薪酬中缺少长期激励，而且奖励性薪酬比重过大。员工岗位工资结构中，工资等级交叉比例过大（近80%），奖励性薪酬没有体现激励性。深兰公司应对危机的方法应该是根据市场环境、公司状况调整薪酬政策，而非采取违反现有薪酬政策的临时性措施。3、需要以思考题二的分析为基础。薪酬政策的调整原则建议采用降低高管薪酬中奖励性薪酬的比重，增加股权激励等；员工薪酬中降低工资等级交叉，增加奖励性薪酬中激励的成分。在增加薪酬差异的同时，企业可以降低薪酬均值，从而使公司的薪酬政策适应新环境。第九章 劳动关系管理平时作业：简答题1、什么是劳动合同？劳动合同应包括哪些内容？劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。根据劳动法的规定，建立劳动关系应当订立劳动合同。因此，订立劳动合同，是一项法定义务。除法律另有规定外，劳动者与用人单位建立劳动关系，都必须订立劳动合同。 订立和变更劳动合同，应遵循平等自愿、协商一致的原则,不得违反法律、行政法规的规定。否则,所订立的劳动合同将会被劳动仲裁委员会或人民法院确认为无效。无效的劳动合同，自订立时起就不具有法律约束力。因劳动合同无效给对方当事人造成损失的，有过错的一方要承担赔偿责任。劳动合同要以书面形式订立，基本内容应包括如下几项：劳动合同期限，可分为有固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限等三种形式。劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。工作内容，指劳动者承担的具体工作任务，由用人单位和劳动者根据劳动合同的性质协商确定。劳动保护和劳动条件，对用人单位为保障劳动者在劳动过程中的安全与健康所采取的保护措施及为劳动者提供的符合法律规定的工作环境作出规定。劳动报酬，具体指工资、保险、福利待遇标准等,不得违反国家最低工资标准规定,不得免除用人单位应承担的法定义务。劳动纪律，对劳动者在劳动过程中须遵守的劳动规则和工作秩序作出的规定。劳动合同终止的条件，就是说在什么样的情况下劳动合同自然终止或当事人有权终止。违反劳动合同的责任，对当事人双方因违反劳动合同应承担什么样的责任所作出的规定。当事人双方约定的其他条款，由当事人依据法律，根据合同性质商定。2、什么是劳动争议？如何处理劳动争议？劳动争议是指：劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议 ，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而