第12章 激励.ppt

第十二章激励 走进管理学习目标单元小结 猎狗的故事 一条猎狗将兔子赶出了窝 一直追赶他 追了很久仍没有捉到 牧羊狗看到此种情景 讥笑猎狗说 你们两个之间小的反而跑得快得多 猎狗回答说 你不知道我们两个的跑是完全不同的 我仅仅为了一顿饭而跑 他却是为了性命而跑呀 这话被猎人听到了 猎人想 猎狗说的对啊 那我要想得到更多的猎物 得想个好法子 于是 猎人又买来几条猎狗 凡是能够在打猎中捉到兔子的 就可以得到几根骨头 捉不到的就没有骨头吃 这一招果然有用 猎狗们纷纷去努力追兔子 因为谁都不愿意看着别人有骨头吃 自已没得吃 猎狗的故事 就这样过了一段时间 问题又出现了 大兔子非常难捉到 小兔子好捉 但捉到大兔子得到的奖赏和捉到小兔子得到的骨头差不多 猎狗们善于观察发现了这个窍门 专门去捉小兔子 慢慢的 大家都发现了这个窍门 猎人对猎狗说 最近你们捉的兔子越来越小了 为什么 猎狗们说 反正没有什么大的区别 为什么费那么大的劲去捉那些大的呢 猎人经过思考后 决定不将分得骨头的数量与是否捉到兔子挂钩 而是采用每过一段时间 就统计一次猎狗捉到兔子的总重量 按照重量来评价猎狗 决定一段时间内的待遇 于是猎狗们捉到兔子的数量和重量都增加了 猎人很开心 猎狗的故事 但是过了一段时间 猎人发现 猎狗们捉兔子的数量又少了 而且越有经验的猎狗 捉兔子的数量下降的就越利害 于是猎人又去问猎狗 猎狗说 我们把最好的时间都奉献给了您 主人 但是我们随着时间的推移会老 当我们捉不到兔子的时候 您还会给我们骨头吃吗 猎人做了论功行赏的决定 分析与汇总了所有猎狗捉到兔子的数量与重量 规定如果捉到的兔子超过了一定的数量后 即使捉不到兔子 每顿饭也可以得到一定数量的骨头 猎狗们都很高兴 大家都努力去达到猎人规定的数量 猎狗的故事 一段时间过后 终于有一些猎狗达到了猎人规定的数量 这时 其中有一只猎狗说 我们这么努力 只得到几根骨头 而我们捉的猎物远远超过了这几根骨头 我们为什么不能给自己捉兔子呢 于是 有些猎狗离开了猎人 自己捉兔子去了 猎狗的故事 猎狗的故事 这个故事说明了什么道理 兴趣是参与的动力 参与是兴趣的起点 激励的巨大源泉在于所参与的活动本身 本章点睛 学习目标 激励概述激励的概念激励的过程激励的类型激励的理论内容激励理论过程激励理论行为激励理论激励实务激励的原则激励的技术 第一节激励概述 激励的概念激励的过程激励的类型 激励的概念 需要 动机和行为需要是有机体内部不平衡的状态 表现为有机体对内部环境或者外部生活条件的一种稳定的要求 并成为有机体活动的源泉 动机是由某一种目标或者对象所引导 激发和维持个体活动的内在心理过程或内部动力 需要 动机和行为的关系 激励的概念 动机与激励在英文中 激励与动机是同一个单词 motivation 但是二者又是两个不同的概念 动机描述的是个体行为的内部驱动力 它与管理行为并没有必然的联系 也不依赖管理而存在 激励则是一项管理的职能 属于管理行为的范畴 这种管理行为要获得成功 它必须以调动个体内在的动机为前提 可见 激励与动机在内涵上有密切联系 但却并不等同 激励的概念 管理中所谓的激励 是指创设满足员工各种需要的条件 激发员工为组织工作的动机 使之产生实现组织目标特定行为的过程 简言之 激励就是调动员工积极性的过程 激励的过程 激励的类型 物质激励和精神激励正激励和负激励内在激励和外在激励 第二节激励理论 内容激励理论需要理论双因素理论工作特征理论过程激励理论期望理论公平理论目标设置理论行为激励理论强化理论 内容激励理论 内容型激励理论 顾名思义 就是主要研究激励员工的内容 旨在找出调动员工积极性的具体因素 包括需要层次理论ERG理论成就需要理论双因素理论工作特征理论 