招聘面试_招聘与配置概论

第二章招聘与配置 目录 第一节 员工素质测评标准体系的构建 内部招聘 外部招聘 学习目标 1 掌握 员工素质测评的基本原理类型主要原则量化方法员工素质测评标准体系的构成类型设计原则品德测评 知识测评能力测评的方法 2 能够运用员工素质测评的各种方法进行企业员工招聘 第一节 员工素质测评标准体系的构建 内部招聘 外部招聘 一 基本原理3 一 个性差异原理人的素质是有差异的 这种差异是客观存在的 是不为意志所转移的 造成人们差异的因素是多方面的 既有先天的因素 也有后天的自然 社会因素 具体到与工作相联系的素质 不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率 二 工作差异原理不同的职位具有差异性 1 工作任务 内容 的差异2 工作权责的差异 第一节 员工素质测评标准体系的构建 内部招聘 外部招聘 一 基本原理3 三 人岗匹配原理 通过员工素质测评 对个体素质进行测量和评价 就可以明确个体素质结构 素质水平和各自适宜的工作 人岗匹配包括 工作要求与员工素质相匹配员工与员工之间相匹配工作报酬与员工贡献相匹配岗位与岗位之间相匹配 第一节 员工素质测评标准体系的构建 内部招聘 外部招聘 二 员工素质测评的类型4 诊断性测评 特点1 强调测评的区分功能2 测评标准刚性强3 测评过程强调客观性4 测评指标具有灵活性5 结果体现为分数或等级 特点1 摸清情况 分析优劣 指明努力方向 2 为人力资源开发提供依据 特点1 测评内容或者十分精细 查找原因 或者全面广泛 了解现状 2 结果不公开3 有较强的系统性 选拔性测评 开发性测评 以选拔优秀员工为目的 以开发员工素质为目的 以了解现状或查找根源为目的 特点1 概括性2 结果要有较高的信度和效度 考核性测评 鉴定性测评 以鉴定或验证某种素质是否具备以及具备的程度为目的 经常穿插在选拔性测评中 第一节 员工素质测评标准体系的构建 内部招聘 外部招聘 三 员工素质测评的主要原则5 一 客观测评与主观测评相结合 主客观相结合 体现在 测评目标体系 制定 手段方法 选择 判断与解释 结果的全过程 二 定性测评与定量测评相结合 人力招聘 三 静态测评与动态测评相结合 静态忽视发展趋势 动态不便于相互比较不同测评者 四 素质测评与绩效测评相结合 五 分项测评与综合测评相结合 第一节 员工素质测评标准体系的构建 内部招聘 外部招聘 四 员工素质测评量化的主要形式4 一 一次量化与二次量化1 当 一 与 二 作序数词解释时 一次量化 对素质测评的对象进行直接的定量刻画 明显数量关系 例如 违纪次数 身高等 又称实质量化 也可称实质量化 二次量化 对素质测评对象进行间接的定量刻画 即先定性描述后定量刻画的量化形式二次量化的对象一般是没有明显的数量关系但是具有质量或程度差异的素质特征 例如 对工人降低劳动成本的行为 第一节 员工素质测评标准体系的构建 内部招聘 外部招聘 四 员工素质测评量化的主要形式4 2 当 一 与 二 作基数词解释时 一次量化 是指对素质测评的量化过程可以一次性完成 例如 面试评分中的量化往往是一次量化 面试的结果直接由主试的评分相加平均得到 二次量化 是指整个素质测评量化过程要分两次计量才能完成 例如 某类素质测评二次量化表 格式 第一节 员工素质测评标准体系的构建 内部招聘 外部招聘 四 员工素质测评量化的主要形式4 二 类别量化与模糊量化 1 类别量化定义是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去 然后给每个类别赋予不同的数字 特点每个测评对象属于且仅属于一个类别 不能同时属于两个以上的类别 测评对象是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征 第一节 员工素质测评标准体系的构建 四 员工素质测评量化的主要形式4 2 模糊量化 定义是把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去 根据该对象的隶属程度分别赋值 特点每个测评对象是那些分类界限无法明确 或测评者认识模糊和无法把握的素质特征 第一节 员工素质测评标准体系的构建 四 员工素质测评量化的主要形式4 三 顺序量化 等距量化与比例量化 1 顺序量化定义是先依据某一素质特征或标准 将所有的素质测评对象两两比较排成序列 然后给每个测评对象一一赋予相应的顺序数值 案例生产优质产品数量 把全车间工人的生产效果顺序赋予 1 第一名 2 第二名 就是一种顺序量化 第一节 员工素质测评标准体系的构建 四 员工素质测评量化的主要形式4 2 等距量化 定义等距量化比顺序量化更进一步 它不但要求素质测评对象的排列有强弱 大小 先后顺序的关系 而且要求任何两个素质测评对象间的差异相同 然后在此基础上才给每个测评对象一一赋值 案例对公司的主要领导干部的能力实行量化测评 从第1个开始依照间隔1个难度等级赋值 排列第1位的赋值 1 与第1位相差1个难度等级的人赋值 2 与第1位相差2个难度等级的人赋值 3 依次类推 等距离可以使素质测评对象进行差距大小的比较 人力资源招聘 第一节 员工素质测评标准体系的构建 四 员工素质测评量化的主要形式4 3 比例量化 定义比例量化又比等距量化更进一步 不但要求素质测评的排列有顺序等距关系 而且还要存在倍数关系 案例假设排在第2位的人的能力是第1位的2倍 则排在第3位的是第1位的3倍 排第4位的是第1位的4倍 依次类推 然后在此基础上再给每个测评对象赋值 第一节 员工素质测评标准体系的构建 四 员工素质测评量化的主要形式4 某类素质测评指标的量化方式汇总 