农村义务教育学校教师绩效工资实施情况的调查报告.doc

关于农村义务教育学校教师绩效工资实施情况的调查报告内容提要：教师实施绩效工资既是一件好事，也是一件难事，难就难在如何把好事办好。由于绩效工资数量较大，而且直接牵涉每一位教师的切身利益，所以，要想做到让每一位教师都能够满意，是根本不可能的。为了能更好地在农村学校实施绩效工资，让它真正发挥应有的激励作用，让教育事业这棵“大树”长盛不衰，本人对农村基层学校实施绩效工资制度以来，出现的新情况、新问题、新矛盾进行了近半年的调查与思考。关键词：绩效工资 农村 教师 调查从2009年1月1日起，由国务院审议并通过的关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见正式施行。这充分体现了党和政府对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。它对于依法保障教师收入水平，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教意义重大，是党和政府坚持教育优先发展战略的一项重大举措。近两年，随着绩效工资制度的逐步落实，教师的工资整体水平普遍得到提高，“让教师成为令人羡慕的职业”逐步成为现实。从百姓的街谈巷议看，羡慕教师职业的人比比皆是；从近两年“高等师范学院”录取分数线的居高不下，也可佐证这一政策成功的导向作用。然而，由于教育这一行业的特殊性，也由于绩效工资制度在实施过程中的某些偏差，绩效工资制度在教育行业内部，特别是在农村基层学校，并未完全取得预期的激励效果。它所引发的一些新情况和新问题使得“一边吃肉，一边骂娘”的现象不同程度地存在于教师群体中。下面，是本人对农村基层学校实施绩效工资制度以来，出现的新情况、新问题、新矛盾的调查与思考。一、调查对象。老君镇中心小学是一所普通的乡镇驻地的公办小学。全校共有13个教学班，690名学生。全校共有教职工38人，其中离岗休息教师4人，重病教师2人，休产假教师1人。教师中，有党员11人，专科以上学历有26人，女教师19人，年龄在2030岁的5人，3140岁的6人，4150岁的12人，50岁以上的15人。二、调查过程。这次调查采取了座谈和问卷相结合的形式。一是通过拉家常的形式，就教师对绩效工资关注的话题展开讨论，气氛热烈，畅所欲言；二是对每一位教师下发调查问卷，就绩效工资的比例、考核指标、差距大小、发放形式等设计选项，收集分析；三是通过书面征求了部分老中青教师的意见。三、调查结果。尽管绩效工资制度在农村基层学校操作上比较复杂，效果上也不尽人意，并没有起到应有的激励与导向作用，但“绩效”概念却已深入人心。正是由于“观念先行”与“制度滞后”的碰撞，也使得农村基层学校出现了一些新情况、新问题和新矛盾。经过近半年的调查，本人将其概括为：一种新情况、三个新问题、四对新矛盾。（一）一种新情况。由于“绩效”观念的“萌动”，带来了教师“自我意识”的觉醒。具体表现在教师们更加关注自身利益，对于能够给自己带来“高绩效”的岗位（如班主任、“三长”等）竞争较为激烈，而对于那些不能带来“高绩效”，或绩效考核细则未涉及的“额外工作”，以及那些不宜、不便进行绩效考核的工作则“相对消极”甚至“懈怠”。教师关注自身利益是无可厚非，如果制度健全、引领得当，这或许能成为开发教师潜能的重要杠杆。但是，由于实施绩效工资以来的现实情况，农村基层学校教师中甚至出现了“按酬付劳”、“无酬不劳”的现象。当然，教师“自我意识的觉醒”是社会和人类进步的表现，是任何人都改变不了的大趋势。但是，对于制度尚不健全、管理尚不规范、资金尚很缺乏的农村基层学校来讲，这种“觉醒”无疑是把“双刃剑”，需要学校在绩效考核方案的修订，以及实绩考核与评价过程中，予以高度关注，加以充分、全面的考虑。（二）三个新问题1、责任意识淡化问题。实施绩效工资以来，农村基层学校教师对自己的“利”和“权”主张的较多，而对自己的“责任”，一些教师则要靠学校领导要求、督促和检查。再加上教师绩效考核的复杂性、和所谓的“民主性”等造成了农村基层学校领导“权威的缺失”，因此，也就出现了上面提到的“按劳付酬”、“无酬不劳”等责任意识淡化的问题。2、“绩效”考核“死角”问题。