5 薪酬管理.ppt

第五章薪酬管理 一个寓言 猎狗抓兔子 一条猎狗在森林中追赶一只兔子 追了很久仍没有捉到 牧羊人看到此种情景 讥笑说 你们两个之间小的反而比大的跑得快 猎狗回答说 你不知道我们两个的跑是完全不同的 我仅仅为了一顿饭而跑 他却是为了性命而跑呀 这话被猎人听到了 猎人想 狗说的对啊 那我要想得到更多的猎物 得想个好法子 于是 猎人又买来几条猎狗 并对它们说 凡是能够在打猎中捉到兔子的 就可以得到几根骨头 捉不到的就没有饭吃 这一招果然有用 猎狗们纷纷去努力追兔子 因为谁都不愿意看着别的狗吃骨头 自已没有吃 可是这样过了一段时间 问题又出现了 猎狗们观察发现大兔子非常难捉 小兔子好捉 但捉到大兔子和捉到小兔子得到的骨头却一样 慢慢的 大家都专门去捉小兔子 猎狗抓兔子 于是 猎人对猎狗说 为什么最近你们捉的兔子越来越小了 猎狗们回答说 反正捉的大兔子和小兔子的奖赏没有什么区别 我们为什么费那么大的劲去捉那些大的呢 猎人经过思考后 决定不再根据捉到兔子的数量来分骨头 而是采用每过一段时间 就统计一次猎狗捉到兔子的总重量 按照重量来评价猎狗 决定一段时间内的待遇 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了 猎人很开心 猎狗抓兔子 但是过了一段时间 问题又出现了 猎人发现 猎狗们捉兔子的数量又少了 而且越有经验的猎狗 捉兔子的数量下降得越厉害 于是猎人又去问猎狗 猎狗说 我们把最好的时间都奉献给了您 主人 但是我们随着时间的推移会老 当我们捉不到兔子的时候 您还会给我们骨头吃吗 猎人又做了新的决定 他分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量 规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后 即使捉不到兔子 每顿饭也可以得到一定数量的骨头 猎狗抓兔子 猎狗们都很高兴 大家都努力去达到猎人规定的数量 一段时间过后 终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量 这时 其中有一只猎狗说 我们这么努力 只得到几根骨头 而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头 我们为什么不能给自己捉兔子呢 于是 有些猎狗离开了猎人 自己捉兔子去了 猎狗抓兔子 猎狗抓兔子 有何启示 猎人是老板猎狗是员工骨头是薪酬薪酬制度的变化会促使员工行动发生变化薪酬也是一种管理工具 引例及分析 IBM公司即国际商用机器公司 是美国一家拥有34万员工 520亿美元资产的大型企业 该公司把员工的工资问题作为人事管理的根本工作 他们认为 在工资上如有不合理的地方 会使员工对公司和上司感到失望 影响员工的干劲 因此 必须建立完整的薪酬体系 IBM公司的薪酬体系具有如下特点 1 工资要与职务的重要性 工作的难度相称 IBM根据各个部门的不同情况 根据工作的难度 重要性将职位价值分为五个系列 在五个系列中分别规定了工资最高额与最低额 2 工资要充分反映每个人的成绩 员工个人成绩大小是由考核评价而确定的 通常由直属上级负责对员工工作情况进行评定 上一级领导进行总的调整 每个员工都有进行年度总结和与他的上级面对面讨论这个总结的权利 3 工资等于或高于一流企业 IBM公司认为 所谓一流公司 就应付给员工一流公司的工资 这样才算一流公司 当然IBM所说的 必须高于其他公司的工资 归根结底是要 取得高于其他公司的工作成绩 由上述IBM公司薪酬策略的特点延伸开去思考 企业的薪酬目标是什么 制定企业薪酬 工资 政策和策略的要点有哪些 制定战略性薪酬的要求是什么 第一节薪酬制度的设计 1 泛指员工获得的一切形式的报酬 A 薪酬 B 给付 C 收入 D 分配2 外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬 间接薪酬又称 o A 福利 B 工资 C 薪资 D 薪金 影响薪酬的因素 影响员工薪酬的主要因素 07 5 简答题 本题共2题 第1小题12分 第2小题13分 共25分 简述影响企业员工薪酬水平的主要因素 13分 3 影响员工个人薪酬水平的因素不包括 A 劳动绩效 B 工会的力量 C 工作条件 D 员工的技能 薪酬管理的目的 