《构建教师发展性评价制度优化教学管理》课题研究报告.doc

构建教师发展性评价制度，优化教学管理课题研究报告一、课题研究提出的背景教师是学校赖以生存发展的最宝贵的资源、也是最具活力的资源，是办好学校教育的决定因素。教师的思想境界、人格魅力、工作质量、潜在能力的调动、运用和发挥，关系到学校教育质量的高低和教育目标的实现。教师评价是对教师工作现实的或潜在的价值做出判断的活动，科学地评价教师，能够极大地提高教学效能，促进教师的专业发展。教师能够胜任社会赋予他们教书育人的职责，学校就能够存在和发展，反之学校就会衰落。从这个意义上说，构建教师发展性评价制度关系到学校的发展，关系到教育事业的发展。目前学校教师评价制度存在的问题：1、对评价目的认识不清。据抽样调查表明，目前仍有一部分教师和校长认为评价的目的是为了鉴定、考核。因而没有把搞好教师评价作为反馈信息，改进工作，提高质量的有效途径，而仅仅作为一种管理手段。还有部分校长、教师认为自己工作很忙，根本没时间搞评价，把日常工作与评价工作对立起来或割裂开来，认为评价是游离于日常工作之外的事情。2、评价制度结构不合理。目前，从结构来看，还主要是一种自上而下的、单向的、鉴定性的评价，即校长评价教师，教师评价学生，或者是校长评价教研组长或年级组长，年级组长评价教师，教师评价学生。缺乏充分的信息和数据，带有较大的随意性。课堂听课搞突然袭击，经常依靠办公室、走廊、校园里的道听途说或者偶然见到的现象下结论。这种结构简单、信息传递方向单一的评价系统，不仅未形成信息反馈网络，而且也不可能充分调动评价主体与评价客体的积极性和主动性。3、评价制度的功能未充分发挥。由于目前教师评价制度结构不合理以及对教师评价的目的认识不清，教师评价制度的整体功能未能充分发挥，只是部分地发挥了评价的鉴定、选拔功能，而学校教师评价制度的主导功能即导向、激励、调控等功能没有、也不可能得到充分地发挥。二、课题研究的意义随着教育改革与发展的深入，需要我们建立新型的现代教师评价制度，教师发展性评价就是以促进教师专业发展为目的的一种评价制度。与传统教师评价相比，研究教师发展性评价制度的意义主要表现在以下几个方面。 1、评价目的的发展性。传统教师评价以奖惩为目的，以教师过去和当前的表现作为奖惩的依据，强调学校组织目标的实现。教师发展性评价制度特别强调评价的形成性功能的发展，通过以提高质量为目的的、覆盖教师教育教学全过程的评价，促进教师的专业发展。 2、评价组织的主体性。传统的教师评价强调学校有领导的作用，把评价作为管理与控制教师的一种手段，而教师发展性评价更注重发挥评价对象教师的作用，通过教师的积极参与，共同确定评价的内容要求，由评价双方共同承担实现评价目标的职责。 3、评价内容的全面性。传统的教师评价在内容上往往存在片面性，而教师发展性评价则强调内容的全面性，通过多种方法的运用，收集来自各方面的信息，在对教师工作的各个方面进行深入调查了解的基础上，做出整体的、客观的判断。 4、评价方法的多样性。教师发展性评价对方法的运用强调通过评价客观、准确地反映教师的真实一面，因而更注重分析性方法的运用，强调通过面谈、课堂观察、非正式交流等形式发现教师工作中存在的问题与不足，并有针对性地提出改进的意见与建议。在具体运用时，强调包括自我评价、教师之间的同行评价及领导评价等多种方法的综合运用，通过多种方法的运用，以达到促进教师发展的目的。 5、评价效果的内部导向性。传统的教师评价往往是外部导向的，评价的结果并不主要是为教师改进工作服务，而主要是为教师之外的主体如学校、上级主管部门等决策服务。教师发展性评价主要是内部导向的，其得出的评价结论主要是为教师的未来发展服务，对教师的奖惩不作为教师评价的主要目标。三、课题研究的作用构建教师发展性评价制度具有以下作用：1、导向作用对教师评价的指标体系和评价标准是给教师的成长和发展指明了方向，因而对教师的评价过程自然会具有导向的功能。2、激励功能教师评价可以使被评价者看到自己的成就和不足，能够激起教师工作的干劲，教师发扬优点，促进人们工作的主动性与热情，激励人们将全部精力投入到工作、学习中。这是评价的一种心理功能，驱动被评价者的内部活力。因而评价在客观上也对学校、干部、教师起着督促作用，激励其内部潜藏的积极因素的发挥。