管理导论组织与人事.ppt

1 2 人事工作 3 第六讲组织与人事 管理的层次和幅度 组织结构的含义和形式 一 组织结构的含义 组织结构是组织的全体成员为实现组织目标 在管理工作中进行分工协作 在职务范围 责任 权利方面所形成的结构体系 组织结构包含部门 职务和职位三大要素 组织结构的形式 1 直线制 一种最早 最简单的组织形式特点 从上到下实行垂直领导 下属部门只接受一个上级的指令 各级主管负责人负责行使该层次的全部工作 没有参谋或助手 优点 结构简单 责任分明 命令统一 缺点是 它要求行政负责人通晓多种知识和技能 亲自处理各种业务 决策集中 高度集权 风险较大 适用 小型组织或创业初期的组织 组织结构的形式 2 直线参谋制 目前大多数大中型企业采用的组织结构形式 特点 为各层次管理者配备参谋机构或助手 分担一部分管理工作 但是对下级管理者和作业人员无指挥权 优点 既保证了管理者统一指挥 又可弥补管理者的不足 减轻管理者负担 缺点 高层管理者高度集权 各参谋机构和助手之间的沟通协调差 各自观点有局限 不利于培养高层管理者的后备人才 中层管理者 中层管理者 中层管理者 组织结构的形式 3 分部制 适用于规模大 业务繁杂的组织特点 在高层管理者之下 按产品 地区或顾客群体特征设置若干分部 实行 集中政策 分散经营 的集中领导下的分权管理 优点 有利于高层管理者 拍拖日常杂务 集中精力做好全局及战略决策 有利于发挥事业部管理的主动权 有利于培养高层管理者的后备人才 缺点 参谋机构重叠 管理人员增加 分权不当 容易导致各分部独立 损伤组织整体利益 各分部横向联系和协调较难 高层管理者 参谋机构 参谋机构 甲分部 丙分部 乙分部 参谋机构 参谋机构 参谋机构 组织结构的形式 4 矩阵制 适用于重大攻关项目 以实验为主的科研单位 特点 把职能划分的部门和按产品 项目 划分的小组结合起来组成一个矩阵 管理人员既同原职能部门保持组织与业务上的联系 又参加项目小组的工作 优点 将企业的横向与纵向关系相结合 有利于协作生产 针对特定的任务进行人员配置有利于发挥个体优势 提高项目完成的质量 各部门人员的不定期的组合有利于信息交流 增加互相学习机会 提高专业管理水平 缺点 职责不清 机构间相互扯皮 高层管理者 生产部 财务部 A产品组 人事部 B产品组 5 网络制 适合技术进步快 产品研发频繁的组织 特点 一种很小的中心组织 依靠其他组织以合同为基础进行制造 分销 营销或其它关键业务的经营活动的结构 优点 组织的大部分职能外包 这给管理当局提供了高度的灵活性 并使组织集中精力做它们最擅长的事 缺点 不易控制质量 期限 难于保密技术创新 增大组织协调难度 组织结构的形式 公司总部 制造商 分销商 供应商 设计单位 包装商 广告商 6 混合制 多种组织形式的混合应用 组织结构的形式 6种组织结构各有优势 能够完成工作任务的最简单的组织结构 就是最优的组织结构 管理层次和幅度 管理幅度 一个人或组织直接管理的下属人员或机构的数目 又称控制幅度 管理层次 组织纵向划分的管理层级的数目 在被管理对象数量确定的条件下 两者成反比关系 管理幅度越宽 需要设置的管理层次就越少 反之 管理幅度越窄 需要设置的管理层次就越多 管理幅度 管理层次 员工共计4096人 管理幅度为4时 管理层次共6层 管理人员数1365 管理幅度为8是 管理层次共4层 管理人员数585 近年来随着扁平化组织结构的发展趋势 管理幅度有不断扩大的趋势 案例分析 王厂长的等级链 王厂长总结自己多年的管理实践 提出在改革工厂的管理机构中必须贯彻统一指挥原则 他认为 一个人只有一个婆婆 即全厂的每个人只有一个人对他的命令是有效的 其他是无效的 如书记有事只能找厂长 不能找副厂长 科长只能听从一个副厂长的指令 其他副厂长的指令对他不起作用 王厂长认为 上下级领导界限要分明 副厂长必须服从厂长的决定 科长必须服从副厂长的命令 厂里规定 报忧不报喜 工厂一切正常就不用汇报 有问题向上级汇报 无问题各忙各的事 王厂长认为 一个人管理的能力是有限的 所以规定领导人的直接下级只有5 6个人 我现在多了一些 有9个人 4个副厂长 两个顾问 3个科长 这9个人我可以直接布置工作 有事可直接找我 除此以外 任何人不准找我 找我也一律不接待 思考 1 王厂长主张 一个人只有一个婆婆 在理论上的依据是什么 在实践上是否可行 2 你怎样理解王厂长的 报忧不报喜 你赞成吗 3 王厂长认为除直接下属外 任何人不准找我 找我也一律不接待 请说出赞成或反对的理由 人事工作 面试的含义 面试 经过组织者精心设计 在特定场景下 