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性 吸引优秀人才 对员工的贡献给予相应的回报 激励保留员工 通过薪酬机制 将短 中 长期经济利益结合 促进公司与员工结成利益共同体关系 合理控制人工成本 保证企业产品竞争力 4 企业员工薪酬管理的基本目标包括 A 确立薪酬激励机制 B 保证内部公平 C 吸引并留住优秀人才 D 保证外部公平 E 合理控制企业人工成本 薪酬管理的基本原则 重点 对外具有竞争力对内具有公正性对员工具有激励性对成本具有控制性 企业员工工资总额管理工资总额 计件工资 计时工资 奖金 津贴和补贴 加班加点工资 特殊情况工资企业员工薪酬水平控制企业薪酬制度设计与完善日常薪酬管理工作薪酬调查 薪酬激励计划 员工满意度调查 核算人工成本 薪酬调整等 薪酬管理的具体内容 薪酬制度设计的基本要求 体现保障 激励 调节三大职能体现劳动的潜在形态 流动形态 凝固形态体现岗位的差别建立劳动力市场决定机制合理确定薪资水平设置合理科学的薪酬结构 有效控制成本建立绩效 技能开发 晋升调配等支持系统 衡量薪酬制度的标准 员工认同度多数原则 90 以上接受员工感知度简化原则 明白 易理解员工满足度等价交换原则 及时兑现 制定薪酬制度的基本依据 重点 薪酬调查岗位分析与评价掌握劳动力供给与需求关系掌握竞争对手人工成本状况明确企业规划目标与要求明确企业使命 价值观 经营理念掌握企业财力状况掌握企业生产经营特点和员工特点 重点 单项工资管理制度的工作程序奖金制度的制定程序 工资奖金调整的方式 奖励性调整生活指数调整工龄工资调整特殊调整 引例及分析 某资深人力资源咨询师H先生在一家台资公司做培训时曾碰到过这样一个问题 一天该公司的HR经理向其诉苦说 他碰到一件很头痛的事 他们厂PMC 仓库管理 部课长因知道制造部课长的工资比他高300元而很气愤 由此刁难他 了解情况之后 H先生把PMC的课长约到了小会议室 对他说 从工作时间的点数来分析 你的点假设为4 5点 而制造部课长只有4点 得到他的肯定后 我接着问 如果再从工作责任的角度来分析 是你发错料的损失大 还是制造部课长制造出不良品的损失大 仓管课长毫不犹豫地说 当然是制造部课长大 我发错料只是时间上的浪费 而他不但浪费了时间 而且还浪费了材料 然后H先生进一步给他分析 你发错料所浪费的时间点数假设为3 5点 制造部课长也为3 5点 但他浪费材料的点数可以是6 5点 单从工作时间与工作责任之和 他明显多了你6点 如果将这些点数换算成工资 他高你300元是否合情合理 经过一番开导后 仓管课长心服口服了 人们很容易将职位级别和薪酬机械地联系起来 正如上面的仓管课长一样 只有通过工作评价 才能够比较客观地区分开相同级别职位的内在不同价值 本章我们就来探讨工作评价问题 第二节工作岗位评价 工作岗位评价的特点 事 和 物 相对价值同类不同层级 岗位评价的原则 注意以下原则 评价的是岗位而不是岗位中的员工让员工积极地参与 岗位评价结果应公开 岗位评价的功能 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据量化数值表现出工作岗位的综合特征能够在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较 并具体说明其在企业单位中所处的地位和作用为岗位归级列等奠定基础 工作岗位评价的信息来源 直接的信息来源间接的信息来源 工作岗位评价于薪酬等级的关系 岗位评价的主要步骤 按岗位工作性质 将全部岗位划分为若干类 收集有关岗位的各种信息 直接来源 现场调查 采集 间接来源 管理文件 成立岗位评价小组制定总体计划 提出行动方案或实施细则找出主要因素及指标专家小组集体讨论 构建指标体系 评比标准 设计问卷和评比量表抓几个重要岗位进行试点组织实施撰写出各个层级岗位的评价报告书总结 5 岗位评价结果的形式多种多样 但最值得关注的是 A 岗位与薪酬的对应关系 B 岗位等级的高低 C 岗位与绩效的对应关系 D 岗位与职务的相关度 工作岗位评价要素和指标 要素分类主要因素 高度相关 相关系数在0 8以上 显著相关 相关系数在0 5 0 8 一般因素 中度相关 相关系数在0 4 0 5 次要因素 低度相关 相关系数在0 3 0 4 极次要因素 极低度相关或无相关 相关系数在0 3以下 指标构成 劳动责任要素劳动技能要素劳动强度要素劳动环境要素社会心理要素 