需要层次理论 1908年 生于纽约市布鲁克林区 1926年入康乃尔大学 后转至威斯康辛大学攻读心理学 获博士学位 1935年在哥伦比亚大学任桑代克学习心理研究工作助理 1937年任纽约布鲁克林学院副教授 1951年被聘为布兰戴斯大学心理学教授兼系主任 1967年当选为美国心理学会主席 主要著作有 动机与人格存在心理学探索宗教 价值观和高峰体验科学心理学 AbrahamH Maslow马斯洛 需要层次理论 自我实现的需要 潜力得到发挥 实现理想和抱负尊重需要 自尊 自爱 自豪感 被尊重 名誉 社会认可归属需求与爱的需要 归属 社会接受 友谊 忠诚 爱情安全需要 人身安全 就业 保障保险 财产安全生理需要 生存 生理 衣食住行 需要层次理论 需要由低到高排成一个阶梯 低层次需要得到相对的满足后 才会产生更高一级的需要 各层次的需要相互依赖与重叠 高层次需要发展后 低层次需要仍然存在 只是对行为的影响力量减轻 只有未满足的需要才能影响行为 人的行为是由主导需要决定的 对特定的人来说 其中最迫切的需要形成主导需要 人们对需要的追求各有差别 一个国家的人民对各个需要层次的分布和经济 社会发展水平直接相关 课堂讨论 1需要层次理论给管理带来什么启示 2你如何评价需要层次理论 需要层次与管理对策 对需要层次理论的评价 人的行动开始于需要以及由需要引起的动机 因此 从需要来研究人的行为 抓住了问题的关键 马斯洛把需要分为五个层次虽有争议 但是需要层次性和需要由低级向高级发展的趋向 是人共同的心理过程 在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律 为组织管理指出了调动员工积极性的工作方向和内容 从物质和精神两方面去满足职工的需要 人的需要因人 因时 因地而有所不同 为此要根据不同人的不同需要 有针对性地采取不同的管理措施才能取得效果 对需要层次理论的评价 局限性马斯洛的需要层次理论以个人的价值 利益为出发点 以个人利益为中心展开的 强调个人需要 没有考虑个人对社会的责任 马斯洛认为只有满足了低一级的需要之后 才能进入下一个层次的需要 这样由低到高 逐级递升 这种观点有形而上学和机械论的倾向 实际上低水平需要未满足时 高级水平的需要也是可以发展的 ERG理论 ERG理论是阿尔德弗于1969年提出 把人的需要分为三类 生存 Existence 的需要 处于最底层 是人类存活的需要 包括对水 食物 住所和身体安全的需要 相互关系 Relatedness 的需要 人们对于保持重要的人际关系的要求 包括与他人的交流以及社会关系所带来的满足感 成长发展 Growth 的需要 表示个人谋求发展的内在愿望 ERG理论与需要层次理论的比较 ERG理论的评价 理论上 ERG理论在需要的分类上不比马斯洛的理论更完善 对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围 但是 如果认为马斯洛的需要层次理论是带有普遍意义的一般规律 那么 ERG理论则偏重于带有特殊性的个体差异 所以在实践上更加符合实际 具有更大的应用价值 麦克里兰的成就需要理论 成就需要理论是20世纪50年代麦克里兰提出的 认为人的生存需要基本得到满足以后 人的最主要的需要有三种 成就需要权力需要社交需要成就需要的高低对人的发展和成长起着特别重要的作用 麦克里兰的成就需要理论 成就是追求卓越 争取成功的一种内驱力 麦克里兰对其进行了专门研究 提出高成就需要的人具有三个主要特点 喜欢拥有能发挥其独立解决问题能力的工作环境既敢于冒险 又能以现实态度对待冒险 强烈要求对其工作有明显的和不断的反馈 也就是强烈要求其成就被承认 