3、矫正功能通过评价的反馈作用，及时获得教育过程，教育效果的信息，可以使我们客观，准确的把握学校工作或教师工作的状况，也可以使我们清楚的看到学校工作或教师工作中的长处与短处。这样便于学校和教师经常调节工作的目标与进程，及时调节、及时强化、及时矫正，使学校和教师的工作不断地得到完善，得到改进，从而达到提高教育教学工作质量的目的。4、鉴定功能对一所学校，一位教师进行评价，必然会有评价的结果，这评价的结果会对学校，教师具有鉴定的功能。只要评价的指标体系，评价标准，评价办法是科学的、全面的、客观的，那么评价的结论也必然是科学的、全面的、客观的。因此，通过评价来对学校、教师的工作进行鉴定也必然是科学的、全面的、客观的。现代学校管理改革中，构建教师发展性评价制度越来越受到重视，成功的教师评价制度有助于提高教学的质量、有助于确定教师是否需要及需要接受怎样的培训、有助于形成良好的师生和教师间的交流关系等等。合理完善的教师评价制度既是促进教师专业发展的有力措施，又是纠正缺点、发扬优势的有效途径，更是一项至关重要的教育改革。对优化教学管理有着举足轻重的作用。四、课题研究的内容及预期目标构建教师发展性评价制度，主要从以下几个方面进行研究：（一）明确评价目标教师评价的根本目的在于：确立衡量一个教师的标准，充分发挥教育评价的导向、激励、改进的功能。通过评价过程的反馈调控的作用，促进每个教师不断总结、不断改进自己的工作，调动广大教师的工作积极性和创造性，同时也促进学校的领导不断加强对教师队伍的管理和建设，最终达到全面提高学校的教育教学质量的目的（二）确立评价标准对于教师评价的依据应是：正确的教育价值观、学校的教育目标、教师的根本任务及国家教委颁布的有关教师职业道德规范要求。在此依据上，应该逐步明确以师德为首的内容体系。其中包括：第一，教师的师德水平。教师要热爱教育事业，热爱教育对象学生，工作要兢兢业业，认真负责，要坚持既教书又育人。第二，教师的法制意识。教师要坚持依法施教，要贯彻、履行各种教育法律、法规所赋予的职责、任务、要求、义务，要严格执行课程计划、教学大纲，完成教学任务，要自觉维护受教育者和未成年人受教育的权利。第三，教师的知识结构和水平。教师既要有广博的文化基础知识，又要有精深的专业学科水平。在现代教育中，还要有丰富的教育科学和教育理论知识。第四，教师的工作能力及水平，教师要有课堂教学的驾驭能力，良好的道德行为和科学知识的传授能力，班级等学生群体的管理能力，家访及做学生思想工作、心理疏导的能力，教育教学工作研究和教育科研能力。第五，教师的工作业绩。教师做班主任或其它教育工作的效果，教师学科教学成绩，教师著述、论文、报告、科研成果。在各项评价内容中，尤以师德和法制观念为要，在很多评价中采取了师德和依法施教的一票否决，如每学期教师的述职和考核，如果出现了严重违犯师德和违犯教育法规之事，考核则为不合格。根据这些制定以下评价方案:1、教师自我评价。教师自评是主要倡导的评价形式，也是教师评价中最重要的措施之一，它能促进教师教学能力的提高和专业素质的发展。学校管理者可依据课程改革的理论和本校的师资情况，拟定出类和类评价内容和标准，每个教师可根据自己教育教学素质和教育教学能力两个方面的内容，以及自己所教学科的特点，找出自己的发展优势和不足，然后把拟定出的改进要点和改进计划，作为类的评价内容和标准，形成一个教师自我分析表。同时教师还要注意在教学发展中，利用不同方式写出教学发展体会、教学日记、周期性总结等形式的自我监控总结材料。2、学生对教师的评价。学生作为教育的对象，是教师教育教学活动的直接参与者，他们对教师的教育教学活动有着最直接的感受和判断。因此，教师首先要打破“师道尊严”的局面，让自己和学生建立平等、和谐、民主的师生关系；然后，通过学校管理者向学生定期召开学生评价教师的座谈会（一般每学期两次专题会），作为定性评价；与此同时，教师自己还要不定期地召开学生专题座谈会（每学期不得少于四至五次），作为灵活性、过程性评价；学校还在校内设立学生评价教师教学专题信箱，让性格内向、不敢在教师面前评价教师的学生，通过写信的方式，敞开自己的心扉，说心里话。一周开一次信箱，一月做一次总结，也可设计学生问卷，让学生通过纸面答卷的形式，完成对教师的评价。