工作岗位评价要素和指标 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则1 少而精原则2 界限清晰便于测量原则3 综合性原则4 可比性原则 工作岗位评价要素和指标 6 确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括 A 少而精原则 B 细致性原则 C 可比性原则有 D 精确性原则 E 综合性原则 工作岗位评价指标的分级标准工作岗位评价指标的计分标准制定评价指标权重标准的制定工作岗位评价结果误差的调整岗位测评信度和效度检查 权重系数的类型 使用范围 总体加权局部加权要素指标加权 岗位评价的方法比较 P242 岗位评价方法与应用 岗位排列法 简单排列法 序列法 岗位排列法 综合排列法 简单排列法的改良 更准确 助师级 岗位排列法 选择排列法 交替排列法 简单排列法的进一步推广 岗位排列法 成对比较法 配对比较法 对子比较法 平行比较法 两两比较法 每个因素各如上表一一对比 然后统计汇总表中得出岗位排序 分类法 排列法的改进 全部岗位分成几个大系统 再各细分若干子系统再将各系统岗位分成若干层次 最少5 7档 最多11 17档 规定各档次岗位工作内容 责任 权限明确各档次的资格要求评出不同系统 岗位间的相对价值 特点 各种级别及结构是在岗位被排列之前就建立起来 评分法 点数法 评分标准 结果分级标准 因素比较法 评分法衍化而来 注意1 基准岗位 主要岗位 15 20个 且必须公认公平合理的2 影响因素一般包括智力条件 技能 责任 身体条件 劳动环境 助师级 刨工工作岗位评价结果汇总表 助师级 引例及分析 邯郸钢铁集团有限责任公司 简称邯钢 自1958年建厂投产以来 邯钢已发展成为总资产达476亿元 销售收入近400亿元 年产钢达900万吨的现代化钢铁企业集团 2007年 邯钢在中国企业500强中名列第114位 在中国制造业500强中名列第49位 位居全国纳税百强第72位 邯钢 从1991年开始 实行 模拟市场核算 实行成本否决 机制 经济效益大幅度提高 在控制人工成本方面 邯钢采取了如下有效措施 1 精简富余职工 实施劳动力二次投入 把以前多投入的劳动力 投向新项目和实行新工时制度产生的空缺岗位上 2 以科学的定员方法 严格控制劳动力投入 新项目投产前 都要参照部颁标准和其它单位同类型设备的配人标准 按设计定员的70 编制定员框架 待运行后 再调查测定下达编制定员 3 在劳动力的配备上 树立投入产出观念 邯钢有28000多名职工 但对不产生效益的从不多设一岗 不多增一人 而对创效益的岗位和关键技术岗位的投入 则不惜重金 全力保证 4 优化劳动结构 追求产出最大化 5 把成本 包括人工成本指标层层分解落实 考核 6 按市场需要 大力调整产品结构 对增加高附加值产品的产量 加大奖励力度 以达到消化日益增长的人工成本的目的 邯钢在控制人工成本方面取得了卓越的成绩 那么 究竟确定企业合理的人工费用有哪些因素 怎样计算企业合理的人工费用 采用哪些指标来分析企业人工成本及劳动效益 人工成本核算 概念 又称用人费 人工费 人事费用指企业在生产经营中用于和支付给员工的全部费用 注意 企业税后利润中用于员工分配的部分也属人工成本 人工成本构成 助师级 确定合理人工成本考虑的因素1 企业支付能力 影响支付能力因素 实物劳动生产率 平均每员工制造的产品数量销货劳动生产率 平均每员工的销货价值劳动分配率 人工成本占企业净产值的比率 重要尺度 人工成本比率 人工成本占销货额的比重 最简单 最基本方法 附加价值劳动生产率 平均每员工生产的附加价值单位制品费用 平均每件每单位制品的人工成本损益分歧 利润为零时的销货额 企业盈亏分界点2 员工生计费用3 工资市场行情 人工成本核算 助师级 核算人工成本的基本指标1 企业从业人员年平均数2 企业从业人员年人均工作时数 年制度工时 年加班工时 损耗工时 年平均人数3 企业销售收入 营业收入 4 企业增加值 纯收入 1 生产法 增加值 总产出 中间投入 2 收入法 增加值 劳动者报酬 固定资产折旧 生产税净额 营业盈余 人工成本核算 核算人工成本的基本指标5 企业利润总额 税前利润要逐步过渡到 税后利润 6 企业成本 费用 总额 销售成本 期间费用销售成本 直接材料 直接人工 燃料和动力 制造费期间费用 销售费用 管理费用 财务费用7 企业人工成本总额人工成本 劳动报酬总和 