柳传志：管理三要素.doc

编者按：9月26日周一大会谈上，郑立波社长带领社领导和中层干部学习了柳传志：管理三要素。郑社长指出，该文对转型后的报业管理有很好的指导意义。现将文章编辑印发，各部门（单位）要认真学习，特别是部门负责同志，要结合自己的工作，深入思考，查找不足，以更加科学、健康的管理方法，更好地推动报社事业良性发展。柳传志：管理三要素管理三要素之一：建班子111的问题111是什么意思，前边那个1就是总裁，加上后边的班子，甚至比你一个人管还糟糕。这很可能是因为你的班子里有宗派，有各种各样的纠纷性的问题。纠纷的问题存在，那还不如不要班子，这就是111的问题。1+12就是有了这个班子了，果然就比你一个人强，但是你调动班子的积极性不充分，本来应该大于2和远大于2，让班子形成一个合力，结果却是你做不到。所以我们着重要讲的是这两个问题。111这个问题，分两种情况，一种情况就是把你调到那个单位去，那个单位以前就已经有宗派了，这时候问题很难解决。这种情况在国营企业还是很多的，我们调查过，宗派问题对某些国营企业是一个先天的问题，怎么讲呢？就是国有企业的总经理，要退休前到了59岁，他不能走褚时健的路，这种路犯法，但是又希望能够保证一些正常的生活待遇不变，在这样的前提下，一个非常合理的方式，就是破格选拔跟自己的感情非常要好的人来提拔他。这确实对企业的老领导者个人会有好处，可是第一把手这么做，党委书记看的很明白，也会这么做，他也选拔一个亲信来提拔，然后第二把手也这么做，这样有两三个人这么做，而且下边还形成体系，这就形成了宗派。有了宗派以后，问题就麻烦了，话就不能放在桌面上说了，说的东西都是很冠冕堂皇的，但是底下各自有自己的系统，到了这种时候，这个企业便相当难受了。如果你所在的企业已经不是一张白纸，而你是调到那儿去处理问题的话，这个问题不是我们今天所谈的，这不属于科学型的问题，是属于艺术型的问题，那就要看你本人有多大能力，这种问题就很难解决。现在我讲的是你在一个新的企业，或者说在这个企业里边海没有这样的问题的时候，你怎么去做呢？核心的一点就是第一把手本人，是不是把企业的利益放在第一位，你如果能够做到把企业的利益放在第一位，将话能放在桌面上说，这个问题就好解决，你就会制定出一系列的做法，一系列的规章制度，以保证企业不产生这样的问题。联想就有些笨办法，有一些土办法，比如联想有规定，不许子女进公司，不管你的子女是学什么的，是不是人才，是不是优秀，全不能进联想。还有一点，就是在社会上，有些大的用户及各种各样的社会关系，都会推荐他们的子女或有关的人到公司里来。现在这是很正常社会现象，对于这个情况，我们怎么做呢？第一，我们要对这个人进行笔试，考试通过后，要有三个副总裁同时签字来保证这个人才能作为一个特殊情况进到公司里来，这就表示不是任何一个人的私人关系。而且我们绝不通过这个孩子跟他的家长进行特殊联系，就是说，他家里比如说你是税务局的负责人，但我们绝不经过他的孩子跟他联系，要不然的话就会出别的问题。我记得1986年左右，中关村一条街上有最早的几间公司。其中有一间公司的老总介绍经验的时候讲到，在他的公司里边，什么税务局长、工商局长等等的子女全都在他的公司里，还有一些副市长的孩子，他做事怎么样玩的转。可两个月以后他就不这么说了，为什么呢？每一个小孩都是一尊佛爷，都了不得，谁都碰不了，你碰了他，他后边的家长就让你玩不转，所以整个公司就没法管。在我们公司里，比如同事之间的关系，上级和下级可以要好，但是绝不能用公家的事情来表达你自己个人的感情，这点也是我们特别强调的。很多单位对这个东西不当回事，其实这对企业的发展是极其要命的一环。另外在很多企业里边下级埋怨上级，说上级的坏话，或者对其他部门表示不满，这种情况很多，而在联想这种情况确实是很少，几乎没有。至少我自己从没发现，因为我们这里有个明确规定，就是当第一把手和第二把手，或者他的下级发生了无原则纠纷的时候，第一次我们会毫不客气地把下级调走，或者按照第一把手的要求调走，或者是降级，不允许无原则纠纷存在。但是处理完了以后，跟这个第一手说，这件事给你留下了一个印象分，如果经调整，新换了人，一旦再有这个情况，你的位置就要注意了。这样一来，每个人都会很小心的注意上下级怎么能够配合好。这种做法未必科学，但是解决了一个什么问题呢？解决了无原则纠纷，一会儿都不能让它存在，否则一个企业里像打仗一样，随时都有无原则纠纷产生，马上就会带来大的问题。11如何2的问题112，就是对班子的成员如何进行调动积极性的问题。