第一节 员工素质测评标准体系的构建 四 员工素质测评量化的主要形式4 四 当量量化 定义就是先选择某一个终结变量 把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化 对它们进行类似同类同质的量化 使不同类别不同质的素质测评对象量化 能够相互比较和进行数值综合 是一种主观量化形式 例如对各项测评指标的纵向加权就是一种当量量化 案例某企业营销人员素质模型量表 第一节 员工素质测评标准体系的构建 五 员工素质测评标准体系 一 素质测评标准体系的要素 1 标准定义 一 素质测评标准体系的要素 就是指测评标准体系的内在规定性 常常表现为各种素质规范化行为特征或表征的描述与规定 形式 1 从揭示的内涵 客观形式 工作时间 主观形式 工作难度 半客观半主观 抽样调查数据 2 从表现的形式 评语短句式 用词准确性 没有用词不当的情形 偶而用词不当 和 经常用词不当 设问提示式 方向指示式 3 从操作的方式 测定式 产品质量 评定式 劳动责任 素质测评标准体系设计是员工测评与选拔活动的中心与纽带 第一节 员工素质测评标准体系的构建 五 员工素质测评标准体系 2 标度 定义 即对标准的外在形式划分 常常表现为对素质行为特征或表现的范围 强度和频率的规定 类型 1 量词式标度 多 较多 一般 较少 少 2 等级式标度 优 良 中 差 3 数量式标度 连续区间型 1 2 3 离散点标式 0 3 6 9 4 定义式标度 用许多字词规定各个标度的范围与级别差异 5 综合式标度 综合上述两种或更多的标度形式来揭示测评标志不同状态与水平变化的情况 第一节 员工素质测评标准体系的构建 五 员工素质测评标准体系 3 标记 定义 即对应于不同标度 范围 强度和频率 的符号表示 通常用字母 A B C等 汉字 甲 乙 丙等 或数字 1 2 3等 来表示 它可以出现在标准体系中 也可以直接说明标准 案例感召力测评指标设计 第一节 员工素质测评标准体系的构建 五 员工素质测评标准体系 二 测评标准体系的构成 横向结构是指将需要测评的员工素质的要素进行分解 并列出相应的项目 它注重测评素质的完备性 明确性和独立性 纵向结构是指将每一项素质用规范化的行为特征或表征进行描述与规定 并按层次细分 它注重测评要素的针对性 表达简练性和可操作性等 第一节 员工素质测评标准体系的构建 五 员工素质测评标准体系 1 测评标准体系的横向结构 1 结构性要素定义 从静态的角度来反映员工的素质及其功能行为的构成 组成1 身体素质 身体健康 体力状况2 心理素质 智能素质 品德素质 文化素质等 2 行为环境要素定义 从动态角度来反映员工素质及其功能行为特征 主要是考察员工的实际工作表现及所处的环境条件 组成1 内部环境 个人自身素质 例如 兴趣 目标 性格 能力等2 外部环境 工作性质 组织背景 3 工作绩效要素定义 通过对工作绩效要素的考察 可以对员工素质及其功能行为做出恰如其分的评价 组成工作数量 工作质量 工作效率 工作成果 群众威信 人才培养等 第一节 员工素质测评标准体系的构建 五 员工素质测评标准体系 2 测评标准体系的纵向结构 1 测评内容定义是指测评所指向的具体对象与范围 具有相对性 测评内容的正确选择与规定 是实现测评目的的重要手段 确定步骤1 分析被测评对象的结构2 找出所有值得测评的因素3 根据测评目的与职位要求进行筛选案例 接后页 第一节 员工素质测评标准体系的构建 五 员工素质测评标准体系 个体素质测评内容分析表 岗位知识测评内容分析表 第一节 员工素质测评标准体系的构建 五 员工素质测评标准体系 2 测评目标 定义测评目标是对测评内容的明确规定 是素质测评中直接指向的内容点 例如 品德 中的 诚实 等 特点1 素质测评内容与测评目标具有相对性与转换性 例如 管理能力 在这里是作为测评内容 而它相对 才能 来说又可能是一个测评目标 2 测评目标是测评内容的一种代表 一般通过定性定量的方法来实现 例如 德尔菲咨询 文官调查与层次分析 多元分析相结合的方法法等 第一节 员工素质测评标准体系的构建 五 员工素质测评标准体系 3 测评指标 定义是对测评目标的具体分解 特点1 一个测评目标可能要用几个指标来揭示2 几个目标也可能共用一个指标例如 测评目标 纪律性 的测评 1 可以根据上下班迟到次数 工作学习中的计划性与规律性等不同方面来拟定 2 也可以选上述某一个指标作为代表来判断 P83 测评内容 测评目标 测评指标是测评标准体系的不同层次 内容指向具体对象和范围 目标是对测评内容的明确规定 测评指标则是测评目标的具体分解 第一节 员工素质测评标准体系的构建 五 员工素质测评标准体系 三 测评标准体系类型 1 效标参照性标准体系 是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系 一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释 与测评客体本身无关 是客观的 绝对的 例如 飞行员选拔标准来自对飞机驾驶工作本身的直接描述 2 常模参照性指标体系 是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系 与测评客体直接相关 是主观的 相对的 例如 国家公务员的选拔标准是属于常模参照性标准 是由参加选拔的所有候选人的 一般 水平决定 高于 一般 水平的人被选拔 而低于 一般 水平的人被淘汰 与客体直接相关 第一节 员工素质测评标准体系的构建 六 品德测评法3 一 FRC品德测评法定义 是事实报告计算机辅助分析的考核性品德测评法 报告方式1 个别谈话2 集体问卷 