社保费用 福利费用 教育费用 劳动保护费用 住房费用 其他人工成本 人工成本核算 核算人工成本投入产出指标1 销售收入 营业收入 与人工费用比率人工费用比率 人工费用 销售收入 营业收入 2 劳动分配率劳动分配率 人工费用 增加值 纯收入 人工成本核算 人工费用 员工总数薪酬水平销售收入 员工总数单位员工销售收入 例1 假设某公司目标净产值率为40 目标劳动分配率为45 目标用人为2600万元 按用人费率之基准计算 其目标销售额应为多少 解 目标销售额 目标用人费 用人费率目标用人费 目标净产值率 目标劳动分配率 2600 14444 44 万元 40 45 例2 某公司上年度用人费为2382万元 净产值为8780万元 本年度确定目标净产值为10975万元 目标劳动分配率同上年 该企业本年度用人费总额为多少 人工费用增长率为多少 解 上年度劳动分配率 2382 8780 27 13 目标劳动分配率同上年 则 目标分配率 目标人工费用 目标增加值即 27 13 目标人工费 10975则 本年人工费用 10975 27 13 2977 52万元人工费用增长率 2977 52 2382 100 25 即该公司本年度用人费总额为2977 52万元 增长幅度为25 合理确定人工成本的方法 1 劳动分配率基准法合理人工费用率 目标附加价值率 目标劳动分配率2 销售净额基准法目标人工成本 计划平均人数 上年平均薪酬 1 计划薪酬增长率 人工费用率 目标人工成本 目标销售额 注意 公式的变形在计算题的应用 例1 某公司用人费比率为18 上年平均薪资为6600元 本年度计划平均人数为108人 平均薪资增长25 本年销售额应为多少 解 目标人工费用 108 6600 1 25 891000 元 目标销售收入 891000 18 495 万元 利用人工费用比率 人工费用 销售收入 还可计算每名销售人员的目标销售收入 步骤是先确定推销人员的人工费用比率 在根据推销人员的月薪或年薪及推销人员的人工费用比率计算推销人员的年度销售目标 其计算公式是 例2 某公司推销员的用人费率约为1 24 月薪平均为720元 含奖金 且年度薪给共为13个月 该公司推销员年度销售目标多少 解 销售人员年度销售目标 720 13 1 24 75 48 万元 与上述方法相类似 还有一种根据毛利率及用人费率计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例 其公式是 例3 某公司毛利金额为3400万元 销售用人费600万元 某销售人员月工资为860元 每年薪给13个月 该推销员年度目标销售毛利多少 月目标销售毛利多少 该推销员售毛利与其工资之比是5287 860 6 14 倍 也就是必须达到月工资6 14倍的毛利额 损益分歧点基准法 合理确定人工成本的方法 损亏 利盈 损益分歧点基准法可应用于三种目的 第一 以损益分歧点为基准 来计算一定人工费总额下的损益分歧点之销售额及薪资支付的最高限度 例 某公司的固定费用为4000万元 其中用人费2600万元 边际利益率为40 该公司损益分歧点之销售额多少 解 固定费4000 万元 损益分歧点之销售额 40 边际利益率10000 万元 用人费支付的最高限额 即最高用人费率为 2600用人费率 26 10000计算表明 用人费支出最高不得超过销货额的26 否则将造成亏损 第二 以损益分歧点为基准 计算损益分歧点之上 危险盈利点所应达到的销货额 并继而推算出薪资支付的可能限度 即可能人工费比率 危险盈利点 是指销货额不仅能抵补全部成本支出 而且还能获得保证股东以适当股息分配的一定利润 如以 arnings 代表保证股东分红的利润 则 PX F VX EF FX P V当企业受其生产能力或资源限制 在固定产量下的一定利润也能简单求得 即 E PX F VX 计算危险盈利点之销货额及人工费支付的可能限度的公式为 例 某公司的固定费4000万元 其中人工费2600万元 边际利益率40 该公司当年决定支付股东利息56万元 该公司当年危险盈利点之销货额多少 可能人工费率多少 注 该企业法人所得税率为33 该计算表明 在销售收入为10208 95万元时 人工费用比率不能超过25 47 否则将危及股东股息的分配 第三 以损益分歧点为基准 计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额 并进而推算出人工费用支付适正限度 