讲义 第十二章 组织变革与组织文化.doc

第十二章 组织变革与组织文化第一节 组织变革的一般规律一、组织变革的动因1、组织变革必要性的简要分析 p 影响市场竞争最重要的三种力量是：顾客(customers)、竞争(competition)、变革(change)公司再造（哈默&钱比曾） p 组织变革：组织根据内外环境的变化，及时对组织中的要素进行结构性变革，以适应未来组织发展的要求 p 组织变革的根本目的就是提高组织的效能 2、组织变革的动因 p 外部环境因素： 整个宏观社会经济环境的变化 科技进步的影响 资源变化的影响 竞争观念的改变 p 内部环境因素： 组织机构适时调整的要求 保障信息畅通的要求 克服组织低效率的要求 快速决策的要求 提高组织整体管理水平的要求 二、组织变革的类型和目标 1、组织变革的类型： p 战略性变革 组织对其长期发展战略或使命所做的变革 p 结构性变革 指组织需要根据环境的变化适时对组织的结构进行变革，并重新在组织中进行权力和责任的分配，使组织变得更为柔性灵活、易于合作 2、组织变革的目标： p 使组织更具环境适应性p 使管理者更具环境适应性p 使员工更具环境适应性三、组织变革的内容p 对人员的变革 指员工在态度，技能、期望、认知和行为上的改变 p 对技术与任务的变革 包括对作业流程与方法的重新设计、修正和组合，包括更换机器设备，采用新工艺、新技术和新方法等等p 对结构的变革 包括权力关系、协调机制、集权程度、职务与工作再设计等其他结构参数的变化 第二节 管理组织变革一、组织变革的过程与程序1、组织变革的过程 组织变革的过程包括解冻变革再冻结三个阶段： p 解冻阶段：改革前的心理准备阶段 p 变革阶段：变革过程中的行为转换阶段 p 再冻结阶段：变革后的行为强化阶段 2、组织变革的程序 p 组织变革程序一般可以分为以下几个步骤：（略）二、组织变革的阻力及其管理（一）组织变革中的阻力：1.个人阻力： 利益上的影响 心理上的影响 2.团体阻力： 组织结构变革的影响 人际关系调整的影响（二）消除组织变革阻力的管理对策： 客观分析变革的推力和阻力的强弱 创新组织文化 创新策略方法和手段 三、组织变革中的压力及其管理1、压力的定义： 在动态的环境条件下，个人面对种种机遇、规定以及追求的不确定性所造成的一种心理负担 2、压力的起因： 组织因素 个人因素 3、压力的特征： 生理上的反应 心理上的反应 行为上的反应 4、压力的解释： p 对员工而言： 如何对待因工作要求和组织结构的变革而产生的压力是重要的 如何减轻和消除不适的压力则是更为重要的 p 对组织而言： 改善组织沟通 减少不确定性 建构强势的文化使员工的目标和组织的目标尽可能趋于一致 四、组织冲突及其管理p 冲突的定义： 指组织内部成员之间、不同部门之间、个人与组织之间由于在工作方式、利益、性格、文化价值观等方面的不一致导致彼此相抵触、争执甚至攻击等行为 p 冲突是组织中常见的，特别是在变革中不可避免的 p 不冲突不能一概排斥和反对 p 重要的是研究导致这种冲突的原因，区分冲突的性质，并有效地加以管理 （一）组织冲突的影响1、竞争胜利对组织的影响： 组织内部更加团结，成员对团体更加忠诚，这有利于加强和保持团体的凝聚力 组织内部气氛更为轻松，紧张的情绪有所消除，但容易失去继续奋斗的意志，滋生骄傲和得意忘形的情绪 强化组织内部的协作，组织更为关心成员的心理需求，但对于完成工作及任务的关心则有减少的趋势 组织成员容易感到满足和舒畅，不愿对其自身的不足重作估计和弥补，也不想重新反思团体是否还需要根据环境的变化作进一步的改善2、竞争失败对组织的影响： 