3、家长对教师的评价。学生家长作为学生的父母和教育投资者之一，自然十分关心自己孩子在校受到什么样的教育。促进家校协同也是学校教育的重要职责。因此，家长评价教师是家长的一项权利，也是促进家长了解学校和教师，形成家校合力的有效途径。根据这一理论，学校定期召开学生家长会，征求家长对学校，特别是对教师的评价；教师每学期要按时完成全班学生家访工作，及时了解孩子在家的表现和家长对教师的评价，并认真做好记录；学校定期举行家长开放日，让家长主动地、积极地参与听课、评课活动，了解老师的素质和教学能力；由学校和任课教师联合向家长发放调查问卷，让家长对教师的教学和学生的学习状况进行评价。4、教师对教师的评价以及学校管理者对教师的评价。教师是一个学校的主导力量，教师与教师间彼此都比较了解，因此，教师对教师的评价是学校管理者对教师评价总结的最重要的参考内容之一。所以，在教师评价中，教师对每一位教师的评价，应是全面的、细化的和量化的。依据这一特点，每学期进行教师对教师的评价，评价的内容包括：一个教师的职业道德、教育观念的转变、先进教育教学理论的学习、教学常规的落实、教改实验的进展、课堂教学的设计、改进与效果等。学校管理者在操作评价中，首先要参与教师对教师的评价，与教师个人单独进行交流；在交流过程中，学校管理者要肯定教师的优势，指出教学中存在的不足之处，提出提高发展的建议。其次，学校管理者的重要任务是组织、协调、平衡和总结各个评价主体的评价活动。再次，学校管理者要把平时的定性评价、定量评价、分解性评价、稳定性评价、过程性评价和灵活性评价等，在一个学期中，进行积累整合，形成一个比较客观的、实在的总结性评价的成果。五、课题研究的方法1、文献法。通过搜集、查阅相关资料和集体备课，完善教学方法。2、总结反馈法。课后及时总结，找学生交流、访谈等方法。3、阶段性评价法。4、调查法；5、行动研究法： 行动研究法是一种适应小范围内教育改革的探索性的研究方法，其主要目的是针对教育活动和教育实践中的问题，在研究中不断地探索、改进和解决教育实际问题。六、课题研究的实施步骤：1、准备阶段（年11月年1月）收集资料，成立课题小组，制订课题实验方案。初步确定评价内容和标准，明确分工，进行动员工作。 2、实施阶段（年1月年1月）根据评价内容和标准，充分商讨，拟定评价工具，动员实施，全面收集信息，积累资料，完善方案。3、深化总结阶段（年1月年6月）总结研究资料，形成“教师发展性评价体系”的操作系统，并使之成为学校常规工作，完成课题结题报告。七、课题研究成果我校发展性教师评价方案的实施发展性教师评价摒弃了鉴定性评价“用一把尺子测量”的“多同一、少个性、重奖惩”的弊端，更突出了个别性、差异性和发展性。发展性评价的基本内涵是，以帮助、指导学校自主发展为宗旨，依据学校自身发展规律、现有办学水准和学校发展目标，运用督导和评估的理论、技术和方法，对学校发展现状和潜能进行分析与判断，指导学校制定科学合理的发展规划，提高学校自我评估、自我调控、自我完善的意识和能力，增强学校可持续发展能力，使学校最终发展成为各具特色的办学主体。为此，我校制订了符合我校特点的发展性教师评价方案的设计思路和指标体系。方案主要从以下几个方面入手：1、以可持续发展理念为准则，将科学发展观贯穿到制定评价方案的始终。不仅注重发展的结果，更注重发展的过程，强调学校发展、教师发展和学生发展，强调学校教育的和谐、全面和可持续发展，不片面追求升学率。2、学校发展评价过程的自我评价机制。以自我评价为主，充分调动主体的积极性，从而激发发展的潜能。整个评价过程由学校实施调控和监控。3、建立多方参与、共同协商的评价模式。邀请与学校教育有关的人员，如学生家长、教育专家、教育行政人员等，广泛参与评价，共同协商。发展性学校评价的优越性主要在于加大学校的办学自主权，增强学校的主体意识，使学校积极主动地参与到评价中，并促进了学校依法自主发展机制的形成，提升了学校的整体发展水平。发展性学校评价机制的建立，更能进一步促进发展性教师评价和发展性学生评价机制的形成，更顺应新一轮基础教育改革“以人为本”、“关注发展”的要求. “方案”主要内容如下：1,方案的意义、作用。2,方案坚持的原则：-.