即合理人工费比率 也称之为安全人费比率 剩余额保留点 也称安全盈利点 之销售额是指在抵补全部成本之后 在保证一定利润用于股东股息的分配之外 还有一定的剩余利润作为今后企业的各项发展及应付可能发生的风险之用 例 某公司的固定费4000万元 其中人工费2600万元 边际利益率40 当年决定用于股息分配56万元 留作今后企业发展基金120万元 后备基金60万元 该公司剩余额保留点之销货额多少 合理人工费比率多少 福利的本质 形式 全员性福利 特殊福利 困难补助常见 带薪年假 成本价住房 子女教育津贴 困难户生活补助 交通费 上下班车等 本质 补充性报酬不以货币形式支付 福利管理的优点 对企业 增强竞争力合理避税适当缩小薪酬差距 对员工 提供部分生活保障这部分收入较稳定 福利管理的主要原则 合理性原则 协调性原则 计划性原则 必要性原则 最小费用达到最大效果 福利项目 社会保险福利 用人单位集体福利 非经济性福利 经济性福利 基本养老保险 基本医疗保险 失业保险 工伤保险 咨询性服务 保护性服务 工作环境保护 住房性福利 交通性福利 饮食性福利 教育培训性福利 企业补充福利 津贴性福利 金融性福利 文化旅游性福利 其他生活性福利 有薪性假期 医疗保健性福利 福利保险管理 福利项目 职工意外伤害保险 职工失业保险 职工养老保险 职工医疗保险 大病统筹 职工个人财产保险 带薪休假 提供职工住房或住房补贴 免费午餐 职工食堂或伙食补助 提供交通接送或交通补贴 带薪培训或教育补助 本企业股份 股票或期权优先权 娱乐或体育活动 厂区整洁园林化 有益员工健康 家庭特困补助 家庭红白事慰问金 抚恤金 公伤残疾 重病补助 组织公司旅游 或提供疗养机会 节日礼物或优惠实物分配 福利总额预算计划的制定程序和内容 确定制定福利的性质 设施还是服务确定起始 执行时间 上年的效果确定福利的受益者 覆盖面 上年总支出及本年度支出预算新增福利名称 原因 受益人 覆盖范围 本年度支出预算 效果预测 效果评价方法与标准检查成本的受控性 社会保障体系 社会保障体系 经济福利性 受益大于支出属于社会化行为保障和改善生活为根本目标 保险金及住房公积金的计算 各类保险金的计算社会保险的特点 一 强制性 二 保障性 三 互济性 四 差别性 五 防范性住房积金的计算 企业补充保险 企业年金基础知识概念 在依法参加基本养老保险的基础上 自愿建立的补充养老保险制度 只适用于试用期满员工而非试用期员工 适用范围 适用符合下列条件的企业 1 依法参加基本养老保险并履行缴费义务 2 具有相应经济负担能力 3 已建立集体协商机制 方案内容 计划申报和备案 报县级以上劳动行政部门 15天 企业补充保险 企业年金基金的管理资金筹集方式 由企业和员工共同缴纳企业 上年度员工工资总额1 12合计 上年度员工工资总额1 6年金基金组成企业缴费 个人缴费 基金投资运营收益个人账户管理方式个人账户方式管理 运营收益并入基金企业缴费按比例计入个人账户 个人缴费计入个人账户运营收益按净额计入个人账户 应纳个人所得税税额 应纳税所得额 适用税率 速算扣除数 薪酬管理模块 企业人力资源管理师三级考试 2003年6月二 计算题 1题12分 2题8分 1某公司采用成对比较法对现有六种岗位进行评价 其结果如表1所示 请先将表中的空白处添齐 并进行数据汇总 再对该六种岗位从低到高进行排序 2 某公司目前已有的福利项目如表2所示 公司明年准备增加5万元带薪培训的投资 参加40万元的企业补充养老保险和4万元的医疗保险 并根据管理的要求 取消班车 发放车补10万元 请根据上述资料 提出明年该公司福利费用总额的预算 福利总额 10 20 21 15 6 30 5 40 4 151 万元 8分 无计算过程只有计算结果不给分 计算过程正确 计算结果错误扣3分 2003年8月 四 方案设计题 本题共25分 某公司是一家加工企业 三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的 进入2003年以后 由于激烈的市场竞争 迫使公司生产经营领域有所转向 公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整 该公司自成立以来 在员工的薪酬方面 直秉持 对外具有市场竞争性 的原则 公司领导认为 在新的形势下需要制定一套更有效的薪酬制度 