激励一共有两种，一种是物质激励，一种是精神激励。这里我就不多讲班子里成员的物质激励了，主要讲精神激励是什么。大家想，假如一个人是班子里一个主要成员的话，基本上要做到三条我觉得就可以了。第一就是在这个班子里他要有责权利相统一的一个舞台，这个要能够得到保证。这就是说，他要明确，他的工作和整个大的战局是什么样的关系。他必须要知道自己负责的这块业务在大战局里是一个什么关系，自己的管理资源是什么，有什么条件。也就是让自己来管理，做好了怎样，做不好怎么样，他心里要明白。这时候，这个人感觉就不一样了，因为他有一片自己的舞台了。第二点，就更进一步了，就是这个舞台怎么给的呢？是用一定的规则方式给的，而不是第一把手随意给的。因此，应该有一套规则，我们共同来参与制定这件事情，如果规则有了，而且定规则的时候，是每个骨干签字认可的，你想这是什么感觉，这时候主人的感觉就出来了。所以，很多总裁很能干，他自己定下来该怎么做，他说完了，员工就去做，这可以。但当总裁不说的时候，员工就完全是一种被动的情况，你又要员工主动，又要按照你这么随意性的去处理，那可能是做不到的。如果能像我说的这样，企业里边这个第一把手跟下边的员工之间的关系，就是大发动机跟小发动机的关系，你所带动的就不是齿轮，不是螺丝钉，员工也可以成为一个发动机，而且能跟你同步，能做到这样，这个企业活力就非常大了。建班子的三个难题第一个难题，就是班子成员不合格的时候怎么去调整，大家如果做过企业，会经常遇到这个问题；第二个问题，班子里有不同意见怎么办？第三个问题，就是班子的整体素质怎么提高？对于第一个问题，有一点一定要做到，就是在一个企业里建班子的时候，第一位的是以德为主，这点要很重要。德是什么呢？在我们这儿的定义，就是领导者能不能把企业的利益放在第一位，这就是德的标准。如果不把这个德放在第一位，很多事就比较麻烦，为什么呢？应该讲，企业要由小变到大，班子本身的调整是必然的，如果这个人本身确实是要不择手段的为自身谋取利益，将来一定会出毛病。像刚才我举的哪个进口部经理的例子，如果这样的人在班子里处于重要的位置，甚至用企业的利益来作为一种要挟时，将来对班子的调整就会带来很多麻烦，因此必须防患于未然。当然，德才兼备最好，实在不能得兼的时候，应该将德放在第一位，这是第一点。第二点，在班子更迭的时候，要注意把话放在桌面上说，就是当某些成员不合格的时候，要明确的告诉他，有时候时关着门两个人说，有时时当众说，但一定摆在桌面说，绝不能不说。第二、关于班子内有不同意见的问题。班子里有的时候会有意见的不统一，甚至班子里面比如说七人，四个人一边，三个人一边。这种情况如果非要靠投票去解决总不太好，这时候我觉得要注意一点：把话从根上说起，从原则的地方说起。因为大家的利益归根到底都摆在桌面上，这个企业利益是什么可以说得清楚，我们可以从这儿一点点往下拨，这时候问题就好解决了。从根上把问题想清楚以后，具体问题还是好解决的，这个我们也试过。凡是问题想不清楚，就退到更高的一个原则的角度上去考虑。第三、怎么样来提高班子的集体素质呢？对于这个问题，第一把手要注意方法，我们采取的方法是，当班子成员素的质比较低或者能力不是很强的时候，或者企业规模比较小的情况下，可以采用指令性的方式工作，指令性的就是一把手说了算。一把手应该想的更多，一把手也要拿出主要的权力来以你说的为准。当情况逐渐发生变化时，班子的成员也逐渐成熟起来，一把手可以将指令性方式变成指导性方式，指导性的方式就是大家一起来讨论，你先提个意见大家针对你的意见来讨论，最后定下统一决策。班子成员可以也应该参与意见，这叫指导性的方式。如果再进一步发展，象到了联想今天的规模，干脆就是参与型的方式，也就是将要解决的事情谈清楚，大概是什么情况，然后以班子里其他成员的意见为主，作为一把手则积极参与，以大家的意见为主。现在我好象是个制片人，年轻同志是电影导演，片子怎么拍，以导演的意思为主，制片人只表示大方向。如果真是这样的话，班子成员的层次、素质就会越来越高，这个是要考虑阶段性这个因素。管理三要素之二：定战略。联想对定战略极其重视，而且我认为这是我们做的比较好的一部分。一般我们采取五步法来定战略。1，确定长远目标；2、决定大致分几个阶段；3、当前的目标是什么；4、选什么道路到达；5、行进中看要不要调整方向。联想在制定战略的时候，总的指导思想是四条，第一、循序渐进，联想贸工技的道路也好，产品技术往核心技术转化也好，这些都是循序渐进的做法，不仅仅要看准河对岸的目标，而且要想渡河的方法，一步一步地来做。