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组织行为学论文论文题目： 员工人格的管理与激励机制分析 教学院系： 经济管理学院 专 业 2010会计学 学生姓名： 罗 翔 指导教师： 田 小 华 学生学号： 20101253041 提交日期： 2013年6月9号 员工人格的管理与激励机制分析摘 要：我们对自己的目标和抱负了解得越多，就越能指导自己的行为并实现这些目标和抱负。我们对别人的需要了解得越多，就越能帮助他人完成那些对他们重要的事情。同样，一个管理者对于他的下属的需求和抱负了解得更多，就越能采取积极的行动并指导员工实现其利益最大化。本文通过论述人格特质和激励机制，将两者有机的结合以达到激励理论的运用能最大限度地发挥员工的积极性和创造性。 关键字：人格；激励理论；激励手段Staff management and incentive mechanism Personality AnalysisAbstract: We understand your goals and aspirations, the more able to guide their own behavior and to achieve these goals and aspirations. We understand the needs of others, the more we can help others to accomplish those things that are important to them. Similarly, a manager for his subordinates needs and aspirations know more, the more they can take positive action and guide employees to achieve their maximum benefits. This paper discusses the personality traits and incentives that will both inspire to achieve an organic combination of theories to maximize the staffs enthusiasm and creativity.Keywords: personality; incentive theory; incentives西南林业大学经济管理学院2010届结课论文 21世纪人类社会的经济发展出现了一个明显的特征，即劳动力市场中的劳动队伍正逐年趋于多元化。由于高科技产业和新兴技术的兴起，世界的经济格局也在由农林经济、工业经济向新兴经济转变，这一特征背景下，老化的劳动力队伍渐渐萎缩被年轻的劳动力所取代，这个劳动力群体被称为千禧世代的人，他们是指出生在20世纪把九十年代的那些人，他们具有如下共同特征：计算机操作熟练；渴望反馈、评估和辅导；缺乏对新组织产生影响的耐心；不喜欢长时间工作；职业道德较弱；渴望生活与工作的平衡；理想主义和渴望回馈社会；需要管理者的指导。如今的年轻人追求个性化和时尚，即便只是一个较小的工作群体，但千禧世代的雇主需要努力了解他们独特的价值观，并与之工作。1 人格1.1 人格的概述人格是个体所特有的相对稳定的思想、感情和行为的独特模式，是个体生理、心理和行为综合的表现形式。人格是遗传因素和环境因素的产物。人格特质是人格的基本组成部分，是指一个人的行为中反复发生的规律性和趋势。1.2 大五人格模型大五人格模型将不同的人格分成描绘个人相对稳定的人格维度，即大五人格五因素。包括外倾性和内向性、冒险性和传统性、随和性和固执性、尽责性和异向性、情绪性和稳定性等。研究结论表明，大五人格因素与绩效之间是有紧密联系的。一般在很多职业中，外倾型的人表现好的职业包括销售与管理；内倾性的人一般在要求独立工作的职位中表现突出如财务、工程机械和信息技术等。冒险性的人可能在一些需要想象力和创造力的特定任务中会更有成效，例如广告的创意、营销的创意和艺术工作；传统性的人可能在需要非常遵循规则的工作中更有成效，例如驾驶飞机和财务。拥有随和性成员的团队的绩效好，稳定性的人工作绩效好。尽责性的人在绝大多数职业中都具有绩效优势，在团队中一般表现都很好。1.3 重要的人格变量（1） 自尊自尊与控制点、情绪稳定性和自我效能等密切相关，个体的自尊对其幸福感有强烈的影响。企业中高自尊的员工更可能产生积极的工作态度，也可能取得更高水平的工作绩效。（2）冒险它是大五人格模型中外倾性因素的组成部分之一。是一个复杂、多层面的概念，涉及对待风险的态度、在风险环境中的选择，对它的精确测量需要复杂的研究方法。加拿大的一项研究表明，最成功的管理者，其标志是更富裕、收入较高、地位较高、职权较高，是最大的冒险者。最成熟的管理者，其标志是年龄较大、在公司的资历较老、家属较少、最可能规避风险。（3） 竞争它与目标设置、与员工看待自己与他人的方式、与个体的成就动机密切相关。2 动机、需求和行为人的一切活动都是为了满足自己的需求，需求是人的行为的出发点，因此研究需求、动机和行为是激励机制的基础。组织目标的实现取决于组织成员的个人努力程度，所以调动个体的积极性是企业管理的关键。为此，只有了解员工的需求和动机的规律性，才能预测行为并他们的行为，调动员工的积极性，使之朝着企业的目标发展。它们三者之间的关系是：需求引起动机，动机决定行为，行为的方向是探求目标以满足需求。3 激励理论3.1 企业建立有效激励机制的必要性企业人力资源管理的核心是人，其目的是调动人的积极性，以实现企业的发展目标。只有充分调动广大员工的积极性，才能保证目标的实现。激励能够培养职工的自信心，激发积极性、主动性。所以，在企业推行激励机制是非常必要的。 （1） 激励的定义定义：激励就是激发员工的工作动机，调动其工作积极性和创造性，以促使个体有效地完成企业目标。