尽管各基层学校实施绩效工资方案、细则订得都很具体，但还是有考虑不到的“死角”。譬如：艺体科教师和工勤人员的绩效考核问题。目前，农村基层学校艺体科教师和工勤人员不同于科任教师，因为这一部分教师和职工没有教学质量的考核，因而，绩效工资远远低于科任教师水平。对艺体科教师和工勤人员绩效考核的“死角”，是农村基层学校健康发展的暗礁。3、教学“绩效”很难“量化”问题。教育部关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见特别指出，在绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。然而，通过调查本人发现：教师绩效本身缺乏相对客观的评定标准，几乎“无尺可量”。教育不同于其他工作，“绩效”不能够马上体现出来，而且教育工作是集体劳动的结晶。所以要评定绩效，最后还是只能与学生考试分数、升学率等挂钩。而这又违背了素质教育的方向，是教育部明令禁止的。（三）四对“新”矛盾。1、既定方案与“额外”工作的矛盾。尽管各基层学校都制定了绩效工资实施方案与考核细则，但总会有考虑不到的“细节”和新增的“额外”工作，而且这些临时性新增工作，往往要求严、时间紧，甚至需要教师搭上自己的业余时间。而这些“额外”工作不仅方案、细则未曾涉及，而且不宜、不便纳入绩效考核，因为它仅仅涉及到个别教师。如果这对矛盾处理不好，影响学校工作只是迟早的事。2、领导权威与民主监督的矛盾。 农村基层学校制定的方案与细则，虽然在很大程度上带有民主的成分，也实施了民主监督机制，但最后都得由领导们集中定夺。这里所谓的“民主”其实也包含着复杂的人为因素，不可能每一件事，每一项工作都能从工作、大局、事业的高度实施监督与评价，光就农村基层学校时时事事讲“民主监督”，既不现实也不可能。领导们在利益这个问题上，是不愿意让自己吃亏的。通过本校两年绩效考核的情况来看，领导们的绩效工资普遍比一线教师高出许多，有的甚至多出两三千。这一矛盾在实施绩效工资后显得尤为突出。3、“物质”刺激与精神激励的矛盾。 一段时间以来，主管部门把实施绩效工资，作为激励教师做好本职工作的主要“抓手”，而精神激励则逐渐被人淡忘。调查发现：其实“物质刺激”的激励作用是有限的和短暂的。而“自我实现”的成就感的激励作用对多数人来说，则更为久远。因此，这对矛盾仍然是需要兼顾两面，而不可偏废其一的。4、个人利益与集体利益的矛盾。 调查发现：实施绩效工资以来，农村基层学校教师对个人利益的维权意识不断增强，而对于学校整体的利益却关注不够。譬如：教师缺课、代课一事。在以往，如果有科任教师缺课，班主任会义不容辞地“顶上去”，现在，则不仅需要领导安排，甚至出现“讨价还价”的现象。这固然有回避“责任事故”的考虑，但也怕自己“劳而无获”的“反思”。无论怎么讲，这些都是无视集体利益，只顾个人利益的利己主义思想在作怪。从长远看，个人利益与集体利益是相互依存、不可分割的“矛盾”整体。说它“新”，主要是这对矛盾在实施绩效工资后显得更尖锐了。四、意见和建议。从上面的调查不难发现：实施绩效工资近两年来，虽然教师工资整体水平、社会羡慕程度大幅提升，但是，在农村基层学校却没能取得预期的激励作用，出现的新情况、新问题、新矛盾更是需要正视和妥善处理的。如果这些问题和矛盾处理不好，绩效工资就会“胎死腹中”，影响教育事业的健康发展。那么，实施绩效工资的真正出路究竟在哪里呢？笔者认为：唯有改革才能解决改革中的问题，唯有正视问题才能解决问题。对于实施绩效工资过程中出现的新情况、新问题、新矛盾，必须采取“理论联系实际、实事求是、公平公正”的态度。1、深入学习领会指导意见的精神实质。在绩效工资分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜，打破大锅饭，奖勤罚懒。2、加强教师思想政治工作的宣传力度。实施绩效工资并非“万能”，农村基层学校仍要加强教师思想政治工作，大力提倡奉献精神，不断强化责任意识、服务意识、大局意识，反对拜金主义。3、联系农村基层学校实际制定切实可行的方案。实施绩效工资必须联系农村基层学校的实际，联系农村教师的觉悟程度与接受能力，在此基础上完善绩效工资制度与考核细则，并做到通盘考虑、不留死角。确保多劳多得、优劳优酬分配原则的落实，同时遵循循序渐进的原则，逐