第一节 员工素质测评标准体系的构建 六 品德测评法3 二 问卷法 特点实用 方便 高效形式1 卡特尔16因素个性问卷 psychologytestreportofchinatalenttests 简称16PF 2 艾森克个性问卷 eysenckpersonalityquestionaire 简称EPQ 3 明尼苏达多项个性问卷 minnesotamultiphasicpersonalityinventory 简称MMPI 第一节 员工素质测评标准体系的构建 六 品德测评法3 三 投射技术 定义1 广义 是指那些把真正的测评目的加以隐蔽的一些间接测评技术 2 狭义 是指把一些无意义的 模糊的 不确定的图形 句子 故事 动画片 录音 哑剧等呈现在被测评者面前 不给任何提示 说明或要求 然后被测评者看到 听到或想到什么 特点1 测评目的的隐蔽性2 内容的非结构性与开放性3 反应的自由性不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时采用此方法 第一节 员工素质测评标准体系的构建 七 知识测评 定义 是对人们掌握的知识量 知识结构与知识水平的测量与评定 测评层次1 美国6 知识 理解 应用 分析 综合 评价 布卢姆B BIoom 教育认知目标分类学 2 中国3 记忆 理解 应用特点呈现 中间大 两头小 正态分布 第一节 员工素质测评标准体系的构建 八 能力测评 一 一般能力测评 智力测验 形式 个别智力测验 团体智力测验 二 特殊能力测评定义 主要指对于某些行业 组织与岗位特定能力的测评 具有专业特色与要求 形式 文书能力测试 操作能力测评 机械能力测评 三 创造力测评形式 托兰斯创造性思维测验 torrancetestsofcreativethinking 威廉斯创造力测验系统 williamssystemofcreativeability 吉尔福德智力结构测验 guilfordintelligencetests 四 学习能力测评形式 心理测验 主要是笔试 面试 情境测验等 最简单有效的是心理测验 具体应用形式是笔试 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 一 企业员工素质测评的具体实施二 企业员工测评实施案例 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 一 准备阶段1 收集必要的资料2 组织强有力的测评小组 坚持原则 有一定测评经验等 7点 3 测评方案的制定 1 确定被测评对象范围和测评目的 2 设计和审查员工素质能力的指标和参照体系 3 编制或修订员工素质能力测评的参照标准 4 选择合理的测评方法 表附后 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 各类测评方法在四项指标上的评价 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 各类测评方法预测效度的比较结果 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 二 实施阶段 1 测评前的动员2 测评时间和环境的选择集中测评时间一般选择在一周的中间 上午9 00左右 3 测评操作程序 1 报告测评指导语 目的 要求 结果反馈等 5方面 2 具体操作 单独操作 对比操作 3 回收测评数据 当众封装 集中回收 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 三 测评结果调整 1 引起测评结构误差的原因 1 测评的指标体系和参照标准不够明确 2 晕轮效应 3 近因效应 4 感情效应 5 参评人员训练不足 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 2 测评结果处理的常用方法 1 集中趋势分析是指在大量测评数据分布中 测评数据向某点集中的情况 常用算术平均数和中位数 2 离散趋势分析是描述数列的分散程度 以差异数来说明 常用标准差 3 相关分析是描述两组测评数据之间相互关系的方法 常用正相关 负相关 零相关表示 4 因素分析一般应用于分析受多个因素影响的现象 这类现象的量表现为若干因素的乘积 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 3 测评数据处理 在对测评数据汇总和分类的基础上 要应用一定的计算方法 对每个被测对象的汇总测评数据进行加工 计算被测对象每个指标的测量结果 然后 根据每个测评指标的结果分值 按一定的组合顺序 绘制素质测评曲线图和结构测评曲线图 每张测评曲线图上的测评曲线条数 可以根据不同的分析目的进行绘制 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 四 综合分析测评结果 1 测评结果的描述 1 数字描述 2 文字描述 P92表2 9了解 以企业科技人员为例 1 基本素质 文化程度 工作时间 团结协作等2 技术水平 工作见解 工作质量等3 业务能力 了解国内外最新技术 能独立解决问题等4 工作成果 能提合理化建议 有一定的科研能力等 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 2 员工分类 1 调查分类标准定义 以调查方式确定的分类标准 特点 一定的普遍性和相对稳定性 2 数据分类标准是根据被测评对象的测评结果和测评结果的数学分布 使用数理统计的方法 按照测评结果的分析要求 对被测评对象进行分类 