构建新型的全面报酬体企业系.doc

构建新型的全面报酬体企业系摘要：文章通过对传统的薪酬、福利以外的要素进行设计，围绕实施个性的薪资计划、加大工作体验的投入等尝试，构建新型的全面报酬体系进行了探讨。 关键词：全面报酬体系 积分薪资计划 工作体验 扩展 在大力推行薪酬新实践的浪潮中，构筑“全面报酬体系”被认为是未来薪酬制度改革的出路之一。大多数的薪酬和福利项目的设计可以被复制，而个性化的报酬体系专有的价值和竞争力则来自你选择的其他要素，以及它们是如何与薪酬、福利和完整的全面报酬体系模式相结合的。 一、改变传统的福利措施，实施个性的积分薪资计划 内部员工客户化作为一种创新性的人力资源管理思维方式，自提出以来被越来越多的企业所认可和接受，在员工薪酬福利管理的过程中也能引入该理念。企业通过薪酬福利管理，一方面是向员工提供与其绩效等价的报酬，起到正向强化的激励作用；另一方面还要激发员工持续提供高绩效的动机。借鉴企业对待外部客户时常常采取的促销手段，可以探索设计出多种以绩效积分为奖励的个性的薪资计划。如可口可乐瓶装公司在21世纪初期推出的SPARC计划，比以往的福利项目更能促进绩效的提高，销售、客户满意、安全、培训等等都可以通过SPARC系统来跟踪，对每个项目中出现的优秀均给予提供适当的奖励。 不少企业为刺激顾客的反复购买行为，产生了积分奖励这一促销手段，如航空公司的里程累积活动、超市的积分卡等。当我们将员工当作客户来对待的时候，不也是要获得员工重复的高绩效和忠实吗？相同的目的意味着我们可以尝试采取相同的手段。绩效积分是企业根据员工累积绩效表现所提供的一种奖励形式，员工可通过绩效积分来获得灵活性的津贴和多样化的小额优惠。绩效积分奖励制度可以作为企业岗位绩效工资制度的补充，由于它是与员工绩效结果相联系的，并且是根据员工累积绩效表现所提供的奖励，因此可以激励员工的持续努力和高绩效行为。 积分的项目可以包括年度考核结果积分、行为态度积分、能力提升积分、企业工龄积分、特殊贡献积分等，再根据各个项目的难度以及对企业的相对价值的大小来确定积分额度标准。当员工的绩效积分逐年累积到一定程度时，可兑现奖励。主要奖励项目可考虑员工津贴和小额优惠：员工津贴是指可根据积分总额评优评先，到一定的积分额度就可以享受相应的荣誉称号和津贴；小额优惠项目是指可用积分兑换相应的优惠项目，如带薪假、工作餐、培训进修补贴、子女教育补贴、购物券等等。 岗位绩效工资虽然还是目前最流行的薪酬设计方式，但有些企业已开始实施个性薪资计划对岗位绩效工资进行延伸与变革，并取得了可喜的效果。通过积分奖励可以避免单纯加大福利项目的弊端，不再让员工觉得自己天然拥有这样的权利，而促使他们增添工作责任感；还可以统一协调激励项目，企业领导能够随时了解花了多少钱以及钱花到了哪里，激励开始变得可跟踪可计量，显示出可视化的特征。 二、将工作体验计算到薪酬中，加大时尚的工作体验投入 在思考如何吸引、保留和激励员工时，大部分企业马上会想到薪酬和福利，更有甚者，将此视为员工所需要的全部。著名的调查公司盖洛普在一项历时25年、涉及8万名经理人和100万名员工的研究中发现：薪酬福利是吸引员工到一家企业工作的主要原因，而当员工要离开企业的时候，往往是因为所在环境让员工心情不愉快，70%左右的优秀员工流失都起因于他们的直接上级。所以，在求职者对不同企业进行选择的时候，企业所提供的薪酬福利是最容易比较和衡量的，而进入公司以后，薪酬福利在留住和激励人才方面所起的作用已开始打折扣了。员工在一个组织中工作所获得的报酬，并不仅仅包括可货币化的薪酬福利，还有另外更重要的东西，即员工在工作过程中所体会到的尊重、快乐、价值以及进步等等。 在九十年代末期，IBM就曾提出“把工作体验计算到薪酬中”的口号，在认可员工的贡献、保持工作和生活之间的平衡、企业文化建设以及员工发展等工作体验方面进行了大量的创新，给了我们较多的启发。那些能吸引并留住人才的因素，并不一定能够激励员工，但反之亦然。工作体验应该成为报酬中的一个驱动型因素，如果我们忽视了这一点，就会给企业带来损失。 工作体验并不像薪酬福利那样容易衡量和触及，它主要包括员工的努力和绩效得到认可和赏识、工作和生活的平衡、组织文化、个人发展机会以及环境等五大方面的因素。只有使工作体验和薪酬福利达到动态平衡，才能建立稳定的员工队伍。