房地产企业人力资源管理现状调查与分析文献综述.doc

文献综述题 目：XX企业人力资源管理现状调查与分析毕业论文题目:房地产企业人力资源管理现状调查与分析院 部经济管理学院专业班级工商管理级班原 专 业届 次论文编号学生姓名学 号指导教师导师签字 二一年十二月一日房地产企业人力资源管理现状调查与分析 摘 要:本文梳理了中西方关于人力资源管理实践与组织绩效的研究文献,从三个不同的观点出发,介绍了人力资源管理实践与组织绩效关系的研究现状,并指出了目前研究所存在的问题,并对今后的研究方法与方向提出了一点建议。关键词:人力资源管理 实践 组织绩效 综述1.主要理论模式20世纪80年代以来,西方的学者开始关注人力资源管理实践与组织绩效的关系研究。到目前为止,西方的研究内容十分丰富,而国内的研究较少。不同学者从不同的研究角度出发,构建了不同的研究理论,主要有人力资源管控模式、普遍适用模式、权变模式和构成模式理论。2.研究思路2.1人力资源管理实践直接直接作用于组织绩效Arhtur(1994)通过对美国钢铁企业的实证研究发现采用承诺系统的企业比采用控制系统的企业具有更高的生产率。Huselid(1995)认为虽然人力资源管理实践对组织绩效有直接影响,但是其影响是以企业战略与人力资源管理之间的匹配以及人力资源管理政策的内外一致性为基础的。2.2人力资源管理实践通过某种中介变量间接影响绩效Dyer和Reeves(1995)提出了DR模型,认为人力资源管理实践会直接影响员工的态度和行为,而员工的行为会进一步地影响组织的绩效。Huselid和Becker(1996)提出了HB模型,认为人力资源管理实践通过影响员工的技能与工作环境导致员工创造力、生产能力等的提高,从而提高组织的绩效。2.3人力资源管理实践与绩效无关Kim Hoque(1999)通过对旅馆业的研究发现人力资源管理实践与组织绩效的关系依赖于旅馆商业战略的影响。Way检验了高绩效工作系统和企业绩效的中间预测变量的关系,结果发现采用高绩效工作系统和低的劳动力离职有关,但是和劳动生产率没有关系。Fiorito(2007)等通过对1991年的美国国家企业调查(NOS)的数据分析认为人力资源管理实践与组织内部绩效没有显著关系。3.研究方法从理论上讲,人力资源管理主要包括人力资源规划,员工甄选、录用、培训、绩效评估、薪资管理、职业生涯开发,以及员工健康和安全与劳动关系。但是在实际测评过程中,由于一些问题不可量化或者过于敏感,再加上组织的保密需要,大多数研究只涉及员工甄选、录用、培训、绩效评估、薪资管理及员工参与等问题。研究者在对相关人力资源管理实践进行测量之后,一般将人力资源管理实践作为自变量,组织绩效作为因变量进行OLS回归分析,而有的研究者在对人力资源管理实践进行因子分析的基础上,再进行回归分析。而另一些研究者则认为人力资源管理实践与组织绩效之间的因果关系不明确,所以用回归分析会产生一定的偏差,因此采用了典型相关分析的方法。4.评述尽管人力资源管理与组织绩效的研究相当丰富,但是研究结果都很模糊,缺乏一个普遍一致的结果。原因在于一方面研究视角不同,另一方面则是缺乏统一的人力资源管理实践和组织绩效的测量方法以及测量指标。此外,研究中还存在着时效差异和因果关系不确定性的问题。研究的时效差异主要产生于人力资源管理实践和组织绩效测评结果在发生时间上的不一致性。人力资源管理实践属于组织管理行为的一种,具有极强的统筹性,需要在较长时期内进行规划,其影响的结果也只有通过时间的积累才能体现出来;组织绩效的测量指标也具有同样的性质,由于两个变量的选择都存在时间上的差异性,于是出现了时效差异问题。目前的研究中采用横向数据或者纵向数据进行研究,均在不同程度上存在时效差异的问题。究竟是有效的人力资源管理实践提高了组织的绩效,还是组织的高绩效促进了人力资源管理实践的有效实施?在目前的研究中,一方面,已经有大量的实证研究表明,有效的人力资源管理实践与各类组织绩效之间存在正相关关系,这说明有效的人力资源管理实践对提高组织绩效具有积极的作用;另一方面,在组织的管理实践中,高绩效的组织往往愿意与员工分享它们的收益。然而在大多数的研究当中,研究者都是基于人力资源管理实践影响组织绩效的假设,将组织绩效作为因变量进行研究,这样的研究结果具有一定的偏差。5.小结首先,现有研究证明了人力资源管理与组织绩效之间确实存在相关关系。固有的分析思路和研究方法倾向于说明人力资源管理对组织绩效的贡献性,但少数学者也证明了反向因果关系,揭示了组织绩效下降对人力资源管理实践的消极影响。最后,在中间变量的控制方面,学者们发现了人力资源管理与组织绩效关系研究中的又一难题因素之间的“伪关系”问题。笔者认为,为了解决时效差异的问题,可以采用后预测设计、回顾设计、当期设计和预测设计这四种方法来进行控制。而因果关系确立首先要考虑有效的因果推论成立的条件,采用一定的统计学方法去验证变量之间的因果关系。而中间变量的作用机制十分复杂,未来研究的重点应该放在完善中间变量作用机制的理论模型上,找出合适的中间变量纳入模型中进行分析,深入探讨人力资源管理实践与组织绩效之间的影响机理和作用方式,突破现有研究的局限,为实证分析提供更有力的证据。研究方式应该采取实验设计的方式,选择某一些企业进行控制,跟踪分析,而不是简单的从某一典型调查中收集数据进行分析。【主要参考文献】1德斯靳，曾湘泉人力资源管理M北京：中国人民大学出版社，2007，(1),29-33 2张德人力资源开发与管理北京：清华大学出版杜2007，(4),45-513. 徐鸣中小民营企业人力资源管理策略初探J现代财经，2005，50-55. 4. 李迎春浅析房地产企业的人力资源管理J山西科技，2009，(1)，23-27 5. 孟华兴，张伟东，扬杰人力资源管理M北京科技出版社，2006,61-67 6. 刘香毅房地产企业人力资源管理与开发策略华东经济管理 ，2006，(8)，72-79 7. 杨玉萍房地产企业人力资源管理的策略分析J企业家天地，2008(4)，41-448潘晨光中国人才发展报告 No6M北京社会科学文献出版社 ，2009，(1),50-55 9. 戴维民人才管理信息论M北京蓝天出版社，2005，(1),80-8310. 王威.我国科技人才流动中地区性就业过度的博弈分析.科技进步与对策,2006,141145.11. 李丽娜试论实施人才战略的意义锡林郭勒职业学院学报，2007，(2)，34-38 12. 迈克尔波特竞争战略华夏出版社,2008，37-42.13. 徐冰凌.长沙市科技人才需求开放对策研究J.系统工程，2004,788114. Peter F Drucker.Knowledge worker Productivity.The biggest challengeJ.California management view