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 3 测评结果分析方法 1 要素分析法定义 根据每个测评指标的测评结果 再依据素质测评参照标准的内容进行分析的一种方法 可分为 结构分析法 归纳分析法 对比分析法 2 综合分析法定义 根据模糊数学中综合判断的思想 对测评指标进行加权处理计算指标的加权平均数 综合分析测评结果的一种方法 特点 防止结果分析中的片面性并具有可比性 3 曲线分析法定义 把各指标的测评结果分值按照一定的要求 在坐标图上用折线依次连接两个相临指标所对应的测评结果分值点 根据坐标图上曲线的 起伏 情况 对被测评对象素质进行分析的一种方法 特点 直观简便 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 企业员工测评实施案例 某公司计划招聘营销经理3名 其招聘过程如下 7步 一 组建招聘团队7人并开展了针对性培训营销总监1人资深营销经理1人优秀营销员工2人人力资源管理人员3人 二 员工初步筛选候选人 40人筛选依据 工作说明书规定的任职资格和条件筛选途径 筛选简历和应聘申请表筛选程序 从简历和应聘申请表筛选出20名应聘者面试后筛选出10名候选员工参加下一步的素质测评 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 三 设计测评标准营销经理选拔性素质测评模型 1 战略管理能力 即具有很强的风险意识和洞察力 能从总体出发 对全局性 前瞻性问题进行深入分析 赋予理性思考 善于决策 提出切实可行的规划并诉诸实践的能力 战略管理能力指标分级评分标准表 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 2 团队管理能力 以团队绩效为导向 善于掌握团队成员不同的心态和需求 帮助并激励他们达到团队目标 完善制度 规范员工行为 加强协作与沟通 营造氛围 实施有效监控的能力 团队管理能力指标分级评分标准表 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 3 自我意识 具有良好的个人品质 在工作中能充满自信地应对挑战 遇到问题时 可以虚心向他人请教 为人坦诚 心胸开阔 能有效控制自我的能力 积极的自我意识指标分级评分标准表 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 4 领导技能 具有强烈的领导欲和影响力 在带动员工一起工作的同时充分展示自我 能适当授权 为下属创造成才的环境 领导技能指标分级评分标准表 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 5 分析式思考 具有敏锐的判断 能够对各种信息进行系统思考分析 把握企业内外部环境变化 做出理性决策的能力 分析式思考指标分级评分标准表 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 6 自我管理能力 具有良好的自制力 能有效分配时间 灵活应对突发事件 勇于创新 进行自我评价 自我完善的能力 自我管理能力指标分级评分标准表 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 7 成就需求 具有强烈的成就欲和坚忍不拔的意志 以成就自我为目标 积极参与管理的能力 成就需求指标分级评分标准表 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 8 市场意识 对市场的变化具有敏锐的洞察力 能够根据市场的变化调整营销策略 挖掘市场潜力 开拓新渠道 发展新客户的能力 市场意识指标分级评分标准表 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 9 关注细节与次序 在把握全局的同时能关注细节的变化 循序渐进 将计划有效地贯彻实施的能力 关注细节与次序指标分级评分标准表 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 四 选择测评工具 根据各个测评指标的特点和要求 选择适当的测评方法和工具 五 分析测评结果 在分析各类测评指标测评的基础上 对测评结果进行整理汇总 得到下表所列出的数据 根据表中的测评结果 该公司选择了得分高的前5名候选人 即候选人1 4 5 6 7参加最后一轮的员工选拔 招聘决策表 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 六 作出最终决策 过程 以公司文化和发展战略为出发点 由营销总监分别与各位候选人进行面谈 根据各候选人的面谈表现作出最终的招聘决策 结果 最终录用候选人5 6 7三人 依据 3位候选人的素质与营销经理素质模型匹配度很高 而且最能认同该公司的文化和发展战略 七 发放录用通知将录用通知发给最终候选人 并将其测评结果调入员工信息库 为以后人力资源管理工作奠定基础 善待未被录用的其他人员 并将其测评结果调入后备员工信息库 为以后的招聘提供信息 第一节 员工素质测评标准体系的构建 能力要求 第一节 员工素质测评标准体系的构建 内部招聘 课程回顾 第一节 员工素质测评标准体系的构建 内部招聘 课程回顾 知识要求 能力要求 基本原理3 原则5 类型4 量化主要形式4 素质测评标准体系1 要素32 构成2方面3 类型2 品德测评法3 知识测评 能力测评4 测评实施 案例 准备 实施 测评结果的调整 员工初步筛选 设计测评标准 组建招聘团队 