员工管理_人才测评的基础知识

第二章人才测评的基础 第一节工作分析第二节胜任特征第三节人才测评的质量体系第四节人才测评的实施与计分第五节人才测评结果的解释 第二章人才测评的基础 第一节工作分析 工作分析 又称岗位分析 职务分析 职位分析 是人力资源管理的一项基础的核心职能 是指应用系统的方法 确定组织中岗位的一些基本因素的工作过程这些基本因素包括 岗位的定位 目标 工作内容 职责权限 工作关系 业绩标准 人员要求等工作分析的核心是解决 该岗位应该作什么 和 什么样的人来做最合适 的问题工作分析的主要成果为岗位说明书 3 第二章人才测评的基础 4 常用的工作分析方法 4 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 1 访谈法通过面对面的交谈 由工作者来讲述工作的内容 特点等等 用简短的语言说明长期的工作体会和感想 2 观察法指观察者通过感官或利用其他工具仔细观察记录工作者在正常情况下工作的情况 获得工作各部分的内容 特点和方法 提出具体的报告 3 问卷调查法以标准化的问卷形式列出一组任务或行为 要求调查对象对各种任务或行为的出现频率 重要性 难易程度 以及与整个工作的关系打分 然后由计算机对打分结果进行统计分析 美国的职位分析问卷PAQ 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 4 功能性职务分析法FJA美国劳工部制定的 以员工所需发挥的功能与应尽的职责为核心 对职务的工作特点 工作职责 工作种类 材料产品和知识范畴三大类 和担任该职务的员工特点 完成工作所需的培训 能力 个性 身体状况等 进行分析5 资料分析法 对组织现有的资料进行工作分析6 关键事件法要求管理人员和工作人员回忆 报告对他们的工作来说比较关键的工作特性和事件 从而获得工作分析资料 关键事件包括 导致事件发生的原因和背景 员工的特别有效或多余的行为 关键行为的后果 员工自己能否支配或控制上述后果 7 工作日志法亲自参与该工作或让员工用工作日记的方式记录每天的工作活动 作为工作分析的资料 8 实验法和工作秩序法 强调如何有效完成工作 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 观察法 能较多 较深刻地了解工作要求 不适用于高层领导 研究工作 耗时长或技术复杂的工作 不确定性工作 访谈法 效率较高 面谈对象可能持怀疑 保留态度 对提问要求高 易失真 问卷调查法 费用低 速度快 调查面广 可在业余进行 易于量化 可对调查结果进行多方式 多用途的分析 对问卷设计要求高 可能产生理解上的不一致 关键事件法 可揭示工作的动态性 生动具体 费时 难以形成对一般性工作行为的总的概念 各种工作分析方法的优缺点 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 访谈法是目前在国内企业中运用最广泛 最成熟 最有效的工作分析方法 访谈法能够适用于各层各类岗位的工作分析方法 且是对中决策层管理岗位进行深度岗位分析效果最好的方法 访谈的成果不仅仅表现在书面上 在整个访谈过程中 任职者对岗位所进行的系统思考 总结与提炼也具有十分重要的价值与意义 访谈法的流程 访谈法 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 9 岗位说明书范例 重点和难点 9 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 10 填写说明 岗位说明书涉及的是目前岗位的情况 不是有关个人的材料 不是任职者工作表现的评估 在填写时 任职要求是岗位对任职者的要求 不是任职者本人的背景或工作表现在填写岗位说明书时 不要有所保留或者夸大 岗位职责应列举主要的工作职责 应当适用于最为典型的通常情况 而不仅仅适用于短期活动或临时工作岗位说明书填写的标准 能对新员工的工作进行指导 让外行能看得明白 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 11 填写格式要求 不要改变模板的文字和表格间距表格内文字自动换行 不要插入表格线岗位职责及工作内容部分如果模板预留行数不够 可以回车添加行涉及到本集团的公司名称 请使用标准的缩写涉及到部门名称和岗位名称 请使用统一的标准名称 尚未梳理过的岗位采用原名称统一填写内容的格式 字体 标点符号 所有填写内容请使用楷体五号字表格字尾不用标点文字中间的标点符号采用全角 请特别强调注意 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 12 一 基本信息 填写说明 岗位名称 采用统一的标准名称 尚未梳理过的岗位采用原名称岗位编号 