麦克里兰的成就需要理论 成就需要对个人的成长和发展起着重大的作用 而且对组织的发展乃至国家的兴旺发达都有重要的影响 研究表明 一个公司的利润与管理者的成就动机得分有显著正相关 一个高成就动机的管理者更尊重下属 更容易从他的下属那里获得新的想法 麦克利兰通过对英国近三百年来的学生和成人读物进行分析 表明英国在18世纪时成就激励信息较多 在19世纪初出现下降 到19世纪末又开始上升 同时 他对英国当时的经济发展进行了分析 正如预料的那样 经济发展也有类似的情况 只是滞后了一段时间 麦克里兰的成就需要理论 成就需要信号 国民生产总值 17世纪 18世纪 国民生产总值 课堂讨论 麦克里兰的成就需要理论给我们的管理工作有什么启示呢 双因素理论 双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的 可以概括为四种状态两种因素 传统观点 满意不满意 满意没有满意 没有不满意不满意 双因素理论的观点 激励因素 保健因素 双因素论理论 保健因素 属于和工作环境或条件相关的因素 当人们得到这些方面满足时 只是消除了不满 却不会调动人们的工作积极性 激励因素 属于和工作本身相关的因素 包括 工作成就感 工作挑战性 工作中得到的认可与赞美 工作的发展前途 个人成才与晋升的机会等 当人们得到这些方面的满足时 会对工作产生浓厚的兴趣 产生很大的工作积极性 双因素理论 保健因素公司政策行政管理和监督方式工作条件人际关系地位安全生活条件激励因素工作富有成就感工作成绩能得到认可工作本身具有挑战性负有较大的责任在职业上能得到发展 改善 只能消除不满 怠工与对抗 不能使职工变得非常满意 不能激发工作的积极性 改善 能够激励职工的工作热情 从而提高生产率 如果处理不好 也能引起职工不满 但影响不大 不满意 没有不满意 双因素理论的评价 贡献满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的 物质需求的满足是必要的 没有它会导致不满 但是即使获得满足 它的作用往往是很有限的 不能持久的 要调动人的积极性 不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素 更重要的是要注意工作的安排 量才录用 各得其所 注意对人进行精神鼓励 对工作中的成绩给予表扬和认可 注意给人以成才 发展 晋升的机会 用这些内在因素来调动人的积极性 才能起更大的激励作用并维持更长的时间 双因素理论的评价 贡献满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的 物质需求的满足是必要的 没有它会导致不满 但是即使获得满足 它的作用往往是很有限的 不能持久的 要调动人的积极性 不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素 更重要的是要注意工作的安排 量才录用 各得其所 注意对人进行精神鼓励 对工作中的成绩给予表扬和认可 注意给人以成才 发展 晋升的机会 用这些内在因素来调动人的积极性 才能起更大的激励作用并维持更长的时间 双因素理论的评价 局限性调查取样的数量和对象缺乏代表性 问卷的方法和题目有缺陷 认为满意和生产率的提高有必然联系 而实际上满意并不等于劳动生产率的提高 将保健因素和激励因素截然分开是不妥的 实际上保健因素和激励因素 外部因素和内部因素都不是绝对的 它们相互联系并可以互相转化 保健因素也能够产生满意 激励因素也能够产生不满意 例如奖金既可以成为保健因素 也可以成为激励因素 工作成绩得不到承认也可以使人闹情绪 以致消极怠工 