雇员激励新模型ppt课件.pptx

EmployeeMotivation APowerfulNewModel Appliances ByGroup2SHI HengbinGAO YitongCHEN SiyuCHEN ZhengxunLI ChengxunLI SiyuZHENG Jianyu Outline DirectManager Discretion CaskEffect Howtogetpeopletodotheirbestwork Ancienttheoriescamefromdirectobservation Aristotle AdamSmith SigmundFreud andAbrahamMaslowNewcross disciplinaryresearchlearnedmoreabouthumanbrain Driven HowHumanNatureShapesOurChoices Theyarethedrivestoacquire bond comprehendanddefend byPaulR Lawrence NitinNohria 2002 TheFourDrivesTheoryonOrganizations TheFourDrivesTheoryonOrganizations TipsonFulfillingtheFourDrives ResearchTakethefirmrankinginthe50thpercentileonemployeemotivation improveonedriveandallfourdrives FindingsAfterimprovingonanyonedrive thefirmranksinthe56percentile Afterimprovingonallfourdrives itranksinthe88percentile Thewholeismorethanthesumofitsparts TheDrivetoAcquire Def Humanbeingsarealldriventoacquirescarcegoodsthatbolsteroursenseofwellbeing Weexperiencedelightwhenthisdriveisfulfilled discontentmentwhenitisthwarted Notonlyforphysicalgoods butalsoforexperiences Physical food clothing housing money Experience travel entertainment promotion Characteristic relativeandinsatiable Lever RewardSystem DiscriminatesbetweengoodandpoorperformersTiesrewardstoperformanceOfferschancestobestpeopleforadvancement CASE1 1 1 2 RBS SONOCO RBSacquiringNatwest asystemholdingmanagersresponsibleforspecificgoalsandrewardgoodoveraverageSonoco establishingveryclearlinksbetweenperformanceandreward bettermeetthedrivetoacquireIn1995 pay for performancesystembasingonindividualandgroupmetricsledemployeesatisfiedandengagementimproved TheDrivetoBond Def Manyanimalsbondwiththeirparents kinshipgroup ortribeOnlyhumansextendthatconnectiontolargercollectivessuchasorganizations associations andnationsWhenmet bondisassociatedwithstrongpositiveemotionslikeloveandcaring otherwisewithnegativeoneslikelonelinessandanomieAtwork thedrivetobondaccountsfortheenormousboostinmotivationwhenemployeesfeelproudofbelongingtotheorganizationandfortheirlossofmoralewhentheinstitutionbetraysthem Lever Culture Createaculturethatpromotesteamwork collaboration openness andfriendship Fostermutualrelianceandfriendshipamongco workers Valuecollaborationandteamwork Encouragesharingofbestpractices Case2 1 RBS RBSbrokethroughNatWest ssilomentalitybybringingtogetherpeoplefromthetwofirmstoworkonwell definedcost savingsandrevenue growthprojectsThenewstructureencouragedpeopletobreakoldattachmentsandformnewbondsTosetagoodexample thenewexecutivecommitteemeetseveryMondaymorningtodiscussandresolveanyoutstandingissues cuttingthroughthebureaucraticandpoliticalprocessesthatcanslowdecisionmakingatthetop Case2 2 Wegmans ThefamilythatownstheWegmanssupermarketchainmakesapointofsettingafamilialtoneforthecompanywidecultureEmployeesroutinelyreportthatmanagementcaresaboutthemandthattheycareaboutoneanother evidenceofasenseofteamworkandbelonging CASE2 3 Google Google愿景是 整合全球信息 使人人皆可访问并从中受益 在最佳雇主评选中 正是一种对愿景的深刻理解和认同 使Googler具有强烈的使命感 并在公司内部形成一种自下而上的创新机制和氛围 激励着员工不断挑战 不断超越 这也就不难理解Google无人驾驶汽车 Google眼镜 Google艺术计划等令人惊艳的产品和创意 因为 正是通过这些产品和项目 人们才能更好地捕捉和生成信息 并让这些信息为人们所服务 体会创新和科技带来的美好生活 Google内部的组织形态是一种非框架 非结构 非固定的状态 对于人的存在和权利的尊重已经深入到公司文化的血液和骨髓 公司内部有数不清的 项目经理 但是他们的 活 必须自己找 出现需要解决的难题 规划 计划等任务时 大多时候会组织出一个又一个工作小组 由他们分头负担起随时可能冒出来的专项工作 这样一种独特的内部文化 打破了金字塔式的等级结构 打破了传统的管理内耗 打破了员工思维和自身工作范围的框架 打破了产生官僚主义和自私自利的土壤 CASE2 3 