以面对面交谈与观察为主要手段 由表及里测评考生的知识 能力 经验等有关素质的一种考试活动 潜在的 潜在的 潜在的 综合面试方法简介 1 简历分析 根据履历或档案中记载的事实 了解一个人的成长历程和工作业绩 从而对其人格背景有一定的了解 可以用于初审个人简历 迅速排除明显不合格的人员 优点 有预测导向 成本低 缺点 履历填写的真实性问题 2 纸笔考试 测量人的专业知识技能 分析能力 表达能力等素质 最古老 最基本的人员测评方法 往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具 优点 测定知识面和思维分析能力方面效度较高 成本低 可大规模进行 成绩评定比较客观 缺点 无法测评人胜任工作的个性特点 综合面试方法简介 3 心理测验 通过观察人具有代表性的行为 依据确定的原则 对贯穿在人行为活动中的心理特征进行推论和分析的一种科学手段 心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具 被广泛用于员工招聘工作中 综合面试方法简介 4 面试结构化面试 预先编制好面试题目并制定相应的评分标准 对被试者的表现进行量化分析 不同的测试者使用相同的评价尺度 非结构化面试 没有固定的面谈程序 评价者提问的内容和顺序都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答 不同的被试者所回答的问题可能不同 灵活 获得的信息丰富 完整和深入 但是同时也具有主观性强 成本高 效率低等弱点 综合面试方法简介 5 情景模拟 通过设置一种逼真的工作场景 让被试者参与其中 测试者根据被试者的表现为其打分 以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平 情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员 常用的情景模拟测验包括 公文筐处理 无领导小组讨论 角色扮演 能够获得被试者更加全面的信息 对将来的工作表现有更好的预测效果 但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难 且费时 综合面试方法简介 视频分析 职来职往 职来职往20120601大学毕业季 思考 1 职来职往 节目设置了哪几个环节进行测评 每个环节重点测评哪些方面 2 你最喜欢哪些求职者的自我介绍 为什么 3 职来职往 节目设置的面试形式有哪些 简历分析 知识技能 心理测试 结构化面试 非结构化面试 情景模拟 4 请总结本次节目中成功求职者和失败求职者的面试经验 无领导小组讨论练习题 某公司人力资源部经理候选人基本情况 1 赵某 女 1970年生 劳动经济学硕士 毕业后在某高校任教 副教授 主要从事人力资源管理教学和科研工作 发表过10多篇专业论文 曾参与人力资源管理教材编著 多次参与相关课题研究 事业心强 工作细致 人际关系好 有较深厚的专业功底 较强的组织协调能力 2 钱某 男 1976年生 本科毕业后分配到该公司工作 生后就职于生产 营销 市场 行政等多个部门 工作一直表现不错 多次获得提拔 现担任下属一分公司行政主管 工作勤奋踏实 效率高 熟悉多部门工作 人缘好 有较强的组织协调能力和沟通能力 但专业公司稍显不足 性格有时急躁 3 孙某 男 1973年生 某名牌大学MBA硕士 现在一家公司担任人力资源经理 工作成绩突出 有魄力 思维敏捷 思路开阔 富有创新和变革精神 较强的组织和表达能力 但工作不够细致 有时过于自负 无领导小组讨论练习题 某公司人力资源部经理候选人补充材料 1 赵某 据反映 期发表的论文有抄袭现象 有三篇论文的标题与国内某著名的人力资源管理权威发表的论文一字不差 2 钱某 据反映 在担任行政主管期间 拉帮结派 排除异己 多次安插自己的亲朋好友到公司 顶替与自己有矛盾的员工的工作 3 孙某 据反映 在担任人力资源部经理时 决策武断 向公司申请购回的价值50万元的人力资源管理系列软件与本公司不符 几乎无用 无领导小组讨论练习题 某公司人力资源部经理候选人补充反馈材料 1 赵某 据刚接到的公司情报材料检索结果表明 其三篇论文题目尽管与某人力资源管理权威相同 但内容写作的角度 材料 结构 风格迥异 重点和结论也不一样 据鉴定不存在抄袭 2 钱某 据所得到分公司总经理和员工反映 钱某所谓排除的异己 工作绩效的确很低 在公司中绩效为最后两名 且其所推荐的两名同学在工作中表现绩效优秀 是同类员工的领先者 获得公司领导和职工