90年代初 雪茄生产商专门花钱请人为从事枯燥工作的员工读故事 在纺织行业 管理者允许小猫在场地上戏耍 这些都有助于员工驱除工作烦躁感 感到烦躁的员工可以配戴随身听 他们说这能使思想放松 更快地度过难挨的工作时间 一些管理者认为随身听会干扰员工的注意力和互相交流 因此禁止员工工作时听随身听 但是其他管理者却认为这是有益的 第一银行的一位主管研究了人们工作方式的发展周期 并认为随身听能够提高员工的注意力和工作质量 一项对一家医学设备生产工人的装配线工人进行的研究发现 耳机对工作绩效没有影响 人们带耳机工作会带来更高的工作满意度 补充阅读 保健 激励 干扰 还有人在工作中聊天 或参加其他与工作没有关系网络活动以及玩电脑游戏 PG E公司相信它的员工在工作时访问的网址中有60 70 与公司业务无关 一些公司对此采取惩罚措施 卡夫视频公司安装了一个系统来防止员工访问与他们的工作无关的国际互联网网址 公司信息部门主管说 我们到这里是为了工作 而不是个人娱乐 与此同时 各地的员工们正在寻找各种手段来避免管理者的监督和控制 对此你怎么想 这些事情与工作设计 激励和工作满意度有何关系 补充阅读 保健 激励 干扰 工作特征理论 哈克曼和奥尔德翰对影响员工满意感和出勤率的因素进行了测量与分析 在此基础上提出了工作特征理论 理论观点如果员工有较强的成长需要 那么某些特殊的工作特征可以增强他们的工作动机 提高他们的工作绩效和工作满意度 工作特征对员工工作态度和工作行为的影响是存在个体差异的 成长需要强的人更容易受到工作特征改变的影响 工作特征理论 核心的工作特征主要包括技能多样性任务同一性或工作整体性任务重要性工作自主性工作反馈性简评工作特征理论其实是对双因素理论中激励因素的具体深入分析 揭示了某些工作特征对员工的激励作用 促进了工作丰富化与扩大化运动的发展 过程激励理论 过程激励理论探讨从动机的产生 到做出决策与选择的过程 主要包括 期望理论公平理论目标设置理论 期望理论 1964年 美国心理学家弗鲁姆在其著作 工作与激励 一书中 首先提出了期望理论 这种理论一出现 就受到管理专家和实际管理工作者的普遍重视 目前 人们己经把期望理论看作是最主要的激励理论之一 维克托 弗鲁姆Victor Vroom 期望理论 期望理论的基础 人从事某项工作并达成组织目标 是因为这些工作和组织目标会帮助他们达成自己的目标 满足自己的需要 基本内容 人们对某项工作积极性的高低 取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价 用公式可表示为 M V EM 激发力量V 目标效价E 期望值 期望理论 期望理论实际上提出了在进行激励时要处理好以下三个方面的关系 A努力与绩效的关系B绩效与奖励的关系C奖励与满足个人需要的关系 A个人努力和绩效的关系个人认为通过一定努力就会带来一定绩效的可能性 个人绩效除了受自身努力的影响外 还受到其他因素的影响 所以努力不一定就能取得好的绩效 只有当员工认为努力会带来良好的绩效评价时 他才会受到激励进而付出更大的努力 B个人绩效和组织奖励的关系如果我获得了好的绩效评估 是否会得到组织奖励 只有当员工认为良好的绩效评价会带来组织奖励 如奖金 晋升等 他才会受到激励进而付出更大的努力 C组织奖励和个人目标的关系组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力只有当员工认为组织奖励和回报会满足他的个人目标时 他才会受到激励而付出更大的努力根据每个员工的个人需要设置奖励是十分重要的 对期望理论的进一步理解 效价应当理解为综合性的可以是精神的 也可以是物质的 可以是正的 也可以是负的 