这套制度应根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距 以有利于强化对员工的奖励作用 提高组织的凝聚力 促进员工队伍的建设 同时 员工不一定固定在一种岗位上 也可以适当进行调动 请您根据上述资料 谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整 才能达到该公司领导的要求 答 第一 有效的薪酬管理制度要遵循以下3条基本原则 P2431 对外具有竞争力原则 需要对员工支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬 在这方面 该公司在原有的薪酬制度上已经体现出来 因为该公司自成立以来 在员工的薪酬方面一直秉持 对外具有市场竞争性 的原则 2 对内具有公正性原则 应支付相当于员工岗位价值的薪酬 该公司三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的 因此 该公司的薪酬制度是符合公正性原则的 但由于 公司生产经营领域转向 所以做适当调整 重新做到对员工薪酬的公正性 3 对员工具有激励性原则 需要适当拉开员工之间的薪酬差距 进入2003年以后 由于激烈的市场竞争 迫使该公司生产经营领域有所转向 公司主要产品的生产加工流程也根据需要重新作了调整 那么 企业中很多原来设定的岗位与现在所需要的岗位存在着一定的差异 已经淡化薪酬激励性的原则 因此 调整薪酬制度 该公司要着重根据激励性原则 根据劳动的差别适当拉开薪酬的差距 以有利于强化对员工的奖励作用 提高组织的凝聚力 促进员工队伍的建设 在考虑以上三个基本原则的前提下 应当要根据企业财力进行成本控制 要遵守成本控制原则 第二 企业制定薪酬制度要按照固定的制定程序 具体如下 P2461 根据员工薪酬结构中岗位工资或能力工资所占比例 根据薪酬总额 确定岗位工资总额或能力工资总额 该公司应该根据重新调整后的生产加工流程而重新确定该流程员工的工资总额 从而重新确定该公司的工资总额 2 根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则 也就是说本公司的工资分配原则除了要达到公司领导的要求以外 还必须要符合公司总体发展战略 以应对激励的市场竞争 3 岗位分析与评价或对员工进行能力评价 由于生产流程的调整 不可避免的要对流程所涉及的岗位重新进行分析与评价 并在此基础上对员工的工作能力作出合理的测评 4 根据岗位 能力 评价结果确定薪酬等级数量以及划分等级 5 薪酬调查与结果分析 公司有关部门必须要对薪酬调查的结果进行认真合理的分析 以治理合理薪酬制度 6 了解企业财务支付能力 在做好以上工作的同时 还要根据企业财力的实际情况 做好成本的控制 7 根据企业薪酬策略确定薪酬等级的等中点 即确定每个薪酬等级所有薪酬标准的中点所对应的标准 8 确定每个薪酬等级之间的薪酬差距 为了实现薪酬制度的激励效果 在不同的岗位薪酬等级之间 体现出明显而合理的薪酬差距 9 确定每个薪酬等级的薪酬幅度 即每个薪酬等级对应多个薪酬标准 薪酬幅度是指歌等级的最高薪酬标准与最低薪酬标准之间的幅度 10 确定薪酬等级之间的重叠部分大小 11 确定具体计算方法 根据以上薪酬制定程序 同时考虑到对薪酬标准产生影响的各个因素 确定计算每个岗位薪酬的合理方法 另外 为了强化对员工的奖励作用 在合理的薪酬制度之外 该公司还可以制定相应的奖金制度 具体制定程序如下 1 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 2 根据企业战略 企业文化等确定奖金分配原则 3 确定奖金发放对象及范围 4 确定个人奖金计算办法 2003年11月二 计算题 22分 某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查 结果如表1所示 表1 生产岗位薪酬调查数据 目前 该企业处于初始创业阶段 企业管理工作基础十分薄弱 财力不足 请说明 1 薪酬市场调查的工作程序答 薪酬调查的程序 1 确定企业中需要进行薪酬调查的岗位 2 确定调查的企业 3 确定被调查企业中需调查的岗位 4 确定调查方法 可选择的调查方法有选择顾问公司 采访 集中讨论 收集公开信息等 5 确定调查的内容 6 薪酬调查统计分析 7 提交薪酬调查分析报告 2 该企业生产人员岗位工资水平应定位何处 