人员素质测评.doc

人员素质和测评选择/填空第一章：素质测评导论（单）稳定性：素质表现的这种持续性与一致性，就称为素质的稳定性。 可塑性：个体的素质是遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。 内在性：素质虽然是任何个体身上的一种客观实在，但却是看不见、摸不着、说不清的东西，具有隐蔽性和抽象性。（填）素质的构成包括：基本成分、因素、层次。（单）个体素质分为：身体素质和心理素质。 身体素质是其他一切素质发展与事业成功的生理基础。 心理素质是个体发展事业成功的关键因素。 心理健康素质是衡量一个具体人员身心发展的综合素质指标，在21世纪及未来社会的人员素质测评中居于重要地位。（多）智能素质包括：知识、智力、技能与才能。 品德素质包括：政治品质、思想品质、创新意识、道德品质与其他个性品质。（单/多/填）人员素质测评的类型划分： 1按测评标准划分：无目标测评、常模参照性测评与效标参照性测评。 晋升测评一般属常模参照性测评，人员录用与招聘也多属这种测评； 飞行员的选拔与录用，主要属于效标参照性测评； 述职、小结与访谈等写实性测评，属于无目标测评。 2按测评范围划分：单项测评与综合测评。 企业诊断与人员培训过程中的测评，属于单项测评； 人员选拔与绩效考核中的测评，属于综合测评。 3按测评目的与用途划分：选拔性素质测评、诊断性素质测评、配置性素质测评、考核性素质测评与开发性素质测评。（单）选拔性素质测评：是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。（多）选拔性测评操作与运用的基本原则是：公平性、公正性、差异性、准确性与可比性。（单）配置性素质测评：它以人事合理配置为目的。（多）配置性素质测评的特点：针对性、客观性、严格性、准备性。（多）开发性素质测评的特点：勘探性、配合性、促进性。（单）诊断性素质测评：是以服务于了解素质现状或以组织诊断问题为目的的素质测评。（单）考核性素质测评：又称鉴定性素质测评，是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。（多/简）运用考核性素质测评时，应注意的几个原则：1） 全面性原则；2） 充足性原则；3） 可信性原则；4） 权威性和公众性原则。（单）功能是作用的内在根据，而环境因素则是作用产生的外在条件。（单）素质测评最显著的特征是：把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质构成与成熟水平。（多）自我评价、他人评价有群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。（单）素质测评的评定功能单独发挥时，仅表现为激励作用；当与预测功能结合发挥时，就表现为选拔作用。第二章：素质测评的历史与发展（多）古代人员素质测评的内容，包括：德性、识、绩、智等。（填）人才选拔实际包括两个方面：一是人才的选择；二是人才的提拔。前者以素质测评为依据；后者以德才考评为依据。第三章：素质测评的原理（填）职位阈限原则，即指每一个职位，对任职者都有最起码的素质要求。（单）职业，是指个人所从事的工作性质。 地位，是指在同一组织系统或不同组织系统中所处的不同职位位置。（单）乔治米德是最先使用“角色”一词的。（单）1.个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 （1）个体的倾向差异； （2）个性心理特征差异。包括能力、气质与性格三大因素及其组合的差异。2.认知的理论与实践是人员素质测评可能性的基础。3.优化管理和动态调控是人员素质测评的发展方向。人员素质测评目前主要是用来招聘与选拔人才。4.开发人力资源和提高工作绩效，是人员素质测评的目的。（单/填）素质测评的基本模式是一种黑箱模式。（单）素质测评稳定性信度。素质，从其外延形式来看，是一组内部相关的行为，它表现出了一个人所特有的相对稳定的行为方式，具有稳定性。（单）素质测评间接性。素质是一种内在的和抽象的东西，对它的测评是一种间接性的推测，是通过素质表出的特征行为的测评来推断内在的素质。