岗位序列 岗位层级 空白 待统一填写所在公司及部门 公司名称采用统一的公司简称 部门名称采用统一的标准名称 尚未梳理过的岗位采用原名称 岗位定员 统一填写1 待梳理后统一修改直接下级人数 本岗位现在的直接下级人数 没有的写 无 不确定的空白岗位所辖人数 本岗位现在的所有下属人数 包含间接下级人数 集团部门负责人岗位所辖人数包括体系内所有人员数 没有的写 无 不确定的空白 空白 待统一填写 12 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 13 二 工作关系 填写说明 本岗位在组织中的层级关系 完成岗位工作所涉及的公司内外的工作联系 不包括偶然事件联系直接上级 填写岗位名称 不写隔级领导 不写公司名称直接下级 本岗位所管理的直接下级的岗位名称 不写隔级的下属 没有的写 无 不写公司名称内部关系 包括与本岗位发生工作联系的部门 不仅包括集团公司 也包括与子公司之间的工作关系 在明确的基础上尽量简洁 使用统一的公司简称外部关系 包括要完成工作所涉及到的政府机关 供应商 厂家 医院等机构或部门 在明确的基础上尽量简洁 不写本部门 13 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 14 三 岗位目的 填写说明 岗位目的 用简洁和明确的一句话来表述该岗位存在的价值和理由岗位目的要回答的问题 这个岗位为组织目标的实现承担什么 该岗位对组织的独一无二的贡献是什么 到底我们为什么需要这个岗位 总结的不够规范和清晰 14 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 15 岗位目的填写 工作依据 工作行动和对象 工作目的 根据国家法律法规和集团各项规章制度 完成集团各层面业务的内部审计和监察工作 为保证集团及各子公司合法并高效经营 保障股东权益 审计监察部部长 为 岗位目标 在 条件限制下 做 动作 对象 根据集团的战略规划和发展状况 制定和调整集团人力资源体系规划 并推动落实集团人力资源方面的各项工作 为了满足集团发展对人力资源的需求 人力资源总监 写作范式 根据集团整体战略规划和经营目标 制定和调整集团财务管理体系规划 并推动落实集团财务管理方面的各项工作 为了满足集团发展对财务管理的需求 财务经理 15 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 16 为 岗位目的填写 在 做 为xx 在xx 做xx 16 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 17 作法Practices习惯Customs程序Procedures条件Conditions模式Models规定Rules常规Routines指示Instructions规则Regulations准则Criteria 常见目标范例 市场Market业绩Performance利润Profitability效率Efficiency生产率Productivity质量Quality服务Service期限Deadlines安全Safety持续性Continuity 常见限制条件范例 法律Laws价值观Values原则Principles政策Policies策略Strategies方针Guidelines模型Patterns方法Methods技术Techniques体系Systems 岗位目的写作范式 为 在 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 18 岗位目的写作范式 岗位目的的一般范围 集团公司决策层 集团的 集团体系及部门负责人 集团或体系的 集团公司员工 集团 体系或部门的 子公司决策层 公司的 子公司部门负责人 公司的 子公司员工 公司或部门的 为 常见目标范例 市场Market业绩Performance利润Profitability效率Efficiency生产率Productivity质量Quality服务Service期限Deadlines安全Safety持续性Continuity 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 19 四 岗位职责 归纳总结岗位的职责表述 填写说明 岗位职责是指为实现岗位目的 本岗位在某方面担负的一项或多项任务集合 以及要取得的最终成果基于部门 公司 职责和岗位目的进行职责分解 先确定职责大项 总结为职责表述 再进行职责细分 归纳为工作任务每一项职责都是一项或几项工作任务 动作 的集合 19 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 20 1 