具体来讲，就是企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划企业员工的行为，以有效地实现企业及其员工个人目标的系统活动。（2） 激励的必要性 避免工作不满意的后果当员工对工作不满意并以其退出企业时，企业就必须为替换员工付出高昂的代价。员工流动的一些直接成本包括吸引和甄选一名新员工的成本、必须付给新员工的高薪以及处理他们工作申请的费用。间接成本包括管理层失的工作时间、在培训和社会化新员工的时间、离职者在通知期内损失的生产效率及其所在团队损失的生产率。对组织忠诚的员工具有高尽责性、高外向性和低神经质等人格特征。 吸引和保留员工工作满意度是个人倾向和组织条件共同作用的结果，平等对待员工的程度、员工需要得到满足的程度以及员工个性影响其一般幸福感的程度都对工作满意度产生影响。组织的承诺会让员工的心理得到安慰和安全感，不必随时担心被失业。如今的心理契约取决于员工的能力和胜任力，共同说明了双方的责任。 提高工作绩效和组织结果提高工作绩效和生产率，降低缺勤率和流动率，科学的激励制度包含有一种竞争精神，它的运行能够创造出一种良性的竞争环境，进而形成良性的竞争机制。 激发组织公民行为组织公民行为影响组织生活的许多方面。不仅与工作满意度、感知公平和组织承诺有关，也有助于顾客满意和财务绩效。3.2 激励理论主要的激励理论有三大类，分别为内容型激励的理论、过程型激励理论和行为修正型激励理论。（1） 内容型激励理论内容型激励理论重点研究激发动机的诱因。主要包括马斯洛的“需求层次理论”、赫兹伯格的“双因素论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”、阿尔弗德的“ERG理论”等。 马斯洛的需求层次理论马斯洛把七种基本需要分为高、低二级，其中生理需要、安全需要、社交需要属于低级的需要，这些需要通过外部条件使人得到满足，如借助于工资收入满足生理需要，借助于法律制度满足安全需要等。尊重需要、自我实现的需要是高级的需要，它们是从内部使人得到满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要，是永远不会感到完全满足的。高层次的需要比低层次需要更有价值，人的需要结构是动态的、发展变化的。因此，通过满足职工的高级需要来调动其生产积极性，具有更稳定，更持久的力量。他的动机理论认为，人的需要可以分为五个层次：其一，生理需要维持人类生存所必需的身体需要。其二，安全需要保证身心免受伤害。其三，归属和爱的需要包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。其四，尊重的需要包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。其五，自我实现的需要-包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 双因素理论赫茨伯格的双因素理论同马斯洛的需要层次论有相似之处。他提出的保健因素相当于马斯洛提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。双因素理论强调：不是所有的需要得到满足都能激励起人的积极性。只有那些被称为激励因素的需要得到满足时，人的积极性才能最大程度地发挥出来。如果缺乏激励因素，并不会引起很大的不满。而保健因素的缺乏，将引起很大的不满，然而具备了保健因素时并不一定会激发强烈的动机。赫茨伯格还明确指出；在缺乏保健因素的情况下，激励因素的作用也不大。3.3 人与工作相匹配人与工作相匹配是个体的能力和特质与特定工作要求相匹配的程度。分为个体的需要和偏好与工作的回报和特征相匹配、个体的知识、技能和能力与工作的能力要求相匹配。霍兰德认为一类人与一类工作的匹配具有预测性和某种有用性，人们是可以适应他们的工作的。人与工作相匹配的实际过程始于工作分析，这是指公司决定必须工作完成的内容以及执行需要的技能和能力。公司运用多种技术进行工作分析，包括直接观察工作、要求任职者描述他们的工作。有效进行工作分析至关重要，因为雇佣过程的所有后期决策都取决于它，包括认识甄选、培训、绩效评价和补偿。3.4 如何激励员工？（1） 物资激励物资激励，是指通过合理的分，将人们的工作业绩效与报酬挂钩，即以按劳分配的原则，通过分配量上的差异作为酬劳或奖励，以次来满足人们对物质条件的需求，进而激发人们更大的工作积极性。 基本收入激励他是员工生活费用的基本来源，其中是最主要的部分。利用工资作为激励的方式有两种：第一，用工资来反映员工的贡献大小、业务水平的高低，鼓励员工以多贡献和钻研业务来取得相应的报酬；第二，改资制度，用工资晋级择优原则、浮动工资等作为段。 奖金激励从理论上讲，奖金是超额劳动的报酬。奖金应该是组织对符合企业倡导精神的员工的一种奖励方式。利用奖金激励时要注意：奖金的多少，并不在于物质上、经济上的制约，重要的是心理上的提示作用，即从人的自尊需求层次上起激励作用。 福利激励企业负担职工工作之外的基本生活设施的建设，、煤气等。 其他物资激励对有创造发明、重大贡献或在一定期间成绩突出、弥补或避免了重大经济损失的员工，除前述物质奖励手段外，还可给予大笔奖金或教高价值的实物奖励。（2）精神奖励人的精神活动非常独特，除了生存必不可少的物资需求外，还有尊重需要和自我的需要。尊重需要是人对名声、赞赏的欲求。自我实现需要表现为：希望个人能力得的社会的承认；希望自己能胜任复杂工作；希望个人能得到别人的尊重、信赖和高度评价。自我实现需要是最大限度发挥自己潜力、发挥特长并在事业上取得成功的欲望。因此，抓好员工的精神奖励是使员工热爱团队、焕发工作积极性的重要措施。、关怀激励、形象激励、荣誉激励、晋身、目标激励、命运共同体激励等。结束语本文通过对人格特征、动机和行为、激励理论的分析，总结出了企业管理中切实可行的激励手段和激励方