（单）素质测评社会性。素质测评的内容与标准往往因社会性质的不同而不同，随着社会的变化而变化，甚至表现出历史性、民族性与时代性的特点。（单）定性测评。是采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。 定量测评。是采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。 静态测评。即对被测者已形成的素质水平的分析评判，是以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。 动态测评。则是从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况而不是当面所达到的标准进行素质测评。 模糊测评。是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得某种素质就可以作出印象判断。第四章：素质测评标准体系的构建（单）测评内容、测评目标和测评指标共同构成了素质测评的标准体系。 测评内容是测评标准体系的基础；测评目标是测评标准体系的主体；测评指标是测评标准体系的实体。（单）联系：一般在素质测评目的下规定测评内容，在测评内容下设测评目标，测评目标下设测评项目，测评项目下设测评指标。 区别：素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括； 素质测评项目是对素质测评目标的具体规定； 素质测评指标则是对素质测评项目的具体分解。（单）素质测评标准体系及其分数等级、评语，在素质测评过程中，是充当一种价值等价物的作用，它一般由标准、标度和标记三个要素组成。（单）要素：是工作活动中不便再继续分解的最小单位； 任务：是工作活动中为达到某一目的的要素组合； 职责：是某人担负的一项或多项任务集合； 职位：是某一时期内个体所担负的一个或数个责任的集合； 职务：是重要性相当的一组职位的统称； 职业：是不同时间不同组织中同类工作群的统称； 职业生涯：是一个人在其生活中所经历的一系列职位、职务或职业的总称。（单）冰山模型是美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出的。（单）洋葱模型是由美国学者库里于1983年提出的。 它把胜任特征由内而外分为三个层面： 最核心的层面是个性动机；向外是自我认知、态度和价值观；处于最外层的是技能和知识。（单）全脑模型是基于“大脑优势”的潜在职业素质原理建立的一种胜任特征模型。（多）全脑模型将人的素质分为四类： （1）理智的本体；（2）护卫的本体；（3）感觉的本体；（4）实验的本体。第五章：心理测验方法（单）心里测验起源于实验心理学中个别差异研究的需要。（单）1894年，卡特尔首先用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走出实验室，直接应用于实际。（单）18691904年，心理测验处于萌芽时期。 19051915年，心理测验处于成熟时期。 19161940年，心理测验处于昌盛时期。 1941年至今，心理测验处于完善发展时期。（单）心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。（单/填）根据测验的具体对象，心理测验分为：认知测验、人格测验。（单）认知测验按具体的测验对象分为：成就测验、智力测验与能力倾向测验。（多）人格测验按具体的对象分为：态度、兴趣与品德测验。（单）根据测验的质量要求，有标准化与非标准化心理测验。（单）品德：是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现出的稳定的行为特征与倾向之总和。（单）品德稳定性：品德这种行为特征表现的持续性和一致性就总结为品德的稳定性。（单）品德差异性：由于每个人所处的生理、心理和社会条件不同，每个人生活的具体时空不尽相同，造就了人们在品德形成上的差异性。