考核结果适当与奖金等级、职称评审、先进评选挂钩但不完全挂钩。-.全员评价和全面评价相结合。-科学性与可行性。-.评价信息透明与适度保密。-群众评价与领导评价相结合。-.单项评价和综合评价相结合。-.平时考核评价与期末年终考核评价相结合。-过程和效果评价相结合。-.导向性和现实性相结合。3,方案坚持和明确学校发展目标、各类人员的岗位职责、工作任务、工作目标（含工作量和工作质量目标）和教职工考核评价目标、项目、内容、标准、方法的协调一致。4,教师考核评价的组织实施 学校对教师的考核评价由下列机构与人员参与：学校考核评价委员会,人员由学校行政会人员、有关教研组长、年级组长、教职工代表组成。学校教学考核评价小组,成员由校长、分管教学副校长、教研处主任、课程处主任和有关教研组长组成。学校德育考核小组,成员由校长、书记、党委成员、学生处主任和有关年级组长组成;教师所在教研组和年级组全体教师。任教班级及全体学生。工作量考勤统计小组和奖罚审核小组。5,对教师考核评价的主要内容与标准 (1).学生对教师的考核评价。（每学期开学前向学生宣讲明确考核评价标准和方法）。 德。包括政治观点、态度和思想表现，品德修养，职业道德，工作责任感和事业心，生活作风，遵纪守法及为人师表，团结协作精神，教书育人效果。重在育人效果。评价等级分为好、较好、一般、差四个等级。 教学效果质量。重在课堂教学效果质量。分为16个子项目：教学目标明确及达成程度；教学内容的科学性；教法适当度；教学手段使用效果；重点是否突出；难点突破的程度；教学语言表达；提问设计；是否注重启发性及创新能力培养；能否激发学习兴趣；是否面向全体学生；课堂练习和课外作业设计、讲评和批改；辅导及答疑能力；师生关系融洽程度；教书育人效果；课堂教学综合效果。结果分为满意、较满意、一般、不满意四个等级。 为方便操作，该项评价先编好程序，学生上机评价，电脑统计等级及分值。为避免感情分，各取消10%的最高分和最低分。 (2).同科组年级老师对教师的考核评价（组内互评）。德。项目和标准同学生评价老师一样。 能。重点从钻研大纲及教材、备课、上课、辅导、作业布批、听课评课、答疑、出题、评卷、教学总结、教改科研等能力水平和期考、高、中考的效果及质量等进行全面考核评价。评价结果分为强、较强、较低、低四个等级。 勤。依据考核内容和标准评价。结果分为好、较好、一般、差四个等级。 绩。包括工作量（含教育工作量、教学工作量、教改科研工作量、临时性额外加班工作量等），工作效率质量，工作成果（含各种获奖），对学生、学校、社会做出的成绩和贡献。评价结果分为好、较好、一般、差四个等级。 ( 3)学校教学考核小组对教师的考核评价。（同2）。 以上三个机构及人员对教师四大项目内容考核结果中，德育考核结果单列统计，作为评定各考核等级的前提。( 4)学校工作量考勤组全面统计教师工作量及其得分。 教师工作量以课时量计算（以一学期为限），用A表示，其计算公式为： A = 实际课时量（超过基本量的按基本量计算）+超课时量0.5+临时性加班代课课时量旷（缺）课和请假课时量。 (5)奖罚审核小组对教师获奖和违纪进行审核，确定加减分（按学校制定的奖罚条例审定）。 (6)考核办公室统计教师一学期（学年）考核评价总积分（用B表示），其计算方法如下： B = 工作量得分（满100分）0.10+学生评估分（满100分）0.5+组内互评分（满100分）0.1+学校教学考核小组评价分（满100分）0.2+获奖得分（加减分相减超过20分的按20分计）-违纪扣分。( 7)学校考核委员会根据考核评价总体效果和各人总积分情况，认真总结各人优缺点，按照方案规定的各等级比例和人数，以积分高低为主要依据综合审定各人考核结果和等级。对优秀（先进）等级人员和不称职人员进行认真讨论、综合对比，慎重审定。对真正不称职人员，布置安排好面谈对象，进行详细的谈话，帮助他们克服缺点，改进工作方法，明确发展方向，逐步提高工作效果和质量。 (8).学校考核委员会在适当范围内公布反馈考核结果。 重点公布优秀和称职人员的考核结果。不称职人员在面谈时单独反馈给本人。6,对考核评价方案的总结和评价 为了解教职工对该方案的态度，学校以问卷调查的形式进行了调查，调查结果为：86%教职工同意按“方案”实施考核评价，并在实施中逐年修改完善；12%持反对意见；2%不明确。