也可以为零 不仅包含了某一结果的绝对值 而且包含了相对值 不是指某一单项效价 而是指各种效价的总和 效价大小因人因情境而异同一项活动和同一个激励目标对不同的人 效价是不一样的 对同一个人在不同的时候 效价也是不一样的 期望概率不是指客观的平均概率 而是指当事人主观判断的概率 与个人的能力 经验以及愿意做出的努力程度有直接关系 期望理论对管理的启示 报酬的效价应该足够大 对员工有吸引力设置的目标员工通过努力可以达到根据员工每个人的需要设置报酬形式完善绩效考核体系 做到公平 公正完善薪酬机制 把员工薪酬和绩效结合起来 公平理论 公平理论也称为社会比较理论 是美国心理学家亚当斯于19世纪60年代首先提出的 主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响 基本思想人的工作积极性不仅受其所得绝对报酬的影响 更重要的是受其相对报酬的影响 即个人付出劳动与所得到的报酬的比较值 包括两种 横向比较就是将 自己 与 别人 相比较来判断自己所获报酬的公平性 从而对此作出相对应的反应 纵向比较是将自己的目前与过去的比较 横向比较 纵向比较 是这样吗 对公平理论的进一步探讨 所谓的公平是一种主观感觉 与个人的主观判断和个人所持的标准有关 公平感与绩效的评定的标准有关理想状态 按绩效付报酬 各人之间相对均衡 不同的标准 工作成果的数量和质量 还是工作的努力程度和付出的劳动量 工作的复杂 困难程度 还是工作能力 技能 资历和学历 不同的评定办法会得到不同的结果报酬公平与程序公平 公平理论对管理的启示 做到程序公平 尽量克服绩效评价和报酬制度中不合理的现象 激励时力求公正 使等式在客观上成立 尽管有主观判断的误差 也不致造成严重的不公平感 公平与不公平是个人的主观感觉 一般人总是对自己的投入估计过高 对别人的投入估计过低 因此 在激励过程中应引导被激励者树立正确的公平观 第一 使大家认识到绝对的公平是没有的 第二 不要盲目攀比 所谓盲目性起源于纯主观的比较 多听听别人的看法 也许会客观一些 第三 不要按酬付劳 按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手 课堂讨论 假定班组中有5个人 现在给的奖金是按整个组的成绩给的 按贡献共给500元奖金 给每个组员100元 问题一 这样是否算公平对待呢 问题二 为什么有时管理者愿意使用平均主义 而不是公正地对待员工 什么阻止了他 难于衡量和测量 平等的观念 促进团结 奖金太少 没那么大权利 在美国的大公司中 首席执行官的年均薪金水平是普通蓝领工人的160倍 有人认为 这反应了环境影响下的价值规律 各企业急需高质量的CEO人才 但这部分人才的数目却相当少 所以认为CEO的年薪应为100万美元甚至更多 这才可能补偿从事这种工作的人们所担负的巨大责任和压力 批评家们指出美国CEO收入的天文数字使得他们 过分贪婪 比如 80年代中期 CEO的薪水猛升了212 而生产工人仅提高了53 同期 列入标准 普尔指数的500家公司的每股平均收益仅增加了78 1990年 CEO的薪水和红利总额又提高了3 5 达到人均121 4万美元 其中20名最高报酬的CEO年薪突破了580万美元 而当年美国大企业的利润却下降了7 美国CEO的薪水明显高于其他国家 他们的薪水是加拿大和欧洲同类对手的2倍 3倍 比如 1990年 美国三家超级汽车公司的三位总裁薪金总和为730万美元 与之相对照 日本三家超级汽车公司的三位总裁薪金总和为180万美元 补充阅读 美国的CEO收入是公平的吗 思考 美国的CEO都很贪婪吗 这些CEO的报酬是公平的吗 你的看法如何 补充阅读 