其月平均工资为多少元 表3的数据是按平均月工资高低顺序从高到低进行排列 因此中点 或50 处的工资为2000元 月 90 处的工资为2500元 月 75 处的工资为为2200元 月 25 处的工资为1800元 月 确定企业薪酬水平时 薪酬水平高的企业应注意75 点处甚至是90 点处的薪酬水平 薪酬水平低的企业应注意25 点处的薪酬水平 一般的企业应注意中点 50 处薪酬水平 因此该企业根据实际管理工作基础薄弱 财力不足的特点 应选择25 点处的薪酬水平 根据表3的计算可以得到 25 点处的薪酬水平为1800元 所以 该企业的生产岗位的薪酬水平确定为1800元 月 2004年6月 三 综合题 本题共2题 每小题20分 共40分 1 今年 某公司通过调查大胆地进行了改革 建立了被称之为 宽带型 的新的薪酬制度 采用了薪酬等级相对少 变动范围较宽 即6个薪酬等级 最高与最低值之间的区间变动率为300 的薪酬结构设计 改变了原有的25个薪酬等级 薪酬等级最高与最低值之间的区间变动率为50 的状况 请您分析说明 1 该公司薪酬制度改革前后 各实行的是什么样的薪酬等级类型 它们各有什么特点 该公司薪酬等级的类型改革前实行的是分层式薪酬等级类型 3分 改革后实行的是宽泛式薪酬等级类型 3分 两种薪酬等级类别的特点是 分层式薪酬等级类型的特点是 薪酬等级比较多 呈金字塔形排列 员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高的 4分 宽泛式薪酬等级类型的特点是 薪酬等级比较少 呈平行形 员工薪酬水平的提高既可以是因为个人岗位级别向上发展而提高 也可以是横向工作调控而提高 4分 2 比较分析该公司新推行的薪酬制度具有哪些优点 打破了传统薪酬结构的等级观念 有利于提高效率 1分 突破行政职务与薪酬的联系 解决了组织扁平化使晋升机会减少的问题 可以最大限度地调动员工的工作积极性 1分 有利于职位轮换 提高员工多角度思考问题的能力 1分 由原来注重岗位薪酬转变为注重绩效薪酬 以此告诉员工 借助不同的职位去发展自己比职位升迁更重要 引导员工重视个人技能的增长 1分 强调团队协作精神 1分 有利于提升企业核心竞争优势和企业的整体绩效 1分 会计岗位薪酬调查数据 某工程师岗位的薪酬调查数据如下 请根据以上的调查结果 计算出25 点处 50 点处和75 点处的工资水平 2004年11月 二 计算题 本题共1题 共20分 先根据题意进行计算 然后进行必要分析 只有计算结果没有计算过程不得分 某企业本月共有A B C D E五名员工 其中D为本月新调入的员工 E为本月新参加工作的员工 A B C三名员工上一年度的月平均工资分别为1500元 1800元和2000元 D本月的工资为2000元 E本月的工资为1200元 1 计算该公司每位员工本月个人应缴存的住房公积金金额 该企业所在城市员工个人住房公积金的缴存比例为8 A 1500 8 120 元 2分 B 1800 8 144 元 2分 C 2000 8 160 元 2分 D 2000 8 160 元 2分 E 新参加工作的员工从参加工作的第二个月起开始缴存住房公积金 所以该员工本月不缴纳公积金 2分 2 员工在哪些情况下可提取住房公积金帐户内的存储余额 1 购买 建造 翻修 大修自住房的 1分 2 离休退休的 1分 3 完全丧失劳动能力 并与单位终止劳动关系的 2分 4 户口迁出所在的市 县或者出境定居的 2分 5 偿还购房贷款本息的 2分 6 房租超出家庭工资收入的规定比例的 2分 2005年5月 四 方案设计题 本题共1题 共20分 某企业的年终奖金分配一直是个难题 因为办公室 人事部 财务部的考核指标无法量化 企业中的工程 设计 生产等工作任务往往需要若干部门配合完成 各部门的工作量与效果难以区分 往年的奖金分配总是出现部门之间 岗位之间的攀比 都觉得自己付出的多 得到的少 原是为了调动大家积极性的年终奖金反而引起矛盾 影响员工积极性 1 请说明奖金分配方案的制定程序 2 请为该企业销售部设计一个奖金分配方案 评分标准 1 奖金分配方案制定程序 按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额 3分 根据企业战略 企业文化等确定奖金分配原则 3分 确定奖金发放对象及范围 3分 确定个人奖金计算办法 3分 2 奖金分配方案设计 要明确绩效考核的指标 