根据调查结果，校长召开行政会进行综合分析研究，决定按“方案”对教师实施考核评估，并逐年完善。 对方案的评价: 每次考核评价结束后，学校通过召开各处（室）组教师座谈会、与教师单独面谈、发放问卷调查表等多种形式，征求各教师对“方案”及考核情况的意见。由考核委员会成员及巡视人员收集信息。各种类人员意见分别综合如下：持赞成和基本赞成态度的教师的意见:按这样的方案进行考核评价，目标明确，标准一致，方法科学，民主透明，增加了教师对考核信任度和参与性，提高了教师士气，加强了信任感，改善了人际关系，教师们变得更坦诚，学校形成一种积极支持教师创新的氛围，使教师对学校和自身充满信心，促进教师主动实施素质教育，深化课程教学改革，优化教学方法，为提高教学质量而努力奋进。该方案通过师生间相互坦诚评价，加强了师生的沟通交流，不断改进教与学的方法，有利于改善学生学习动机，促进学生的学习过程，提高学生的学习质量。这种考核评价使得教师们的工作成绩和贡献受到重视和表扬，从而增强了自尊心，提高了思想境界，极大地激发了教师的工作责任感和创新意识。通过两年的考核评价，加强了学校的有效管理和组织意识，使学校发展目标能够通过紧密的组织关系落实到教师个人身上，有效地发挥各种办学资源和教师的能力优势，提高了办学效率和质量。两年来，学生综合素质逐步提高，学业成绩稳步上升。在考核评价完成后，对评价过程和效果进行系统的总结评价，总结并指出教师的优缺点，发扬成绩，克服缺点和不足，明确教师的努力方向，帮助教师改进工作方法，增强了教师的目的性，激励教师自我发展和工作的创新。该考核方案的实施，有助于发现人才，培养人才。尤其是中青年教师颇受鼓励。这两年的考核评价，同科组教师在自己总结评议的基础上进行坦诚面议，有利于教师间相互交流、取长补短和传经送宝，达成认识统一，有利于团结协作，共同进步。两年的考核评价，使教师们获得提出建议和发表意见的机会，形成了开放民主的学校氛围，促成一种新的合力。持反对意见或不明确态度教师的意见:考核中让学生对教师的师德和教学质量进行评价，使教师不敢严格要求学生，不敢大胆管理学生。因而，教师对学生违纪现象不想说，不想管，怕学生评价差。如我在教室时无意听到一学生说：这次评价，我对某老师报了一箭之仇。另有一体育教师平时上课较严格，学生较反感，所以评价结果较差。故学生不宜参与对老师的评价。让学生评价老师，当班主任的掌握学生操行等级评定大权，学生不敢得罪，当然获得好评。这样就造成不公平的评价。学生对某些评价项目的标准不很理解，掌握不准，造成随意评价，产生不合理、不公正的评价结果，影响教师的积极性。考核评价结果与奖金挂钩，会诱导教师们向钱看，而不是向前看。长久会扭曲教师的价值观。考核结果作为职称评审的主要依据，这不利于教师的全面发展和工作创新。同时考核方案带有封闭性，评价范围有其局限性，甚至狭窄，教师只限于在考核范围内转，抑制了教师主体性的发挥，不利于教师教学特色的形成和发展，更不利于培养创新型教师。考核评价总积分中，实际上某些获奖项目有双重性得分，如调教获奖、论文获奖等，评价时已考虑较高评价，而又设单项获奖加分，不尽合理。另外，因客观原因，考核评估的很多环境不尽公平，容易造成不公平、不公正的评价结果，严重影响教师的自尊心和积极性。这样的考核方案会产生过度理由效应。也就是说人们原来参与某项活动是出于自己的兴趣，而当这项活动受到外加的奖励时，人们就会逐渐地认为，自己所参与的这项活动，目的在于得到奖励加分，一旦这种外加的奖励取消时，人们对这种活动的兴趣便会下降，从而减少乃至停止参与这项活动。这样会在教师管理中产生许多负面影响，如会使教师高尚自觉行为降低为以赢得分数和奖励为目的，会影响教师的特长兴趣和开拓创新能力的形成和发展等。考核方案实施中，让教师评教师、学生评教师、领导评教师、教师评领导等，背离了教师评价的初衷，日渐影响领导与教师、教师与教师、教师与学生之间的团结，甚至影响教师与学生及家长的关系，不利于人际协作关系的形成和发展。因此，起码学生不能参与对教师的评价。考核结果与奖惩制度挂钩，使教师产生担心和惧怕心理。如评价结果不佳时，惧怕不再被领导、同事、学生