（多）品德测评是指测评者采用科学的测评手段（工具）有目的地系统地收集被测评者在某一时期内主要活动领域中的品德特征信息，针对某一测评目标体系作出数量和价值判断，或者直接概括与引发品德行为独特性的过程。（单）投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法。（多/简）投射技术的特点： （1）测评目的的隐蔽性。（2）内容的非结构性与开放性。（3）反应的自由性。（填）投射技术可以分为：图形投射、语言投射、动作投射。（单）联想投射。这种投射要求被测者看过“试题”或接受刺激后，说出他的第一感想，即首先引起的联想。 构造投射。在这种投射中被测者看过或听过有关的试题后，立即要求他们编造或创造一些东西，如故事、诗歌、论文、图画等，从中获取德育测评的信息。 完成投射。这种投射一般要求被测者补充完成试题中残缺的部分。 表演投射。在这种投射技术中，一般让被测者自由的扮演某种戏剧的角色，或者让被测者自由自在的做某种游戏，在被测扮演角色与自由游戏过程中，很容易叫其内情表露出来，从中可获取德育测评信息。 他人动机状态描述投射。在这种投射中，一般要求被测者描述其他人的动机或态度，从中可以了解其动机与态度。 逆境对话投射。这种投射一般是设计出各种假定的欲求得不到满足的场面，然后要求被测者进入其中扮演角色，帮助身处逆境的人作出反应，从中获得德育测评信息。（多）希波克拉特认为，人体内有四种体液：血液、黏液、黄胆汁、黑胆汁。（多）神经活动类型学说，把人的气质划分为：活泼型、兴奋型、安静型和抑制型。（单）价值观：是个人对客体事物的意义与重要性的总评价，它使人的行为带有个人的某种稳定的倾向性。（单）理论型。表现为乐于发现真理，凭借观察和推理发现事物之间的一致性和差异性，具有实验的、批判的和理性的爱好。 经济型。强调事物的实用性，凡事以有效与实惠为尺度。 审美型。这种人总是从形式与和谐中寻求最高价值，以文雅、优美、对称和恰当的标准去判断每一种经验。 社会型。这种人的特征是利他与仁慈，他们在社会实际生活中往往表现出宽容、富有同情新和无私等品德。（单）反应型。这种人只是追求自己的基本生理需求获得满足，而不考虑其他人与周围条件。 自我中心型。这类人粗狂，富有闯劲，为了得到自己所想得到的东西，愿意做任何工作。 权术型。这类人重视现实，好活动，有目标，追求功利，喜欢玩弄权术，乐于奉承“奔头”的上级。（单）态度：是个体对某类型的人、事物、机构以及观念的较为稳定的行为倾向。（多）态度的表现形式有三个层次：认知层面、情感层面、行动倾向层面。（单）态度的三个层面之间具有一致性。（单）智力测验最早用于学生选拔。（填/单/多）桑戴克认为智力有三种类型： （1）社会智力。了解他人、和他人相处的能力（2）具体智力。了解事物和应用技术或科学的能力。 （3）抽象智力。了解文字、应用文字与数学符号的能力。（单/填）1917年美国M.R.叶克斯、推孟等人最先把智力测验应用于军队挑选士兵，并创造了“团体测验”。（单）在人员素质测评中，能力性向测验的应用最为广泛，包括潜在能力与特殊能力的测评。（单）记忆：是人脑对过去经历过的事物的反映。（填）记忆过程包括：识记、保持、再认和重现几个环节。（填）记忆力的测评有两种基本方式：回忆法、再认法。（单）理解：是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思维活动。（单）应用：是运用知识概念分析新情境解决新问题的活动。第六章：面试方法（填）面试：是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。（多/简）面试的特点：（1）对象的单一性（2）内容的灵活性（3）信息的复合性（4）交流的直接互动性（5）判断的直觉性。（填/单）面试与笔试、行为观察、情景模拟相比，它所依据的测评信息的来源与获得，具有表面性与短暂性。（填）内在素质与外显行为在活着的人身上是一个动态的整体系统，是一个耗散结构系统，内在的素质必然会通过外显行为表现出来。外显的行为受制于内在的素质，具有某种特定性、稳定性与差异性。（填）人的外显行为包括语言行为和非语言行为。 非语言行为包括：体态行为、工作行为、生活行为、生理行为。