分解部门职责和岗位目的 列举岗位必须执行的工作清单 岗位职责的填写 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 岗位职责的填写 列举工作清单 1 根据集团战略发展规划协助财务总监制定财务管理战略发展规划及目标 2 协助制定及完善财务稽核 资金管理 预算管理 内部控制等制度及相关流程 监督其执行情况 3 督促子公司财务部贯彻执行集团的财务管理制度 4 协助对各子公司日常财务管理工作进行指导 监督和评价 5 编制财务部门年度 月度工作计划及总结 6 负责组织协调集团成本管理 预算管理 财务分析 税务筹划与管理等财务管理工作 7 指导资金规划 合理调度及融通资金 实现低成本资金的获取和调配 8 进行人员培训与培养 提高员工整体素质 搭建财务管理人才梯队 9 对员工实施计划 辅导 检查 反馈等绩效管理措施 不断提升员工绩效 协助集团财务管理战略规划及实施1 2 子公司财务监督指导3 4 集团财务工作5 6 7 团队建设8 9 将工作分类 纳职责表述和工作任务 检查重复和遗漏 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 22 岗位职责的填写 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 23 岗位职责的填写 岗位职责的常用动词表述 23 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 24 岗位职责的填写 每份岗位说明书都有的最后一项职责 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 25 六 任职资格 任职要求是关于胜任该岗位所需要的最低的教育背景 知识 技能 能力 资格证书专业职称等方面的要求 隐性 任职资格能力 素质等 显性 任职资格学历要求 工作经验 知识 技能 资格证书等 通过背景审查 资格证书或者工作样本等方法来进行证明或衡量 具有很高的准确性 难以测量或者测量的准确性较低 与工作绩效相关性更高 空白 待梳理后统一填写 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 26 任职资格的填写 专业可以多选但一般不超过三个 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 27 任职资格的填写 专业工作年限可以并列 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 28 任职资格的填写 只选一个最合适的词 知识要求是对本岗位及相关岗位的专业理论 信息等方面的资格要求精通 对所需要的知识能够做到融会贯通 不仅对知识网络有清晰的认识 而且能够将其与其他相关领域的知识相融合 能够在灵活运用知识的同时不断创新掌握 对所需要的知识有全局性的认识 能够在将各个知识点串成线的基础之上 认清整个知识网络 且可在实际工作中自由运用熟悉 对所需要的知识有系统性地认识 能够阐明知识之间的联系 将点状的认识连成线 且可运用相关知识解决部分实际问题 了解 能够对所需要的知识有所认识 但这种认识是局部或点状的 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 29 任职资格的填写 优秀的 表示能指导他人开展工作 能提出建设性或具有行业影响力的意见及建议较强的 表示能力中上 能独立操作全局工作一般的 表示能力中等 在指导下能操作类似工作基本的 表示有起码的能力要求 能力较弱 在有指导的情况下能完成某项局部工作 相近或相关的技能可合为一条 技能要求是对本岗位专业的实际操作技能的资格要求 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 30 任职资格的填写 素质要求是对岗位人员的综合能力的资格要求优秀的 表示能指导他人开展工作 能提出建设性或具有行业影响力的意见及建议较强的 表示能力中上 能独立操作全局工作一般的 表示能力中等 在指导下能操作类似工作基本的 表示有起码的能力要求 能力较弱 在有指导的情况下能完成某项局部工作 相近或相关的技能可合为一条 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 31 任职资格的填写 非必须时可填 无 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 32 七 工作条件 空白 待梳理后统一填写 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 33 工作条件的填写 