如果胜败的界限不是很分明，则团体会以种种借口和理由来掩饰自己的失败，团体之间容易产生偏见 当团体发现失败是毋庸置疑的事实时： 团体内部发生混乱与斗争，团体最终趋于瓦解 全体成员知耻而奋起，以求走出失败 组织中的组织性和纪律性明显增强，组织有集权化的倾向 成员以往的自信心会受到极大的打击，这也正给了组织一个自我检讨和改革的机会 无论是竞争胜利还是竞争失败，组织冲突都会存在两种截然不同的结果：建设性冲突和破坏性冲突 建设性冲突：指组织成员从组织利益角度出发，对组织中存在的不合理之处提出意见等 破坏性冲突：指由于认识上的不一致、组织资源和利益分配方面的矛盾，员工发生相互抵触、争执甚至攻击等行为，从而导致组织效率下降，并最终影响到组织的发展（二）组织冲突的类型p 常见的组织冲突来源于组织目标不相容、资源的相对稀缺、层级结构关系的差异以及信息沟通上的失真等 p 几种最为典型的冲突： 正式组织与非正式组织之间的冲突 直线与参谋之间的冲突 委员会成员之间的冲突1. 正式组织与非正式组织之间的冲突 认识到非正式组织存在的必要性和客观性，积极引导非正式组织的积极贡献，使其目标与正式组织的目标相一致 建立良好的组织文化，规范非正式组织的行为2. 直线与参谋之间的冲突 明确必要的职权关系 授予参谋人员必要的职能权力 给予参谋人员必要的工作条件，使其能够及时了解直线部门的活动进展情况，并提出更具有实际价值的建议3. 委员会成员之间的冲突 选择勇于承担责任的合格的成员加入委员会 对委员会的规模提出限制 在追求沟通效果和代表性这两者之间要尽可能取得平衡 做好会议的准备工作，要发挥委员会主席的积极作用 （三）组织冲突的避免p 把建设性冲突和破坏性冲突区分开来 p 促进和保护有益的建设性冲突 首先，应当创造一种组织气氛，使成员敢于发表不同意见 其次，要保持信息的完整性和畅通性，把组织冲突控制在一定的范围之内 同时，要避免和改正组织中压制民主、束缚成员创新的机械式的规章制度，以保持组织旺盛的活力 第三节 组织文化及其发展一、组织文化的概念与特征1、组织文化的概念： 广义的文化：人类在社会历史实践过程中所创造的物质财富和精神财富的总和 狭义的文化：社会的意识形态，以及与之相适应的礼仪制度、组织机构、行为方式等物化的精神 组织文化：组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和 2、组织文化的特征： 二、组织文化的结构与内容1、组织文化的结构： p 潜层次的精神层 指组织文化中的核心和主体，是广大员工共同而潜在的意识形态 p 表层的制度系统 又称制度层，指体现某个具体组织的文化特色的各种规章制度、道德规范和员工行为准则的总和 p 显现层的组织文化载体 又称物质层，指凝聚着组织文化抽象内容的物质体的外在显现，是组织文化最直观的部分，也是人们最易于感知的部分 2、组织文化的内容： p 组织的价值观 组织内部管理层和全体员工对该组织的生产、经营、服务等活动以及指导这些活动的一般看法或基本观点 p 组织精神 组织经过共同努力奋斗和长期培养所逐步形成的，认识和看待事物的共同心理趋势、价值取向和主导意识 p 伦理规范 从道德意义上考虑的、由社会向人们提出并应当遵守的行为准则，它通过社会公众舆论规范人们的行为 三、组织文化的功能与塑造1、组织文化的功能： 整合功能 适应功能 导向功能 发展功能 持续功能 2、组织文化的形成： p 管理者的倡导 言传身教、身体力行，自觉表现出与自己倡导的价