综合分析测评结果 分析测评结果 选择测评工具 做出最终选择 发放录用通知 第二节 面试的组织与实施 目录 第一单元面试的基本程序第二单元结构化面试的组织与实施第三单元群体决策法的组织与实施 第二节 面试的组织与实施 第一单元面试的基本程序 学习目标 通过学习 掌握面试的内涵 类型 发展趋势 基本程序 实施技巧以及面试实施过程中的常见问题与改进 一 面试的内涵 面试是指在特定的时间和地点 由面试考官与应聘者按照预先设计好的目的和程序 进行面谈 相互观察 相互沟通的过程 适应于面试的任何阶段 特点 1 以谈话和观察为主要依据2 面试是一个双向沟通的过程3 面试有明确的目的性4 面试是按照预先设计的程序进行的5 面试考官与应聘者在面试过程中的地位是不平等的 第二节 面试的组织与实施 第一单元面试的基本程序 基础知识 二 面试的类型 1 根据面试的标准化程度 结构化面试 又称规范化面试 非结构化面试 半结构化面试2 根据面试实施的方式 单独面试 序列化面试 小组面试 同时化化面试 3 根据面试的进程 一次性面试 分阶段面试4 根据面试的内容 情景性面试 经验性面试 第二节 面试的组织与实施 第一单元面试的基本程序 基础知识 三 面试的发展趋势 1 面试形式多样化2 结构化面试成为面试的主流3 提问的弹性化4 面试测评的内容不断扩大5 面试考官的专业化6 面试的理论和方法不断发展 第二节 面试的组织与实施 第一单元面试的基本程序 基础知识 第二节 面试的组织与实施 第一单元面试的基本程序 能力要求 一 面试的基本程序 4个 一 面试的准备阶段1 制定面试指南 1 面试团队的组建 2 面试准备 3 面试提问分工和顺序 4 面试提问技巧 5 面试评分方法 2 准备面试问题 1 确定岗位才能的构成和比重分析该空缺岗位所需要的才能分析专业技能与综合能力的比重分配分析综合能力包括哪些内容 各占多少比重 用图表的方式将面试才能项目以及相应的权重列出 附中层管理员工为例 第二节 面试的组织与实施 第一单元面试的基本程序 能力要求 中层管理人员面试评价项目与要素权重系数表 第二节 面试的组织与实施 第一单元面试的基本程序 能力要求 2 提出面试问题 根据才能分析和评价要素权重准备问题形式和数量 可以将所提问题列表给出 第二节 面试的组织与实施 第一单元面试的基本程序 能力要求 3 评价方式确定 1 确定面试问题的评估方式和标准 2 确定面试评分表 4 培训面试考官 提问技巧 标准掌握等 第二节 面试的组织与实施 第一单元面试的基本程序 能力要求 二 面试的实施阶段 1 关系建立阶段 从应聘者可以预料的问题发问 缓解紧张营造氛围 封闭性 问题 2 导入阶段 应聘者一般有所准备 比较熟悉的题目 开放性 问题3 核心阶段 关于核心胜任力的事例 行为性 问题4 确认阶段 开放性 问题5 结束阶段 行为性 问题 开放性 问题 第二节 面试的组织与实施 第一单元面试的基本程序 能力要求 三 面试总结阶段 1 综合面试结果 1 综合评价 附表 2 面试结论 衡量应聘者素质着眼长期发展潜力评分分数汇总表 第二节 面试的组织与实施 第一单元面试的基本程序 能力要求 三 面试总结阶段 2 面试结果的反馈 1 了解双方更具体的要求 2 关于合同的签订 3 对未被录取者的信息反馈3 面试结果的存档 四 面试的评价阶段 第二节 面试的组织与实施 第一单元面试的基本程序 能力要求 二 面试中的常见问题 5个 案例 1 面试目的不明确2 面试标准不具体3 面试缺乏系统性4 面试问题设计不合理1 直接让应聘者描述自己的能力 特点等 2 多项选择性的问题 改开放性或行为性5 面试考官的偏见首因效应 对比效应 晕轮效应 录用压力等 第二节 面试的组织与实施 第一单元面试的基本程序 能力要求 三 面试的实施技巧 1 充分准备 包括明确目的 设计结构完整的面试 设计提问 制定科学评价标准 面试人员培训等2 灵活提问3 多听少说4 善于提取要点5 进行阶段性总结6 排除各种干扰7 不要带有个人偏见8 在倾听是注意思考9 注意肢体语言沟通 第二节 面试的组织与实施 第一单元面试的基本程序 能力要求 注意事项 1 简历并不能代表本人2 工作经历比学历更重要3 不要忽视求职者的个性特征 是否有发展潜力4 让应聘者更多地了解组织5 给应聘者更多的表现机会6 注意不忠诚和欠缺忠诚的应聘者7 关注特殊员工8 慎重做决定9 面试考官要注意自身的形象 第二节 面试的组织与实施 第一单元面试的基本程序 能力要求 第二节 面试的组织与实施 第二单元结构化面试的组织与实施 学习目标 通过学习 了解结构化面试问题的类型 掌握结构化面试的实施程序和开发方法 掌握特殊的结构化面试方法 行为描述面试法的内涵及实施要点 一 结构化面试问题的类型1 背景性问题 个人 教育 家庭和工作2 知识性问题 相关岗位专业知识3 思维性问题 考察理解 分析 综合等4 经验性问题 过去所从事的工作经历5 情境性问题 假设情境该怎样处理6 压力性问题 观察其压力中的情绪稳定性等7 行为性问题 与岗位的关键胜任能力来提问 第二节 面试的组织与实施 第二单元结构化面试的组织与实施 知识要求 二 行为描述面试的内涵 简称 BD 面试 behaviordescription 是一种特殊的结构化面试 与一般的结构化面试的区别在于 它采用的面试问题是基于关键胜任特征的行为性问题 在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上 对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定 然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本 