人力资源开发与管理.doc

人力资源开发与管理1，人力资源的含义：是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力，即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未投入建设的人口的能力。P12，人力资源开发与管理：指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训，组织与调配，使人力，物力经常保持最佳比例，同时对人的思想，心理和行为进行恰当的诱导，控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。P33，工作分析：是确定完成各项工作所需技能，责任和知识的系统过程。它是人力资源管理的基本工具，提供了关于工作本身的内容，要求以及相关的信息。作用：工作分析是预测人员需求，制定人力资源规划的基础工作分析为招聘录用提供了标准工作分析的内容可以作为雇员培训和发展的目标工作分析为员工绩效评估确立了依据工作分析有助于确定员工的报酬有利于劳动保护工作的开展4，职位说明书：由工作说明和工作规范两部分组成，工作说明是对有关工作职责，工作内容，工作条件以及工作环境等工作自身特性等方面所进行的书面描述。而工作规范则描述了工作对人的知识，能力，品格，教育背景和工作经历等方面的要求。P685，人力资源计划：是一个国家或组织科学的预测，分析自己在环境变化中的人力资源供给和需求状况，制定必要的政策和措施以确保自身在需要的时候和需要的岗位上获得各种需要的人才，并使组织和个体得到长期的利益。P876，人力资源需求预测：人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。7，人力资源供给预测：人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来时期，组织内部所能供应的（或经有培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人员，以满足企业为达成目标而产生的人员需求。 8，组织内部人力资源供给预测与组织外部人力资源供给预测的优缺点：组建招聘团队确定招聘渠道制定招聘简章发布招聘信息申请表/履历表填写与审查初步面试正式测试诊断面试体检背景调查聘用决策9，招聘的程序：10,招聘：就是企业吸引应聘者并从中选拔，录用企业需要的人的过程。11,招聘的原则：公开原则。竞争原则。平等原则。全面原则。择优原则。级能原则。(课件上的)或因事择人公开平等竞争用人所长（书上的P108）12，绩效管理的概念：就是制定、评价及改进员工在本职工作岗位上的工作行为及工作成果的管理过程。内容：制定工作标准。绩效管理要求根据工作标准评价每一个员工的工作表现。反馈与改进绩效。（P173）13，绩效考核方法：基于员工特征的绩效考核方法衡量的是员工个人特性，如决策能力，对公司的忠诚，人际沟通技巧和工作的主动性等方面。首先，以员工特征为基础的评价方法的有效性差，考核过程中所衡量的员工特性与其工作行为和工作结果之间缺乏必然的联系。其次，基于员工特征的考核方法也缺乏稳定性，特别是不同的评价者对同一个员工的评价结果可能相差很大。最后，这类考核方法无法为员工提供有益的反馈信息，限制了绩效管理对组织的绩效改进应发挥的作用。基于员工行为的绩效考核方法可能更准确些，只要其所考查的行为确实是重要的。同时，绩效考核者对于员工的工作行为进行了足够详细和准确的记录及评价。此外，行为类的考核方法能够为员工提供有助于改进工作绩效的反馈绩效。但是他们往往无法涵盖员工达成理想工作绩效的全部行为。基于工作结果的绩效考核方法为员工设定一个最低的工作成绩标准，工作标准越明确，业绩评价就越准确。但是有以下缺点：，员工最终的工作结果难以单独准确反映个人的贡献。，基于工作结果的考核方法有可能强化员工不择手段的倾向。，加剧员工个人之间的不良竞争，不利于彼此之间的协作和相互帮助，不利于整个组织的工作绩效。，仅仅反映员工的工作绩效低于最低标准，但无法提供如何改进工作绩效的明确信息。绩效考核方法应用的选择：首先应该根据本组织的实际情况及各种职位的特点，选择恰当的考核方法，然后根据各个职位的需要，在外界专家的帮助下开发出相应的量表。根据历年来积累的绩效管理方面的经验和教训，再逐步改进绩效量表，甚至重新选择考核方法。14，绩效考核中面谈的必要性：15，薪酬是企业因使用员工的劳动而付给员工的钱或事物。