如销售额 汇款率 销售费用 资金周转天数 市场占有率等 4分 要有明确具体的奖金支付标准和支付办法 2分 有明确的具体管理办法 如发放时间等 2005年11月 三 案例分析题 本题共2题 每小题18分 共36分 2 某公司成立于1999年 主要业务是生产销售皮鞋 目前公司有员工300余人 大多数为生产工人 企业的发展策略是以过硬的质量占领市场 因此企业的价值观强调质量第一 公司在人力资源管理方面起步较晚 原有的基础比较薄弱 尚未形成科学的管理体系 尤其足薪酬福利方面的问题比较突出 而且企业支付能力不是很高 在早期 由于公司人员较少 领导单凭一双眼 一支笔都可以分清楚给谁多少工资 但随着企业人员的不断增加 只靠过去的老办法显然不行了 其公平性 公正性 对外的竟争性也就更谈不上了 请问 怎样才能为该企业制定出合理的薪酬管理制度 答 1 单项薪酬制度制定的必要程序 a 准确标明制度的名称 如薪酬总额计划与控制制度 薪酬构成制度 奖金制度 劳动分红制度 长期激励制度等 b 明确界定单项薪酬制度的作用对象和范围 c 明确薪酬支付与计算标准 d 涵盖该项薪酬管理的所有工作内容 如支付原则 等级划分 过度办法等 2 薪酬管理的目的 a 确保薪酬在劳动力市场上具有竞争性 吸引优秀人才 b 对员工的贡献给予相应的回报 激励保留员工 c 通过薪酬机制 将短 中 长期经济利益结合 促进公司与员工结成利益共同体关系 d 合理控制人工成本 保证企业产品竞争力 3 薪酬管理的原则 a 对外具有竞争力原则 支付等于或高于劳动力市场水平的薪酬 b 对内具有公平性原则 支付相当于员工岗位价值的薪酬 c 对员工具有激励性原则 适当拉员工之间的薪酬距离 d 薪酬成本控制原则 在考虑前三个原则的前提下 根据企业财力进行成本控制 2006年5月 三综合题3 某企业长期以来经营状况比较好 所以工资水平一直略高于市场工资水平 但近两年由于行业不景气 企业效益下降 企业难以承受较高的人工成本 同时 企业内部某些岗位的工资差距不太合理 员工对企业薪酬分配制度意见较大 因此 企业准备调整薪酬 请问企业在调整薪酬前需要收集哪些信息资料 答 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用 社会平均工资水平 劳动生产率 就业状况 地区之间经济发展水平的差异 2006年11月 两种不同薪酬等级类型的特点与适用范围 分层式薪酬等级类型的特点 包括的薪酬等级比较多 呈金字塔形排列 2分 员工薪酬水平的提高是随着个人岗位级别向上发展而提高 2分 在成熟的 等级型的企业中常见 2分 宽泛式薪酬等级类型的特点 包括的薪酬等级较少 呈平行形 2分 员工薪酬水平的提高可以随着个人岗位级别向上发展而提高 也可以是横向工作调整而提高 2分 在不成熟的 业务灵活性强的企业中常见 2分 该企业薪酬等级类型调整正确与否及原因 体现的薪酬策略 该企业的举措是正确的 2分 宽泛式薪酬等级类型更适合于业务灵活性强的企业 2分 宽泛式薪酬等级类型作为一种新的薪酬策略 可以使员工借助各种不同职位去发展自我 既使职位不升迁 只要业绩突出亦可获得相应的报酬 2分 2007年5月 一 简答题 本题共2题 第1小题12分 第2小题13分 共25分 2 简述影响企业员工薪酬水平的主要因素 13分 1 影响员1个人薪酬水平的因素 劳动绩效 1分 工作条件 1分 年龄与工龄 1分 职务或岗位 1分 综合素质与技能 1分 2 影响企业整体薪酬水平的因素 工会的力量 1分 行业工资水平 1分 地区工资水平 1分 产品的需求弹性 1分 企业的薪酬策略 1分 企业工资支付能力 1分 生活费用与物价水平 1分 劳动力市场供求状况 1分 2007年11月三 案例分析题 本题共2题 每小题20分 共40分 2 A煤矿是有2000余人的年产120万吨原煤的中型煤矿 2006年上级主管部门特拨下15万元奖金 奖励该矿在安全与生产中做出贡献的广大员工 在这15万元奖金的分配过程中 该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长 财务科长 人事科长和相关科室的领导开了一个 分配安全奖金 的会议 这些高层管理者认为 工人只需保证自身安全 而主管们不但要保证自身安全还要负责一个班组 区 队或一个矿的安全工作 尤其是矿领导 不但要负经济责任 还要负法律责任 因此 会议决定 将奖金根据责任的大小分为五个档次