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 34 重点和难点 34 回顾 岗位说明书 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 35 回顾 填写格式要求 不要改变模板的文字和表格间距表格内文字自动换行 不要插入表格线岗位职责及工作内容部分如果模板预留行数不够 可以回车添加行涉及到本集团的公司名称 请使用标准的缩写 涉及到部门名称和岗位名称 请使用统一的标准名称 尚未梳理过的岗位采用原名称统一填写内容的格式 字体 标点符号 所有填写内容请使用楷体五号字表格字尾不用标点文字中间的标点符号采用全角 请特别强调注意 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 36 举例 岗位说明书填写工作计划 工作进度示意 第一节工作分析 第二章人才测评的基础 第二节胜任特征 起源 1973年 McClelland 美国新闻总署选拔官员的标准胜任特征的几种观点 胜任特征是一种个人的基本特征胜任特征是一种行为胜任特征是一种知识 技能胜任特征是一种综合体 第二章人才测评的基础 胜任特征 又称胜任力 素质 资质 是能够区分绩效出众者和一般者差异的个人特征 包括 知识 能力 个性特质 动机 价值观 观点 个人的行为品质和特质比智商更能有效地决定人们工作绩效的高低 因此应该改变对人的认知能力进行总体测试的方法 去衡量那些对人在某一特定工作中的绩效表现有直接影响的特征 胜任特征 第二节胜任特征 第二章人才测评的基础 胜任特征具有以下特征 1 胜任特征与绩效水平相联系2 胜任特征的本质和基础是个体特征的综合表现 由胜任特征要素构成 知识 能力 特质 动机 价值观3 胜任特征是可以观察 分级并测量的4 胜任特征是胜任特征模型的构建基础胜任特征模型的基本内容 知识 能力 态度 第二节胜任特征 第二章人才测评的基础 知识 技能 社会角色 价值观 自我形象 特质 动机 外显的 潜在的 胜任特征模型 冰山模型 第二节胜任特征 第二章人才测评的基础 胜任特征模型的基本内容 知识 指人认识自然和社会的成果 包括经验知识和理论知识知识是员工胜任本岗位工作职责所必须的条件 但员工的绩效是否突出显著 难以用知识水平的高低进行测量和区分 第二节胜任特征 第二章人才测评的基础 胜任特征模型的基本内容 能力 是个体胜任某项任务的条件和才能 包括 所需的技能 支撑工作任务的各种心智活动衍生出来的能力 如计划能力 沟通能力 协调能力社会角色 个体对社会规范的认知和理解 即个体留给大家的印象 第二章人才测评的基础 第二节胜任特征 胜任特征模型的基本内容 自我形象 个体对自我身份的知觉和评价 如相信自己能完成艰巨的任务等 个性特质 个体持续而稳定的行为特征 或个体对客观事物习惯的行为和稳定的态度 动机 决定个体外显行为的内在的稳定的想法或念头 如成就动机 第二节胜任特征 第二章人才测评的基础 胜任特征模型的基本内容 态度 指对人或事物的看法在其言行中的表现 指个体对自我的认知情况 是一种稳定的心理活动 包括 个体的价值观 自我形象 动机等态度纬度与能力纬度的心理活动有着区别 态度是个体对于自我的一种认知状态 是任职者自身的 能力是指向工作的 第二节胜任特征 第二章人才测评的基础 第二章人才测评的基础 第二章人才测评的基础 第二章人才测评的基础 第二章人才测评的基础 工作分析与胜任力特征的区别工作分析是过程 以 事 为基础 胜任力特征是结果 以 行为 为基础 第二章人才测评的基础 第三节人才测评的质量体系 一 测评指标体系的构成1 指标 维度 2 指标定义 操作性定义 3 指标构成4 评价要点5 评价标准6 权重 第二章人才测评的基础 二 标准化和常模实现标准化的途径 1 测验题目的标准化 2 实施过程和记分的标准化 3 选用有代表性的常模常模 一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构 包括集中趋势 平均值等 和离散度 标准差等 用法 把具体测试结果与常模比较 确定相对于基准值的相对位置 第三节人才测评的质量体系 第二章人才测评的基础 常模的类型1 百分位常模 1 百分等级 把所有分数按大小排列 再按个数等分为100等份 分数所处的等份位置即为百分等级 2 标准分常模 1 z分数 z x M Sx 原始分 M 平均值 S 标准差2 标准九 分数分为9级 5为平均值 2为标准差 3 其他 标准十 标准二十 等 第三节人才测评的质量体系 第二章人才测评的基础 三 信度 任何一种测量都必须具有客观性和可靠性 所谓客观性和可靠性 就是说测量结果不能随测量者 时间 地点的变化而变化 否则 就是靠不住的 对同一内容的测验 同一个人在不同的时间回答的结果可能不同 