薪酬分为直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括基本工资，奖金，津贴补贴和股权，间接薪酬即福利。(P214)16，薪酬管理的影响因素：1，外在环境因素：政府法令，经济，社会，工会，劳动市场，团体协商，生活水平等。2，组织内在因素：财务能力，预算控制，薪酬政策，企业规模，比较工作价值，竞争力，公平因素。3，个人因素：年资，绩效，经验，教育程度，发展潜力，个人协商能力等。（P237）17，薪酬管理的策略：一， 内部薪酬策略。1，点薪制的推广。（1）点薪制管理的基础工作。(2）点薪制的设计步骤。（3）点薪调节阀门。2，根据情况可以试行宽带薪酬，知识工资和个性化薪酬。二， 二，1，薪酬水平策略。（1）市场领先策略。(2）市场跟随策略。（3）成本导向策略。（4）混合薪酬策略。2，薪酬结构策略。（1）高弹性薪酬模式。（2）高稳定薪酬模式。（3)调和性薪酬模式。（4）混合薪酬模式。3.一企两制策略。4，企业形象与工资水平的组合策略。5，不同发展阶段公司的薪酬策略。（P238）18，中国企业加强薪酬管理的对策：（p251）（1），继续深化向市场经济转轨的改革，彻底改变政企不分的局面，减少政府对企业薪酬管理的直接干预。（2），企业应加强薪酬管理的基础工作，调整组织结构，建立工作分析和职位评价制度，改变机构臃肿，职能错位和人浮于事的现象，实行定员定编，理顺工资关系，使薪酬管理逐渐摆脱经验管理，迈上科学管理的台阶。（3），深化企业内部分配制度的改革，首先是在工作分析和职位评价的基础上实行以薪点表示的岗位技能工资制，贯彻以岗位工资为主，以技能工资为辅，并且在工资的发放中，保持较高的绩效工资比例，真正开发出薪酬的激励功能。（4），清理现有的奖金和津贴项目，尽量将其纳入工资之中。将综合奖金纳入绩效工资轨道，只保留少而精的单奖项，同时严格考核，择优评选，加大力度，改善效果。（5），与薪酬改革的同时，配套进行绩效考核制度的改革，使二者密切结合，真正做到“岗位靠竞争，收入靠贡献”。（6），继续在主要经营者中推行年薪制，在严格考核基础上，适当加大风险收入的比重，使年薪在市场上有竞争力，提高对主要经营者的激励作用。（7），对主要经营者，管理骨干和技术骨干，可以尝试股份，股票期权，发挥其长期激励功能。（8），对一些平均工资水平偏低，很难与劳动力和人才市场接轨的企业，作为一种过渡措施，可实行“一企两制”对普遍员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制，对于管理骨干，技术骨干中的稀缺人才，可以实行“谈判工资制”，建立工资特区。（9），继续加强劳动力和人才市场的培育，继续完善失业保险等社会保障机制，在企业内部建立和健全公平竞争和合理淘汰机制，激发薪酬管理的活力。（10），加强企业文化，企业形象建设，内聚人心，外塑形象，增强企业的竞争力和对人才的吸引力，凝聚力，使薪酬管理获得优良文化的强有力支撑。19，培训：是根据企业的实际工作需要，为提高劳动者素质和能力而对其实施的培养和培训。 培训的作用：1，培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段。 2，培训是快出人才，多出人才，出好人才的重要途径。 3，培训是调动员工积极性的有效方法。 4，培训是建立优秀组织文化的有力杠杆。 5，培训是企业竞争优势的重要来源。20，培训的方式：1，在职培训：即人员在工作的实际中得到培训。 2，脱产培训：即受训者脱离工作岗位，专门接受培训。 3，半脱产培训：介于上述两种形式之间。在一定程度上克服二者的缺点，吸纳二者的优点，从而较好的兼顾费用和质量。（P259）21，培训的具体方法：授课法。讨论法。案例分析法。角色扮演法。工作模拟法。网络培训法。自学。（此为课件上的） 或者：授课，学徒制和指导人制，教练技术，讨论会，工作轮换，录像，模拟，案例研究，内部网，远程教育，自学。（p260）22，职业生涯：职业生涯就是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。（p285）孔子的人生七阶段论:年龄段发展阶段主要特征0-15从学前期已经开始学习15-30立志与学习时期与从学期相比，学习更与志向结合向相结合30-40自立时期懂理，独立于社会40-50不惑时期不被外界世界所迷惑，办事不犹豫50-60知天命时期认识自然规律，知道自己人生使命60-70耳顺时期冷静倾听别人的意