实践中可以设立各种各样的认可性奖项，用来对员工长期服务等各种表现提供奖励和认可；可以制定专门的生活和工作计划，将企业原先的一些方案也整合进来，明确可以平衡员工工作和家庭生活的企业目标；可以把工作重点转移到通过高层管理团队来培养各层次员工的领导力方面；可以通过网络的方式进行知识管理，员工可以进行网络学习和职业生涯规划；可以采用各种措施来改善员工的工作条件，为员工充分提供各种工具和资源，来确保他们工作上的成功。 除了以上提到的两点，员工敬业度的高低在很大程度上还取决于企业是否具备良好的职业发展规划和完善的培训体系，还取决于企业的领导力水平和积极的企业文化，以及企业品牌承诺是否与员工行为相统一。总之，在传统报酬体系的“薪酬和福利”之外，构建新型的个性化企业报酬体系，切实扩展报酬体系模型，通过新型要素与原有的薪酬和福利一起发挥作用，使软报酬与硬报酬互相结合，互相施加压力，才能使企业在人才竞争中真正立于不败之地。MBAMBA是英文Master Of Business Administration（工商管理硕士）的简称，而其中文简称为“工管硕”。工管硕士是源于欧美国家的一种专门培养中高级职业经理人员的专业硕士学位。工管硕士是市场经济的产物，培养的是高素质的管理人员、职业经理人和创业者。工管硕士是商业界普遍认为是晋身管理阶层的一块垫脚石。现时不少学校为了开拓财源增加收入，都与世界知名大学商学院学术合作，销售他们的工商管理硕士课程。工管硕士培养的是高质量的职业工商管理人才，使他们掌握生产、财务、金融、营销、经济法规、国际商务等多学科知识和管理技能。第一种是供任职公司高层管理者报读的课程，通常利用工作时间之余修习，名为高阶工商管理硕士（Executive MBA，简称EMBA）。 第二种是供现职管理者或大学毕业生报读，以增进其管理知识的普通工商管理硕士课程，此即工商管理硕士的基本原型。 第三种是供现职从业或具备两年以上工作经验者，以强化其企管专业基础的工商管理硕士课程，亦名工商管理硕士（Master of Science in Business Administration，简称MScBA ）。辅导教材前MBA考试辅导教材较多,一般以机械工业出版社出版的系列MBA、MPA、MPACC入学考试辅助教材：分为综合和英语两门。由全国工商管理硕士入学考试研究中心编写，教材右上角有华章教育字样。本段授课方式 MBA第一种是面授MBA项目，1908年诞生于美国Harvard University，至今已有百年历史了。就是通过面对面的形式进行授课。 第二种是远程MBA项目，1995年由美国McCann University率先提出，至今也有10多年的历史了。就是通过网络多媒体形式进行授课。本段学位特点MBA学位是一种注重复合型、综合型人才培养的学位，是能力培养重于知识传授的学位。它教授的是面对实战的“管理”，而不是注重研究的“管理学”，技巧和思维的培养重于理论分析能力。它要求其毕业生有一定的实践经验和管理经验(应变能力、预测能力、综合能力、组织能力等)。 其课程内容涉及管理类、经济学类、金融、财务、法律等等，能力训练不光讲究组织、领导才能，也涉及以口才为依托的沟通能力、运筹能力、判断和处理问题的能力等等。 MBA是一个具有工作经验以后的学位，现实中，它被很多人看成已有3年职业经验之后的一个事业加速器或转换手段，即升职和跳槽的手段。而MBA的学习在很大程度上也会对这个产生很好的帮助作用。 MBA作为一种专业硕士学位，与一般硕士研究生有所不同。首先是培养目标不同：MBA是培养能够胜任工商企业和经济管理部门高层管理工作需要的务实型、复合型和应用型高层次管理人才，而其他硕士研究生是培养具有扎实理论基础和较强的科研和教学能力的高层次科研型和教学型人才；其次是培养对象不同，MBA的招生对象一般为大学本科毕业、具有三年以上工作实践经验的国家机关事业单位干部和工商企业管理人员及技术人员，而其他硕士研究生可以招收应届毕业生，也可以招收在职人员；第三是培养方式不同，MBA教育从本质上讲是一种职业训练，特别强调在掌握现代管理理论和方法的基础上，通过商业案例分析、实战观摩、分析与决策技能训练等培养学生的实际操作技能，使学生接受知识与技能、个性与心理、目标与愿望等方面的挑战，更具有职业竞争的实力，而其他研究生则侧重于理论学习、学术研究。 