在胜任特质的层次上对应聘者做出评价 第二节 面试的组织与实施 第二单元结构化面试的组织与实施 知识要求 一 行为描述面试的实质 1 用过去的行为预测未来2 识别关键性的工作要求3 探测行为样本 二 行为描述面试的假设前提1 一个人过去的行为最能预示其未来的行为2 说和做是截然不同的两件事 三 行为描述面试的要素1 情境 situation 应聘者经历过的特定工作环境或任务2 目标 target 应聘者在这情境中所要达到的目标3 行动 action 应聘者为达到该目标所采取的行动4 结果 result 该行动的结果 包括积极的和消极的结果 生产性的和非生产性的结果 第二节 面试的组织与实施 第二单元结构化面试的组织与实施 知识要求 一 基于选拔性素质模型的结构化面试步骤 一 构建选拔性素质模型1 组建测评小组2 从招聘岗位的优秀任职人员中选出一定人员组成测验样本3 对测验样本进行人格测验 总结各个被测人员的素质特征4 将测评结果进行综合 列出招聘岗位选拔性素质表5 将岗位选拔性素质表的各个素质进行分级 附表 绘制选拔性素质线 构建选拔性素质模型 以企业A职业经理人为例 其选拔性素质模型见图 附后 第二节 面试的组织与实施 第二单元结构化面试的组织与实施 能力要求 分析性思考 分级表 第二节 面试的组织与实施 第二单元结构化面试的组织与实施 能力要求 企业A职业经理人选拔性素质模型图 第二节 面试的组织与实施 第二单元结构化面试的组织与实施 能力要求 二 设计结构化面试提纲 1 将选拔性素质模型分解为一组选拔性素质 每一个选拔性素质就是一个测评指标 2 请专家针对每一个测评指标设计出一系列问题 并对这些问题进行修改完善 形成问卷 3 将问卷发放给该岗位的部分员工 进行预先测试 检验其有效性 4 编写结构化面试大纲 举例 第二节 面试的组织与实施 第二单元结构化面试的组织与实施 能力要求 三 制定评分标准及等级评分表 第二节 面试的组织与实施 第二单元结构化面试的组织与实施 能力要求 以测评指标的等级为横坐标 以选拔性素质水平线与选拔性素质等级的交点为零点 给指标的各个等级赋予相应的分数 分数趋于零 候选人与岗位的拟合得越好 参见 117页表2 30 表2 31 第二节 面试的组织与实施 第二单元结构化面试的组织与实施 能力要求 四 培训结构化面试考官 目的 提高结构化面试的信度和效度1 要求面试考官具有相关的专业知识 2 要求面试考官有丰富的社会工作经验 3 要求面试考官掌握相关的员工测评技术 4 要求面试考官具有良好的个人品德和修养 五 结构化面试及评分 根据应聘者对每一个问题的行为反应 结构化面试考官利用指标等级评分表对其进行评分 评分结果汇总于等级评分表中 第二节 面试的组织与实施 第二单元结构化面试的组织与实施 能力要求 六 决策 参照模型指标等级得分情况 对比岗位和候选人员的选拔性素质水平线 为招聘 选拔 安置和晋升进行 人 岗位 组织 匹配的决策 1 淘汰不具备关键选拔性素质的候选人 2 对剩下的每位候选人员的指标等级得分作数学处理 求得负分的每个指标得分的平方的和 i 越小 编号越大 说明候选人和岗位匹配的越好 3 对S相等的候选人员作如下处理 先对比其得正分定指标的数量 得正分的数量越多 说明该候选人越优秀 将其编号排在前面 4 S相等 正分数目也相等的候选人 将得正分定指标得分累加 得分越高 说明候选人越优秀 将其编号排在前面 5 根据人力资源规划中招聘人数的要求 按照小编号优选的原则 从前到后选取一定数量的应聘者为候选人 第二节 面试的组织与实施 第二单元结构化面试的组织与实施 能力要求 二 结构化面试的开发包括 1 测评标准开发 即选拔性素质模型的构建 2 结构化面试问题的设计3 评分标准的确定 第二节 面试的组织与实施 第二单元结构化面试的组织与实施 能力要求 选拔性素质模型的构建 结构化面试问题的设计 评分标准的确定 外部环境变化 企业的发展 对任职者的要求 修订选拔性素质模型 第二节 面试的组织与实施 第二单元结构化面试的组织与实施 能力要求 第二节 面试的组织与实施 第三单元群体决策法的组织与实施 知识要求 1 概念 群体决策法 是指在招聘活动中 组建决策团队 由具有不同背景的多个决策人员对应聘者进行评分 最后综合各决策人员的评价意见 得出应聘者的最终评价结果的招聘决策方法 2 特点 1 决策人员的来源广泛 有企业的高层管理者 负责从战略角度协调相关部门关系和资源 2 决策人员不唯一 在一定程度上消弱了决策者的主观因素对决策结果的影响 提高了招聘结果的客观性 3 群体决策法运用了运筹学群体决策法的原理 提高了招聘决策的科学性与有效性 群体决策法具体实施步骤 建立招聘团队 实施招聘测试 作出聘用决策 第二节 面试的组织与实施 第三单元群体决策法的组织与实施 能力要求 第二节 面试的组织与实施 内部招聘 课程回顾 第二节 面试的组织与实施 内部招聘 课程回顾 内部招聘 知识要求 能力要求 面试内涵 特点 发展趋势 类型 标准化程度分 实施方式分 面试进程分 面试程序 准备 实施 总结 面试实施技巧9 注意事项9 面试常见问题 评价 行为描述面试内涵 问题类型 基于选拔的结构化面试步骤6 结构化面试的开发 题目内容分 结构化面试 结构化面试 特点3 步骤3 群策决策法 群策决策法 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元无领导小组讨论的操作流程 知识要求 一 评价中心的含义 评价中心 是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称 简单的说 