（单）在各种测评方式中，面试中的信息沟通渠道最多。（单）所有测评方式中，面试的信息量最大，利用率最高。（单）研究结果表明，言辞占 7% ，声音占 38% ，体态占 55% ，面试占 100% 。（单）体态语：又称非语言的体态，一般指手势、面部表情、眼色、人际空间位置等一系列能够揭示内在意义的动作。（单）精神分析学说为面试提供了更充分的心理学依据。精神分析学鼻祖弗洛伊德认为，人的行为是由意识与无意识支配的。（多）从操作规范程度上划分，有结构面试、半结构面试与随意面试。（单）压力面试。事先给应试者造成一个紧张的气愤，使被试一进门便位于“恐怖”气愤中，接着主试人穷追不舍地究问到底，不但问的切中要害而且使被试常处于进退两难的境地，直至被试处于无法回答的地步。 非压力面试。在没有压力的情景下考察被试有关方面的素质。（单）半结构面试。介于结构面试与随意面试两者之间，事先只是大致规定面试的内容、方式、程序等，允许主试人在具体操作过程中根据实际情况做些调整。 随意面试。对面试的形式、内容事先无任何规定，一切均由主试人随机决定。（单）面试是一种对主试素质依赖性比较强的测评形式。第七章：评价中心技术（单）评价中心被认为是现代人员素质测评的一种新方法，起源于德国心理雪茄1929年建立的一套用于挑选军官的非常先进的多项评价程序。（单）评价中心是一种程序，而不是一种具体的方法。 评价中心是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。（单）评价中心最主要的特点之一就是它的情境模拟性。（单）公文处理，也称公文处理测验，是评价中心用得最多的一种测评形式，也是被认为最有效的一种形式。（填/单）公文处理的三种形式：（1）背景模拟 （2）公文类别处理模拟 （3）处理过程模拟（填）小组讨论中典型的形式是无角色小组讨论。（单）管理游戏：是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动，通过活动观察测评被测实际的管理能力。（多）管理游戏的优缺点： （1）优点： 1）它能够突破实际工作情境时间与空间的限制； 2）它具有趣味性；3）具有认知社会关系的功能。 （2）缺点： 1）被试专心于战胜对方从而会忽略对所应掌握的一些管理原理的学习； 2）压抑了被试的开创性。 3）操作不便难于观察； 4）花费时间。（单）角色扮演：是一种主要用以测评人际关系处理能力的情境模拟活动。（多）角色扮演中，各中角色的评价内容包括： （1）角色的把握性。（2）角色的行为表现。 （3）角色的衣着、仪表与言语举止是否符合角色及当时的情境要求。（4）其他内容。（多）评价中心的其他形式：面谈模拟、事实判断、书面案例分析。（单）事实判断非常适合于测评被试搜集信息的能力，尤其是适合于测评被试如何从那些不愿意或不能够提供全部信息的人那里获取信息，并最后把握事实的能力。（单）书面案例分析：先让被试看一些有关某个组织管理中的问题材料，然后要求向高层领导提出一个分析报告。（多/简）评价中心情境设计应注意的问题：（1）相似性（2）典型性（3）逼真性（4）主题突出（5）立意高，开口小，挖掘深，难度适当。第八章：其他素质测评方法（填）素质测评的书面介绍有两种形式：推荐信、申请表。（单）推荐信一般在高层职位的人员录用中较为常见。（多）写推荐信的人应满足的四个条件： （1）他们对被推荐人的情况非常熟悉或者有相当多的时间与机会观察被推荐者； （2）推荐人有能力对被荐者作出正确的评价； （3）推荐人愿意也敢于给出自己的直率意见； （4）推荐人有能力正确表达自己的推荐意见，以便测评者能理解推荐人的意见。（多/简）推荐信用于素质测评应具备的条件： （1）对推荐信的效度分析已证明完全有足够的效度； （2）接受者了解写推荐信的人并确信其诚实； （3）特别设计的推荐信程序使其歪曲程度达到最小，比如用强迫选择程序； （4）在特定情况下，能合理预期推荐书的参考价值高出“一般”的情况。（填/单）申请表能否在素质测评中发挥重要作用，关键在其形式与内容的设计。（单）要提高履历表的测评作用，关键在于履历表项目的设计。（单）工作取样法：就是通过被测者先完成一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的一种测评方法。