行为描述面试法课外参考

行为描述面试的内涵 行为描述面试的实质用过去的行为预测未来的行为识别关键性的工作要求探测行为样本行为描述面试的假设前提过去的行为最能预示未来行为说和做是截然不同的两码事行为描述面试的要素情景 目标 行动 结果 行为描述面试简称BD 其面试的问题都是基于关键胜任特征的行为性问题 行为面试法关键点 1 让应聘人员讲述过去实际发生的事件 而非假定的事情或抽象的思想观点事件必须与胜任力有很好的相关性可据此判断其胜任力程度引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节以及他当时 而非现在 的看法或行为 行为面试法关键点 2 事件必须包括STAR Situation 情景 Task target 任务目标 你要干什么 当时你为了干什么 Action 行动 含动机 思想 行为 你为了干什么 采取了哪些行动 Result 结果 一个问题 如果应聘者能答出这四个方面来 你的问题就是一个好问题 三种不同的STARs 看起来往往很美 但是并没有实际的内容 常见的 假 星 1 模糊STARs e g Iusedto InGeneral 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述 但是实际上并没有提供他实际上到底做了些什么 意见STARs e g Inmyview Ihavetosay 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰 判断或是观点 常见的 假 星 2 理论STARs e g Iwould Iplanto Iwill 是指我们从中了解应聘者 将 愿意 或 否则 会做的事情 但是实际上呢 他并没有做实际的事情 只是假设而已 追问 Follow up Actualexamplefrompastexperience 实例 假 的星 一般的问法行为面试法的问法 1 你是怎样分派任务的 是分派给已经表现出有能力完成任务的人呢 还是分派给有兴趣完成该任务的人 或者是随机分 2 你觉得人生中最大的激励是从金钱还是从工作中获得 3 你的前任主管是一个严厉的人还是一个随和的人 4 你的团队沟通能力好不好 5 在你今后的职业生涯中 你会继续在这个领域工作还是会做一些别的事情 1 请描述一下你是怎样分派任务的 并举例说明 2 你认为什么是生活中最大的激励 为什么这样说 3 你如何评价你的前一任主管 请你举一些具体的实例来说明 4 你以前是怎样和你的团队进行沟通的 请举例说明 5 你的中长期职业发展计划是怎样的 问题举例1 以团队合作为例 可以问 请你详细说说你作为团队成员对该团队做出过的最有成效的贡献 你的团队中有没有出现过团队成员发生激烈冲突的情况 请详细说明你当时如何处理的 可否举例说明过去你的部门曾于其他部门发生过的矛盾 冲突 你当时是如何处理的 问题举例2 以客户服务为例 可以问请举例说明你遇到的并处理过的较严重的客户投诉可否举例说明你遇到的最困难 挑战的客户服务情形 请详细说说你当时是怎么做的 说说你曾经为客户提供了超出他们期望的服务并带给他们惊喜的事例 深层探究 追问 剥洋葱 漏斗技巧 你当时想达到的目的你做的第一件事是什么 为什么 你究竟如何做的 还有谁参与 你的角色 作用是什么 你当时怎么想的 按思路顺序 你的感觉是什么 在这期间还有什么重要的事发生吗 最后结果如何 你是怎么知道这个结果的 还有什么要补充吗 SSituationTTaskAActionRResult 关键之二阐述完整 行为面试法倾向于一种开放式 非暗示式的问法 减少应聘者从问题中得到相关信息的可能性 更有效考察应聘者与岗位模型的匹配度 但相应地要求面试官具有更高的面试技巧 避免 真空 问题的出现 所以一般而言 面试官应该注意STAR 请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子 好吗 让我想想啊 在我上一家公司有一个客户 当时客户是什么什么情况 我为了赢得这个客户 我做了一些什么事情 最后是我赢了这一笔大单子 过去曾做过的事情 情景 时间 地点 人物 中心思想全都齐了 就值得信任了 关键之二阐述完整 关键之二阐述完整 其实我们想问的问题的中心思想是想知道他跟人沟通和处理问题的能力怎么样 但是我们问他跟客户打交道的例子 这就是STAR 行为面试问题之两大忌 理论 假设问题 你认为作为一个领导应该如何帮助下属尽快地成长起来 请举例详细说明你如何帮助下属尽快进步的 行为面试问题之两大忌 诱导性问题 和客户打交道需要很强的服务意识 你在和客户打交道时是如何做的 说说你遇到的一个最难打交道的客户 你是怎么做的 结果如何 行为面试问题之两大忌 可以问你当