评价中心就是把受评人置于一系列模拟的工作情景中 由专业的考评人员对其各项能力进行考察或预测 了解其是否胜任该项工作岗位要求的测量和评定方法 评价中心技术被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具 评价中心的作用 1 用于选拔员工 重点在于挑选那些具有胜任岗位所必需的能力或潜质的员工 2 用于培训诊断 重点分析员工有劣势 明确员工需要在哪些方面加强 为培训提供参考依据 3 用于员工技能发展 在培训诊断的基础上 改善提高其能力 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元无领导小组讨论的操作流程 知识要求 评价中心技术主要包括 1 无领导小组讨论2 公文筐测验3 案例分析4 管理游戏 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元无领导小组讨论的操作流程 知识要求 二 无领导小组讨论的概念 简称 LGD 是指由一定数量的一组被评人 6 9 在规定时间内 约一小时 就给定的问题进行讨论 讨论中各个成员处于平等的地位 并不指定小组的负责人 评价者通过被评价人在讨论中的语言及行为的观察评价被评价人的各个方面的能力 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元无领导小组讨论的操作流程 知识要求 三 无领导小组讨论法的类型 1 根据讨论的主题有无情景性 无情景性讨论 针对一个开放性问题情景性讨论2 根据是否给应聘者分配角色 不定角色的讨论指定角色的讨论 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元无领导小组讨论的操作流程 知识要求 四 无领导小组讨论的优缺点 优点 具有生动的人际互动效应 适合沟通岗位选拔能在被评价者之间产生互动 考察对象团队中的特点讨论过程真实 易于客观评价被评价者难以掩饰自己的特点测评效率高缺点 题目的质量影响测评的质量对评价者和测评标准的要求较高应聘者表现易受同组其它成员的影响被评价者的行为仍然有伪装的可能性 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元无领导小组讨论的操作流程 知识要求 无领导小组讨论实施步骤 一 前期准备1 编制讨论题目 首先岗位分析讨论 题目必须有争论性 形成题目科学性 适用性 可评性 易评性 2 设计评分表 包括评分标准和评分范围设计评分表时确定测评能力指标应注意 1 应从岗位分析中提取特定的评价指标 测评指标有针对性 符合岗位要求2 评价指标不能太多 太复杂 通常应将评价指标控制在10个以内 3 确定各能力指标在整个能力指标中的权重以及其所占分数 然后根据优良中差四个等级分配分值 3 编制计时表 被测评人数7人左右 时间在1 5小时以内4 对考官的培训5 选定场地 抽签决定座位 6 确定讨论小组 6 9人 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元无领导小组讨论的操作流程 能力要求 二 具体实施阶段1 宣读指导语介绍讨论题的背景资料 讨论步骤和讨论要求 包括每组所要完成的任务 时间以后注意事项 2 讨论阶段评分者的观察要点包括 1 发言内容 应聘者说了些什么2 发言的形式和特点 应聘者怎么说3 发言的影响 讨论者的发言对整个讨论的进程产生了哪些作用 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元无领导小组讨论的操作流程 能力要求 三 评价与总结召开讨论会 在评价与总结的讨论过程中 考官应该着重评估被评价者以下几个方面的表现 1 参与程度2 影响力3 决策程序4 任务完成情况5 团队氛围和成员共鸣感讨论会有两个作用 通过交换意见 评分者可以补充自己观察时的遗漏 对应聘者做出更加全面的评价 若不同评分者对同一被评价者的评价产生了分歧 他们可以进行充分的讨论 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第一单元无领导小组讨论的操作流程 能力要求 一 无领导小组讨论的原理 素质的 冰山模型 和 洋葱模型 人的素质从内到外大致划分为 1 内在素质 态度 动机 价值观等 2 知识和技能3 外在行为如果想要对被评价者做出比较客观的评价 一般取决于以下两个主要因素 评价者的知识和经验 被评价者暴露的外在行为的范围 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第二单元无领导小组讨论的题目设计 知识要求 二 无领导小组讨论题目的类型 1 开放式问题 2 两难式问题3 排序选择型问题4 资源争夺型题目 给予有限资源 小组成员代表团队利益争夺更多分配 经常被大企业采用 5 实际操作型题目甄选高层管理人员是更多选择排序选择型问题 资源争夺型题目这两类问题 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第二单元无领导小组讨论的题目设计 知识要求 三 设计题目的原则 1 联系工作内容2 难度适中3 具有一定的冲突性 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第二单元无领导小组讨论的题目设计 知识要求 无领导小组讨论题目设计的一般流程 1 选择题目类型2 编写初稿1 团队合作2 广泛收集资料 与人力资源部门沟通与直接上级沟通查询相关信息3 调查可用性 