（单）工作取样法的基本原理“从母体抽取的子样，具有近似母体的性质“。（多/简/单）工作取样法的基本类型： （1）行为操作型。（2）工作相关信息型。这种类型常用于测评担任某种工作的人所拥有的信息量。 （3）小组讨论型。这种类型的测评适用于个人贡献对整体工作起重要作用的职位。（4）情境模拟型。（多/简）生产性工作绩效考评的内容： （1）产品数量。（2）产品质量。（3）事故。（4）工资。（5）缺勤。（6）升迁。第九章：素质测评的质量分析（单/填）效度：是指测评结果对所测素质反映的真实程度。（单）内容效度：就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。（单）结构效度：就是实际所测评的结果与所想测评素质的同构程度。（单）结构效度，在素质测评中，它是人们最为关心的一种效度。这是由素质测评的间接性所决定的。（多）评判结构效度的方法： （1）排除法 （2）咨询法 （3）相关法 （4）逻辑分析法 （5）多元分析（单/填）关联效度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。（多）几种常用的行为效标： （1）学术成就 （2）特殊训练成绩（3）实际工作表现与成绩 （4）团体特征 （5）等级平定结果 （6）先前被证明是有效的测评结果（填）信度：是指测评结果反映所测素质的准确性。（单）再测信度：即指测评结果与以同样的测评工具、测评方式与测评对象再次测评的结果间的差异程度。（单）一致性信度：是指所测素质相同的各测评项目分数间的一致性程度。（多）项目质量的考评指标：适合度、区分度、独立性、选项质量。（单）宽大心理误差。是指因测评者不坚持测评的标准要求，就高不就低的测评而产生的误差。 逻辑误差。指测评者不是实事求是的对每个素质独立的测评，而是依据其是否相关的特点尽心逻辑上的推断。 对比效应误差。指测评者在测评过程中因被测与标准间存在某种明显的反差而产生的误差。 接近效应误差。是指测评者往往会把在时间、内容、形状等特征相似或相近的两个对象，给以同样的评价，而不论他们实际上是否有差别。人员素质和测评名词解释1.角色：是由一定的社会地位和身份所决定的，符合于一定的社会期望的行为模式。2.胜任特征模型：是指在将胜任岗位工作所需要的核心胜任特征进行提取的基础上，对各种能力和素质进行不同层次的定义以及相应层次的行为描述，确定有关人员完成特定工作所需具备的各种能力和品质的级别，最后形成的一套可用于直接测量的指标的总和，其基本结构包括胜任特征因子及定义、评价等级及相应的行为描述和标志。3. 选择排列投射：在这种投射技术中，一般要求被测者对投射物进行挑选、归类或排列。4.生理学测评：是通过检查被测者在特定刺激下血压、脉率和波电的反应来测评个体的品德。5.面试：是一种经过精心设计，在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。6.关联效度：是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。人员素质和测评简答/论述1.论述素质测评的主要功用？（其中：评定、诊断反馈和其他功能可分别作为做为简答题）（1）评定 评定功能的正向发挥，表现在： 1）促进与形成作用；2）激励与强化作用； 3）导向作用。（2）诊断反馈 诊断反馈功能的正向发挥，表现在： 1）咨询作用；2）对人力资源开发方案的制定与选择，对开发工作的计划与改进，起着重要的参考作用；3）调节与控制作用。（3）预测 预测功能的正向发挥，表现为选拔作用。（4）其他功用 1）有助于组织人力资源配置的科学化； 2）有助于人力资源开发； 3）有助于人力资源的优化管理；2.简述格雷夫斯七等级型？（1）反应型。这种人只是追求自己的基本生理需求获得满足，而不考虑其他人与周围条件。（2）宗法式忠诚型。这类人喜欢按部就班的看问题、做工作，好依赖、服从习惯与权势，喜欢友好而专制的监督方式和家庭似的和睦集体。（3）自我中心型。这类人粗狂，富有闯劲，为了得到自己想要得到的东西，愿