美国的CEO收入是公平的吗 目标设置理论 目标设置理论由洛克于20世纪60年代提出 基本观点 个体的主要工作动机是由个体对实现特定目标的愿望所决定的 为了达到目标而工作是工作动机的主要激励源之一 理论基础 设置具体的富有挑战性的工作目标 可以激励和引导个人的行为 促使他们以更加有效地工作 前提假设 目标承诺 即个体达到目标的决心 也就是说在实现目标的过程中 个体不会降低目标 也不会放弃目标 结论 激励的两条途径提高目标承诺设置合适的目标 目标设置理论 影响目标承诺的因素内部因素 自我效能感 成就动机 性格类型等 具有高自我效能感 高成就动机 A型性格类型的人一般具有高的目标承诺 外部因素 权威和同伴影响 外部奖励 个体一般会遵从权威 如老板的信任与赞赏会加强个体的目标承诺 同伴群体的压力或者同伴的肯定 以及外部奖励的增加也会增加个体的目标承诺 交互作用因素 个体是否参与目标的制定与个体是否及时得到反馈信息 目标应当是具体的 目标应当是难宜适中的 目标应当被个人所接受 个人参与目标的设置 目标设置理论 一个好的目标应该具有以下特征 有一年 一群大学生从哈佛大学毕业了 在临出校门时 哈佛对他们进行了一次关于人生目标的调查 结果是 27 的人 没有目标 60 的人 目标模糊 10 的人 有清晰但比较短期的目标 3 的人 有清晰而长远的目标 25年后 哈佛对这群学生进行了跟踪调查 3 的人 朝着一个方向不懈努力 几乎都成为社会的成功人士 10 的人 短期目标不断地实现 大都生活在社会的中上层 60 的人 安稳地生活与工作 几乎都生活在社会的中下层 27 的人 生活没有目标 过得很不如意 常常在抱怨这个 不肯给他们机会 的世界 故事案例 行为激励理论 内容激励理论是从满足人的生理和心理的需要角度进行研究 过程激励理论是从人的动机的引发到行为的产生的过程进行研究 行为激励理论抛开了人的心理因素 探讨外部环境与人的行为的关系 认为人的行为的产生是不断强化的结果 强化理论 强化的概念最早是由俄国生理学家巴甫洛夫在研究条件反射时提出的 强化理论是由美国的斯金纳提出的 强化理论认为 人的行为是对外部环境刺激作出的反应 只要通过改变外部环境刺激 就可达到改变行为的目的 斯金纳 强化理论 强化的概念通过不断改变环境的刺激因素来保持 增强 减弱或消退某种行为的过程 强化的分类 强化 根据性质和目的 根据频率与时间安排 正强化负强化 连续强化间隔强化 正强化与负强化 正强化概念 某种行为发生后 立即给予肯定或奖酬方式 物质奖励精神奖励负强化概念 为了加强人们所期望的行为 通过一种特定的强化来防止产生个人所不希望的结果 方式 物质处分精神处分 连续强化与间隔强化 连续强化概念 每次行为之后都给予强化特点 容易导致过早的满足感强化物消失 行为倾向就迅速衰减适用于低频 新出现 不稳定的行为间隔强化概念 行为出现后间隔一定的时间或者比例再强化特点 不容易导致过早的满足个体在间断强化中更不愿意放弃活动适合于稳定的或高频的行为 强化理论对管理的启发 要依照强化对象的不同采用不同强化措施要让员工知道怎样做才能获得期望的奖酬要多用不定期奖酬 少用定期奖酬奖励和惩罚相结合 以奖励为主小步子前进 分阶段设立目标要及时反馈和及时强化 许多年前对艾默瑞航空货运公司 现在是联邦快递的一部分 的搬运工进行了一项现在看来很经典的研究 艾默瑞的管理层从节约经费的角度考虑 要求搬运工尽可能使用集装箱 当要求搬运工回答船运货物使用集装箱的比例时 利用率标准的回答为90 但对艾默瑞的分析发现集装箱的利用率只有45 为鼓励员工使用集装箱 管理层建立了一项反馈和积极强化的方案 每个装运工接受指导并记录他每天的装运量 无论是使用集装箱的 还是没有使用集装箱的 