心理测量学学采用信度指标来衡量一个测验的可靠性 第三节人才测评的质量体系 第二章人才测评的基础 信度的具体体现 1 被试者在不同时间所测结果一致 2 同一测验内的题目所测的是同一种行为特征 3 不同评分者对对同一测验结果的评分一致 第三节人才测评的质量体系 第二章人才测评的基础 信度 是指测量的一致性或可靠程度 人才测评的信度就是指人才测评的可靠性和一致性 通常用信度系数来表示 信度范围在0到1 00之间当信度系数等于1 00时 表示信度非常好当信度系数等于0时 表示测量不可靠 第三节人才测评的质量体系 第二章人才测评的基础 信度的类型1 重测信度 稳定性系数 用同一测验 在两个不同时间对同一被试进行两次测试 然后计算两次测验结果的相关系数 重测信度的前提假设是 所测量的特性必须是稳定的 每个人对前一次反应的遗忘程度相同 在时间间隔中没有学习另外的与测验有关的东西 最适宜的时距随测验的目的 性质和被试的特点而异 一般是两周到四周较宜 间隔时间最好不超过六个月 第三节人才测评的质量体系 第二章人才测评的基础 2 复本信度 等值性系数 以两个功能等值但内容不同的测验测试同一群体 然后求得两次测试分数的相关系数 举例 考试时的A B卷 在社会调查中 可以设计两份调查问卷 每份使用不同的项目 但都是用来测量同一概念或事物 同一群对象同时用这两份问卷进行测量 然后根据两份问卷所得的分数计算其复本信度 复本信度可以避免重测信度的缺点 但它的要求是 所使用的复本必须在内容 形式等方面都应该完全一致 在实际操作中难度较大 第三节人才测评的质量体系 第二章人才测评的基础 3 内部一致性信度 主要反映的是测验内部题目之间的关系 考察测验的各个题目是否测量了相同的内容或特质 分为分半信度和同质性信度 分半信度 又叫折半信度 通过把测试题分为两半 一般按题号的奇偶数分为两半 分别计分 然后再计算这两个分数的相关系数 相关越高表示信度高 或内部一致性程度高 同质性信度 一个测验中各个项目间的一致性 即反映测验量的是否为单一心理特质 第三节人才测评的质量体系 第二章人才测评的基础 4 评分者信度 由两个独立的评分者对随机抽取的试卷打分 然后再求每份答卷两个评分的相关系数 用于测量不同评分者之间所产生的误差 一般要求在成对的受过训练的评分者之间平均一致性达0 90以上 才认为评分是客观的 第三节人才测评的质量体系 第二章人才测评的基础 影响信度的因素1 样本团体性质的影响 1 样本团体的分数分布越广 信度系数越高 反之则越低 2 样本团体的异质性越大 信度系数越大 反之则越小 3 样本团体的能力越高 信度越高 反之则越低 2 测验题数的影响测验题数越多 信度越高 反之则越低 3 测验难度的影响当测验难度可以使分数分布范围最大时 信度最高 第三节人才测评的质量体系 第二章人才测评的基础 四 效度 效度指的是测量的真实性 准确性 以心理测验为例 对效度的认识可以通过对这样一些问题的回答来了解 这个测验量的是什么心理特质 这个测验测量的是它所标明的心理特质吗 根据测验分类能够做什么预测 这个测验所提供的信息能否对作出决策有用 第三节人才测评的质量体系 第二章人才测评的基础 效度的类型1 内容效度 反映测验内容与所欲测量的领域的一致性程度 一般依赖于 1 测验内容范围明确 2 测验内容取样有代表性 内容效度较为适合于评价教育成就测验和职业选拔测验 内容效度对能力倾向测验和人格测验不是很合适 第三节人才测评的质量体系 第二章人才测评的基础 2 效标关联效度 反映测验分数与外在参照标准的相关程度 如 高中成绩与高考表现的相关程度 所谓效标指的是衡量测验有效性的外在标准 通常是指我们所要预测的行为 好的效标应符合以下几个条件 效标测量必须真实地反映观念效标的重要侧面 效标测量必须稳定可靠 效标测量必须客观 避免偏见 在保证有效性的前提下 效标测量必须尽可能简单 省时 花费少 第三节人才测评的质量体系 第二章人才测评的基础 3 构想效度 反映测验能够测量到理论上的构想或特质的程度 即测验的结果是否能证实或解释某一理论的假设 术语或构想 解释的程度如何 确定构想效度的基本步骤是 首先从某一理论出发 提出关于某一心理特质的假设 然后设计和编制测验并进行施测 最后对测验的结果采用相关或因素分析等方法进行分析 验证与理论假设的相符程度 第三节人才测评的质量体系 第二章人才测评的基础 影响效度的因素1 测验题目的质量 2 测验时的干扰 3 被试的定势 动机 情绪和身心状态 4 测验的题数 越多效度越高 5 样本团体的性质 第三节人才测评的质量体系 第二章人才测评的基础 信度低 效度低 信度高 效度高 信度高 效度低 第三节人才测评的质量体系 第二章人才测评的基础 一 测量操作与误差1 测量操作程序的构成 1 标准化指示语 2 选择测量时限 3 选择测验环境条件 2 引起误差的因素