第二、外延式发展，我们很少用点式的方式开展新的业务，都是做了这个业务以后，在相近的业务领域慢伸一腿，一步一步的往前做。第三、说到做到，定战略的时候目标要留有余地，说了一定要做到，这是我们公司的一种企业文化。第四、制定路线以前，要反复分析和小范围试验，制定以后要义无反顾地去做，做的要坚决，用我们的话说，在不明确路况的情况下，看不清楚前面是草地、泥潭还是坚实的黄土路的时候，要小心的踩上十步二十步，分析路况，看准了以后，撒腿就跑，跑的时候不要犹豫。管理三要素之三：带队伍带队伍跟战略制定是密不可分的，在制定战略路线前，要审视公司内部的资源能力，这个主要是体现在带队伍方面。带队伍实质上有这么几件事，第一、如何调动人的积极因素，激励措施是什么。第二、光调动是不够的，员工没本事也不行，怎么去培养他，发现新人，培训新人，这是第二点。第三、怎么能够有序的工作，也就是说，怎么使机器有序地协调，效率高，这是企业的组织架构，规章制度方面的问题。因此联想的带队伍由五个方面组成，一个是企业的架构，第二、规章制度，第三、企业文化，四、激励方式，再下面是培育人。我这儿就简单的说两点。一个说规章制度，一个是企业内部的一些原则。我特别想强调的是，诸位将来做事的时候，如果要定规章的话，要先简后繁，不定则已，定了一定要做到。我们在公司成立之初，定了几个天条，天条的意思就是谁违犯了绝对不行。到今天形成一项项的制度，这些制度定下以后一定能做到，从90年到现在绝没有虚说的情况。像开会不许迟到，这本来是个很小的事情，但是在我们这儿要求的特认真。因为开会的机会太多，要是总有人迟到的话，都有的事情那就都议不成了，所以我们定了规矩：只要你不请假，不管多重要的事情，那都不能的迟到，迟到就要罚站，罚站就一定要站一分钟。罚站的方式是把会停下来，大家看着你站一分钟，像默哀似的很难受。第一次被罚的是我们的一个老领导，原来计算所科技处的处长，很好的一个同事，他第一次开会被罚了，罚的时候我跟他说，老吴你今天赶上了，你今天就非站不可了，很对不起，今天你在会上站一分钟，晚上我到你们家我给你站一分钟，他站了一身汗，我也出了一身汗。但这个事情就这么坚持下来了，我自己这么多年被罚过三次，其实应该讲成绩很不错了，因为我开的会多。也有很多意外的情况发生，比如说我被关在电梯里边了，没人能够通知你，去通知请假，这种情况都可能发生的。但是为什么要说这个事难呢？定这个制度的时候，联想才几百个员工，今天一万多人了，这些年轻同事，从大学毕业出来，从社会上来，谁会把这样的制度当个事呢，迟到不是很平常的事嘛，因此必须要经常宣传，还年年就有被罚的，年年就有很尴尬的场面，这样一件事情才能进行得下去，所以规章制度的事情，做了就要非常认真地执行并宣传。第三、关于激励方式，我在这里主要讲物质激励，当然对联想最有特色的就是认股权证。认股权证与刚才讲的35%的分红权不是一回事，那个是控股公司的，这个是上市公司的。根据香港联交所的规定，公司10%的股份可以拿出来做认股权证，作为期权奖励员工。现在我们有74亿股，10%就是7.4亿股，这是一个很大的数量。如果奖励的时候，股价是两块钱，奖励拿到了以后在五年之内，分五年来付。到第五年的时候如果股价是一百块钱，那么拿了10万、20万股的这些人，就变成了有上千万的资产，而这种情况在我们这儿已经实现。但大家知道，当我们定认股权的时候股价可能是一块多，两块多钱，如果没有分股的话，按当时折算的话，现在的股价应该是20多块钱，所以确实有不少年轻同事在这方面有了很大的物质上的收入，这是非常好的事情。关于企业文化，我只说一条，关于联想的入模子问题。联想强调要入模子，就是要把员工个人的追求与目标融入到企业的事业目标之中来，那么大家说这还叫以人为本吗？我们认为这依然是以人为本，因为在一个企业，员工不把自己融化到这个企业之中，这个企业就不能形成力量，但是企业这个模子是可以通过员工来改造的，我们公司内有不少国外来的人，还有160几个是清华大学毕业的，其中MBA大概有十几个，这些年轻同事到了我们这儿来以后，都在改造模子上起了很好的作用，模子是我们大家的。但是你进来以后，不肯按照模子里行事那是不行的，所以这一点是我们的一个特殊要求。关于人才培养的问题.联想在培养人的时候，要求德才兼备。这个德特别强调的就是要如何看待企业利益的问题。我们提出一个“三心”，即一般的员工要有责任心，人没有责任心什么事情也做不成，将来诸位