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第二单元无领导小组讨论的题目设计 能力要求 4 向专家咨询主要咨询以下内容 1 题目是否与实际工作相联系 能否考察出被评价者的能力 2 如果是资源争夺型问题或两难式问题 案例是否能均衡 3 题目是否需要继续修改 完善 5 试测 题目的难度 平衡性6 反馈 修改 完善三方面 参与者的意见 评分者的意见 统计分析的结果 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 第二单元无领导小组讨论的题目设计 能力要求 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 内部招聘 课程回顾 第三节 无领导小组讨论的组织与实施 内部招聘 课程回顾 内部招聘 内部招聘 知识要求 能力要求 评价中心 含义 作用 包含 程序 前期准备 具体实施 评价总结 题目设计流程6 类型 概念 无领导小组讨论 优缺点 题目类型5 题目设计原理 题目设计原则3 测试 1 具有测评标准刚性强 测评指标灵活等主要特点 A 选拔性测评B 考核性测评C 开发性测评D 诊断性测评 解析 选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评 其主要特点包括 强调测评的区分功能 测评标准刚性强 测评过程强调客观性 测评指标具有灵活性 结果体现为分数或等级 正确答案 A2 以摸清情况 了解测评对象的优势和不足为目的的员工素质测评类型是 A 选拔性测评B 考核性测评C 开发性测评D 诊断性测评 解析 开发性测评是指以开发员工素质为目的的测评 这类测评主要是为了摸清情况 了解测评对象在哪些方面有优势 在哪些方面存在不足 从而为测评对象指出努力方向 为组织提供开发依据 正确答案 C 测试 3 的对象一般具有明显的数量关系 量化后的数据直接提示了测评对象的实际特征 A 一次量化B 二次量化C 模糊量化D 类别量化 解析 一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画 例如 违纪次数 出勤频数 身高 体重 产品数量等 一次量化的对象一般具有明显的数量关系 量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征 具有实质意义 因而也可称之为实质量化 正确答案 A4 形式为 优 良 中 差 的员工素质测评标度为 2008年11月二真题 A 量词式标度B 数量式标度C 定义式标度D 等级式标度 解析 等级式标度是用一些等级顺序明确的字词 字母或数字揭示测评标志状态 水平变化的刻度形式 例如 优 良 中 差 甲 乙 丙 丁 A B C D 以及 l 2 3 4 等 正确答案 D 测试 5 员工素质测评体系的横向结构不包括 A 结构性要素B 行为环境要素C 测评指标要素D 工作绩效要素正确答案 C6 在员工素质测评标准体系中 国家公务员的选拔标准属于 A 效标参照性标准B 能力考核性C 常模参照性标准D 素质考核性标准正确答案 C7 对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是 A 心理技术B FRC技术C 投射技术D 问卷技术正确答案 8 测评学习能力的最简单有效的方法是 A 心理测验B 品德测验C 投射技术D 情境测验正确答案 A 测试 9 在素质能力测评中 最常使用的差异量数是 A 平均数B 中位数C 标准误D 标准差正确答案 D10 在相关分析中 r 1 00表示两组测评数据 A 完全负相关B 零相关C 完全正相关D 不确定正确答案 C11 员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括 A 基本素质B 技术水平考试大 中国教育考试门户网站C 业务能力D 健康状况正确答案 D12 面试考官应提问一些应聘者一般有所准备的 比较熟悉的题目的面试实施阶段是 A 结束阶段B 导入阶段C 核心阶段D 确认阶段正确答案 B 测试 13 面试考官根据面试阶段的感受对应聘者做出主观评价 这属于 A 第一印象B 对比效应C 晕轮效应D 录用压力正确答案 A14 从某一优点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面 这属于 A 第一印象B 对比效应C 晕轮效应D 录用压力正确答案 C15 你怎么连这么简单的问题都不懂 这个问题属于 A 压力性问题B 知识性问题C 思维性问题D 经验性问题正确答案 A16 人事小组的测评成员不包括 A 企业优秀员工代表B 招聘岗位的资深任职人员C 人力资源管理人员D 招聘岗位所在部门的主管正确答案 A17 在员工招聘中通常使用的群体决策法 其特点不包括 A 决策人员的来源广泛B 提高了决策的主动性C 决策人员不是惟一的D 运用了运筹学的原理正确答案 B 测试 18 是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称 A 评价中心B 管理中心C 控制中心D 学习中心正确答案 A19 设计无领导小组讨论评分表时 评价指标应该控制在 个以内 A 5B 10C 30D 40正确答案 B20 以下对无领导小组场地选定的表述不正确的是 A 座次安排无主次之分B 考场布置要求庄重 使人产生压力感C 桌子排成圆形或方形D 环境要满足安静 宽敞 明亮等条件正确答案 B 测试 1 人岗匹配包括 A 岗位与岗位之间相匹配B 员工与员工之间相匹配C 工作报酬与员工贡献相匹配D 工作要求与员工素质相匹