尽管MBA与其他研究生在上述方面存在区别，但目前在招生录取和在校的教学管理方面却是基本相同的：都必须参加全国统一的招生考试，按国家划定的录取线统一录取；在取得学籍后按正规研究生标准进行教学管理；做学位论文并通过论文答辩后取得学位，这就更加显示了MBA的重要性。本段起源MBA教育起源于美国。一般认为，美国最早的管理学院是1881年在美国宾夕法尼亚州大学设立的The Wharton School of finance and Economics；而工商管理硕士培训计划(MBAProgram)要晚些，诞生于哈佛大学。管理教育刚刚起步时主要强调气度和性格的陶冶，而非实际专业知识。一时没有获得工商企业界的热烈反应。到了19世纪末20世纪初，管理教育在工商界的推出有了初步的发展。第二次世界大战结束后，管理教育更是蓬勃发展起来，这主要源于两次世界大战美国企业所有权和经营权的明显分离，产生了对企业管理人员的迅速膨胀的要求。战争结束时经济转变为和平时期经济，人们的消费能力大量释放，市场兴旺，为企业带来了大量扩充时机。许多退伍人根据退伍军人教育法案进入大学就读，其中很多又都选择了商学院的MBA学习，哈佛大学辉煌的1947届就是这“出类拔萃的一代”中的佼佼者。 需求的骤增最终暴露了美国的管理学院在目标、手段和学术水平上的诸多弱点，1958年美国基金会和福特基金会各自的综合报告不约而同地明确了管理教育的实务性质，主张加强定量分析能力，并基本形成了后来影响颇广的结构化的课程体系。这之后的六七十年代，美国教育的重点便放在了MBA上，美国每年授予的MBA学位数量达到授予硕士学位总数的20%以上，再次进入空前的蓬勃发展时期。 进入80年代，以1984年哈佛商业评论“管理学院不能令人满意的管理教育，应对美国国际竞争力下降负有一定责任”的批评意见为代表，对美国MBA教育状况的批评，引起管理学院院长深刻的反思。但这一次并未走向统一的模式，而是走向各自的探索，这就形成了80年代的管理教育创新，包括：国际化；课程的整合；加强对领导才能、团队意识和管理技能的训练中丰富学生的科学技术知识；对企业和企业家伦理的重视；网络大学与远程教学的实践（Virtual Bschool）；等等。 世界最著名的商学院哈佛商学院首创了案例分析的教学方法-就是利用对真实世界的实例分析，代替对学术理论的过分依赖。这一方法至今仍是MBA课程的基础，因此哈佛商学院MBA教育被看作是世界MBA教育的真正开始。 在美国，MBA学习包含了一个为期两年的课程。在第一学年和第二学年之间的一个月暑假中，学生可以进行实习活动。在第一年中，学生学习核心商业学科，也就是必修课，包括财务、营销学、管理学总论、运营管理学和会计学。在第二年中，学生可以选修一些自己想学的选修科目。选修课中最受欢迎的专业是：战略管理学、金融学、会计学和营销学，这些都是实用的专业。MBA的学生一般在入学时处于20到30岁之间，已经有了2到4年的工作经验。 欧洲MBA的发展最初受到政府规定的阻碍。在许多欧洲国家，政府不允许社会集资的大学创办“职业化”商务课程。这一情况一直持续到20世纪50年代。法国的一批企业家开始建立私立商学院，提供一种与众不同的欧洲MBA教育。位于法国枫丹白露的INSEAD商学院就是在1958年成立的。瑞士的IMEDE商学院（即现在的IMD）几年后也在瑞士洛桑成立。这种欧洲式的MBA与美国不同，只有一个学年，候选人的年龄必须是将近30岁，或是30岁出头，因此可以把更多过去的管理经验带进教室，这点也和美国的商学院不同。从一开始，这些欧洲的商学院就特别关注国际化的全面管理教育。他们设计的课程既整合实用的技能，也强调全球文化和商业知识的学习。欧洲的商学院也采用案例研究，但是更加鼓励团队基础上的项目合作。由于英国政府有意建立“商业教学与研究的卓越中心”，从而促成了伦敦商学院和曼彻斯特商学院在1964年的成立。两所商学院都采取美国的两年全日制教学模式。Cranfield、 华威(沃里克)Warwick和Lancaster等商学院也相继在英国设立了MBA课程，它们采取欧洲的一年制的学制。 不过，欧洲的商学院对美国在MBA教育领域的统治地位只产生了很小的冲击。从60年代到70年代，更多的欧洲人选择在美国而不是欧洲学习 MBA。到1979年，美国一度拥有500个MBA课程，而欧洲只有寥寥可数的几个。这一切的改观缘