Google 办公环境亲人化人员自由流动化20 时间私有化内部沟通扁平化 CASE2 3 Google 办公环境亲人化Google办公楼随处散落着健身设施 按摩椅 台球桌 帐篷等有趣的东西 整个办公空间采用了不同的色调搭配 明亮鲜活 这些都让人感到轻松自在 此外 每名新员工都将得到100美元 用于装饰办公室 可以在自己的办公室中 恣意妄为 好的办公环境就是要激发人的效能 只有让人感到舒适 才会产生更好的创意和想法 人员自由流动化从创立之初 Google就规定管理层不能限制员工在公司内部自由流动 员工可以自由到一个新的部门做自己喜欢的事情 一个想法有人支持就可以去做 这种宽松的政策和环境使得Gmail 谷歌地图等深受用户好评的产品诞生成为可能 CASE2 3 Google 20 时间私有化Google允许每位工程师拥有20 的自由支配时间 这也是谷歌深以为傲的地方 这是他们公认的谷歌一个小秘诀 Google的企业文化魅力是鼓励创新 即使每项工程都要有计划 有组织地实施 公司还是决定留给每位工程师20 的私有时间 让他们去做自己认为更重要的事情 许多好项目都源自这20 的时间 内部沟通扁平化Google公司人人平等 管理职位更多是强调服务 工程师们受到更多尊敬 每个人距离总裁的级别可能不超过3级 人人不仅可公平享受办公空间 更具备零距离接触高层反馈意见的机会 每逢周五 Google的两位创始人以及首席执行官都会与员工们共进午餐 以满足员工提出的种种 非分 要求 一般情况 两位创始人都会满足员工们的过分要求 Case2 4 Alibaba 尊重员工意愿 提供表达空间实施赛马机制 激发创新冲动自由晋升和转岗 不拘一格 Case2 4 Alibaba 尊重员工意愿 提供表达空间 阿里味儿 是阿里巴巴强化企业文化的一个阵地 在这上面 员工可以直言部门主管的待遇不公 可以质疑公司的某项政策规定 甚至是集团高管走马上任也会被反对 围攻 用阿里一位员工的话来说 可以讨论任何事情而无论层级 发表任何观点而不论对错 即便是高管的观点也经常被员工 减芝麻 这样的例子随时随处可见 在阿里的历史上 一位被高管辞退的员工发帖历数前者的不公正 帖子发布后引发了大量同事 一面倒 的声援 但随后高管及时回应 说明原因和意见 也获得了跟帖支持 最终在两方意见 针锋相对 的情况下 由CEO出面 把HR的负责人 当事员工和主管都叫到一起公开讨论 而且现场情况同步直播给所有员工 阿里坚持的原则是 即使是毒草 也要让他长在阳光下 正是在这种潜移默化的培养中 每位员工都能以一个平等 客观的姿态参与到工作的讨论和执行中 也正是这些做法使阿里开放 透明的企业文化被员工真正地接纳和吸收 有效地调动了员工的能动性和创造性 Case2 4 Alibaba 实施赛马机制 激发创新冲动阿里充分满足了员工的施展空间和创新冲动 赛马 就是很好的例子 员工只要有好的想法和创意就可以提交到阿里的项目委员会 经过审批之后 员工可以放手去做 集团会为其配备人手 资金 甚至还有期权 阿里很多好的项目都是通过 赛马 成立的 在阿里的历史上 就有刚刚转正的员工提交的项目脱颖而出 之后扩容成五六十人的团队 闯入该领域内全国第一梯队 放任 的结果往往带来意想不到的惊喜 有些案例甚至让阿里内部员工也有点难以置信 比如一位刚刚入职的员工 不务正业 耗时8个月痴迷于与自身业务关联不大的技术难题 部门主管也欣然接受 而这对于双方来说都是一种 冒险 员工毫无突破 高管难辞其咎 但最终 员工的技术方案被纳入全球性的技术标准里 自由晋升和转岗 不拘一格在职位晋升和调整机制上 阿里也同样奉行 自由 原则 比如阿里员工的晋升并不是由主管决定 而是结合一年的工作情况自己来判断决定 如果认为自己到了晋升的某一个层次和水平就提交晋升申请 由各个部门的资深同事来进行考核 员工做述职报告 评委来投票决定 再比如 员工转岗也无需征得部门主管同意 只要接收方同意 原部门主管就要无条件放行 这是阿里包容精神最直接的体现 TheDrivetoComprehend Def Wewantverymuchtomakesenseoftheworldaroundus toproducetheoriesandaccounts scientific religious andcultural thatmakeeventscomprehensibleandsuggestreasonableactionsandresponses Wearefrustratedwhenthingsseemsenseless andweareinvigorated typically bythechallengeofworkingoutanswers Intheworkplace thedrivetocomprehendaccountsforthedesiretomakeameaningfulcontribution Employeesaremotivatedbyjobsthatchallengethemandenablethemtogrowandlearn andtheyaredemoralizedbythosethatseemtobemonotonousortoleadtoadeadend Talentedemployeeswhofeeltrappedoftenleavetheircompaniestofindnewchallengeselsewhere Lever JobDesign DesignjobsthathavedistinctandimportantrolesintheorganizationDesignjobsthataremeaningfulandfosterasenseofcontributiontotheorganization EffectsonComprehensionMeaningfulContributionAchievability CoreDimensionsSkillVarietyTaskIdentityTaskSignificanceAutonomyFeedback Case3 Haidilao 海底捞 Employeemanual Employeemanual Employeemanual JobEnrichment LivePerformanceofShuaimianBirthdayCelebration JobEngagement Outcome Microblog Conclusion 用信任式授权形成的差异化服务吸引客户 培养自己土生土长的员工成为管理层并委以重任正是海底捞的特殊DNA 黄铁鹰 海底捞你学不会 TheDrivetodefend Def Weallnaturallydefendourselves ourpropertyandaccomplishments ourfamilyandfriends andourideasandbeliefsagainstexternalthreats Fulfillingthedrivetodefendleadstofeelingsofsecurityandconfidence Lever Performance ManagementandResource AllocationProcesses IncreasethetransparencyofallprocessesEmphasizetheirfairnessBuildtrustbybeingjustandtransparentingrantingrewards assignments andotherformsofrecognition Case4 1 4 2 Haier Geomatic 0 turnoverrateofemployeeEveryemployeecanaskanyquestionstotheCEOatanytime anywhereBelievehisemployeedo