每天结束 搬运工计算自己的集装箱利用率 几乎不敢相信 集装箱的使用率在方案实施的第一天就猛升到90 以上 并且一直保持在这个水平 这个简单的反馈和积极强化方案在3年内为公司节省了200万美元 补充阅读 艾默瑞公司的激励方案 思考 这个案例给你哪些启示 补充阅读 艾默瑞公司的激励方案 第三节激励实务 激励的原则激励的技术工作激励成果激励参与激励培训教育激励 激励的原则 善于区分各个对象的差异需要掌握人们的真实需要设置合适的目标奖励和绩效挂钩尽可能保持分配的公平合理物质与精神相结合 激励的技术 工作激励 成果激励 参与激励 培训教育激励 通过分配恰当的工作来激发职工内在的工作热情 在正确评估工作成果的基础上给职工以合理奖惩 让员工参与到管理中来 提高员工的主人翁精神 通过员工培训 来提高职工的素质增强其进取精神 激发其工作热情 委以恰当工作 激发职工内在的工作热情 考虑职工的特长和爱好骏马能历险 力田不如牛 坚车能载重 渡河不如舟 舍长以就短 智者难为谋 生才贵适用 慎勿多苛求 工作要求和目标富有挑战性和新颖性使工作的要求和目标略高于员工的实际能力 保证工作富有挑战性通过工作丰富化保持工作的新颖性与完整性 正确评价工作 合理给予报酬 赏 合理实现分配公平实现报酬公平 合理的分配制度实现程序公平 分配过程公开 透明 公正 无偏分清保健因素和激励因素 有的放矢 罚 合情即时处理事先警告人人平等对事不对人 员工参与管理 提高员工积极性 目标管理参与管理质量圈自我管理工作小组 参与管理 基本思想下属与上司共同决策提高员工的主人翁精神 增强员工的责任感几点注意 决策的问题必须关乎员工切身的利益 决策者得到公平的对待与尊重 员工自愿参与 而不是强迫参与 员工必须具有进行决策所需的知识与能力 参与决策的各方必须相互信任和有信心 质量圈 概念质量圈是一种用来解决具体生产问题的员工团队 一般有7到10名来自同一部门的员工组成 特征质量圈成员共同承担工作责任 利用工作地点与场所 定期会面 讨论质量问题 探讨问题成因 提出解决的建议 并实施纠正措施 总体目标虽然是提高产品的数量与质量 但是 由于它要求员工在工作上赋予更多的责任 并且允许员工参与影响工作性质与工作方式的决策过程 所以有利于员工的满意感与士气 并促进员工成长 自我管理工作小组 概念自我管理工作小组是一种允许小组成员管理 控制和监督工作中各方面事务的团队 在组建自我管理工作小组时 要注意以下事项 员工对他们的工作成果承担个人责任 员工监督自己的工作绩效 且进行自我反馈 员工管理自己的工作绩效 自主提高绩效水平 员工自主从组织中需求他们需要的资源与协助 小组成员互相帮助 以提高整个小组的绩效 加强员工培训 增强进取精神 思想政治教育业务技术知识和能力培训员工工作态度的培训 四种激励技术分别体现了哪种激励理论 工作激励 成果激励 参与激励 培训教育激励 课堂讨论 激励 理论 概述 实务 内容激励理论 过程激励理论 行为激励理论 期望理论公平理论目标设置理论 强化理论 单元小结 赵林德是某汽车零件制造厂的副厂长 分管生产 一个月前 他为了搞好生产 掌握第一手资料 就到第一车间甲班去蹲点调查 一个星期后 他发现工人劳动积极不高 主要原因是奖金太低 所以每天产量多的工人生产二十几只零件 少的生产十几只零件 赵林德和厂长等负责人商量后 决定搞个定额奖励试点 每天每人以生产20只零件为标准 超过20只零件后 每生产一只零件奖励0 5元 这样 全班二十三个人都超额完成任务 最少的每天生产29只零件 最多的每天生产42只零件 这样一来 工人的奖金额大大超过了工资 使其他班 其他车间的工人十分不满 现在又修改了奖励标准 每天超过30只零件后 每生产一只零件