人力资源管理师二级考试分章节复习笔记(第三章).xls

第第三三章章培培训训与与开开发发 概念 员工培训规划是人力资源的重要组成部分 是在需求分析的基础上从总体发展战略的全局出发 根据企业各种培训资源的配置情况 对计划期内的培训目标 对象内容 规模时间 评估标准负责培训的机构和人员 培训师的指派 培训费用的预算扥过一系列工作所做的统一安排 制制定定培培训训规规划划的的要要求求培培训训规规划划的的主主要要内内容容培培训训规规划划的的基基本本步步骤骤制制定定培培训训规规划划注注意意问问题题教教学学计计划划的的内内容容教教学学计计划划设设计计原原则则 1 系统性 从目标设立到 实施的程序和步骤保持统 一性和一致性 可确保工 作有序进行 保证各项目 之间的而联系及目标的一 致性 2 标准化 确立并执行正 是的培训规则和规范 3 有效性 体现在可靠性 针对性 相关性 高效性 4 普遍性 适应不同的工 作任务和对象的培训需求 1 培训目的 2 培训目标 具体化 数 量化 指标化 标准化 3 培新对象和内容 4 培训范围 5 培训规模 6 培训时间 7 培训地点 8 培训费用 直接费用 间接费用 9 培训方法 10 教师 11 计划实施 1 培训需求分析 目标明确现有水平与理想的差距 方法 测评现有成绩 估计与理想的差距 2 工作岗位说明 目标 收集新岗位和现有岗位的要 求数据 方法 观察查阅有关报告文献 3 工作任务分析 目标 明确岗位对培训的要求预测 亲在困难 方法 对培训进行分类和分析 4 培训内容排序 目的 确定先后顺序 方法 界 定地位和相互关系 进行排序 5 描述培训目标 目标 编制目标手册 方法 任务说明和有关摘要 对文字推敲润色加工 6 设计培训内容 目标 确定具体项目和内容 方法 聘请专家或中介机构选择培训科目 7 设计培训方法 目标 选择培训方式方法 方法 采用经验总结 小组讨论 专家咨询等 8 设计评估标准 9 实验验证 1 制定培训总体目标 依据 总体战略目标 人 力资源总体规划 培训需 求分析 2 确定具体项目的子目标 实施过程 时间跨度 阶段 步骤 方法 措施 要求 评估方法 3 分配培训资源 4 进行综合平衡 五方面 培训投资与人力资源规划 正常生产与培训项目 员工培训需求与师资来源 员工培训与职业生涯规划 培训项目与完成期限 实施培训计划 提高教学质 量 确保教学工作顺利进行 实现培训总目标的具体执 行性和操作性计划 是参加 培训的主要依据 是实施教 学行为的行动方案 1 教学目标 要达到的标准 和要求 2 课程设置 3 教学形式 4 教学环节 5 时间安排 1 适应性 与学员的工作 知识 技能现状及发展要求相 适应 与经济 科技和 社会进步的发展需要相 适应 2 针对性 3 最优化 优化程度 培训效果 时 间 4 创新性原则 国国外外常常见见的的教教学学计计划划设设计计程程序序我我国国常常用用教教学学设设计计程程序序培培训训课课程程的的要要素素培培训训课课程程设设计计基基本本原原则则课课程程设设计计文文件件的的格格式式 1 肯普的教学设计程序 最为简洁明确的早期的模式 提出三个问题 学习 什么 达到怎么样的程度 教学程序 教材和人员 如何组合 使用什么手段来评价学习结果 2 加涅和布里格斯教学设计程序 分为系统A级 课堂级 系统B级三个系统 共14个 步骤 3 迪克和凯里的教学设计程序 偏重行为模式 强调从学院的角度 有针对性 1 确定教学目的 2 明确教学目标 3 分析教学对象特征 4 选择教学策略 5 选择教学方法及媒体 6 实施具体的教学计划 7 评价学员的学习情况 及时反馈修正 适合于不同规模的教学 一节课 一个教学单元 一 门课程 1 课程目标 一般认知目标 较高级认知目标 情感性指标 2 课程内容 概念原理方法技能技巧 过程程序步骤范围标准 课程内容的组织就是确定课程内容的范围 水平 和 顺序 垂直 3 课程教材 4 教学模式 5教学策略 判断 指令 评价 6课程评价 7 教学组织 8 课程时间 9 课程空间 10 培训教师 11学员 培训课程具有服务性 经营 性 实践性 针对性 经验 性 功利性和实效性 1 符合企业和学员的需求2 符 合成人学员的认知规律 3 体现企业培训培训功能的 基本目标 进行人力资源开 发 右边的内容 4 开发要求 5 交付要求 6 产出要求 1 封面 文件用途 设计者姓名 日期 审查 人 签字栏 2 导言 项目名称 范围 组成部分 班级规模 课 程时间长度 学员条件 学员特点 课件意图 课 程评估 3 内容大纲 教学资源 资料结构 课程目标和绩 效目标 教学顺序和活动 内容 交付时间 课课程程培培训训设设计计的的程程序序 一一 培培训训项项目目计计划划二二 培培训训课课程程分分析析三三 信信息息和和资资源源的的收收集集六六 从从课课程程演演练练与与实实验验五五 课课程程内内容容的的确确定定 1 企业培训计划 培训规 划 是整体 2 课程系列计划 以目标 为导向 3 培训课程计划 是培训项目的调查与研究阶段 目的是确定学员必 须掌握的 用来执行符合可见意图的分内工作的知 识和技能 1 课程目标分析 步骤 学员分析 任务分析 课程 目标分析 目标确定 划分区分主次 可行性分析 层次分析 要素 操作目标 条件 标准 2 培训环境分析 实际环境 限制条件 引进与整合 器材与媒体可用性 先决条件 报名条件 课程报名 与结业程序 评估与证明 从内部和外部收集咨询客 户学员专家 借鉴其他培 训课程 头脑风暴法 问卷调查法 内容选择 1 使学员掌握生产技术的技能 2 适应多样化的学员背景 选择不同难度的内容多样 组合 3 满足学员在时间方面的需求 开发不同跨度的课程 组合 4 根据培训在技能方面的要求 确定课程内容 难度 时间三要素的组合方式 内容制作 购买现成教材 改编教材 自编教材 内容安排 从熟悉到不熟悉 由简到复 由易到难 四四 课课程程模模块块设设计计七七 信信息息反反馈馈与与课课程程修修订订 课程内容设计 教材设计 教学模式设计 教学活动 设计 课程实施设计 课程 评估设计 检查课程目标并修改课程 内容 修改活动 核查资料 调整培训风格 课课程程内内容容选选择择基基本本要要求求课课程程内内容容制制作作注注意意事事项项不不同同企企业业不不同同发发展展阶阶段段培培 训训内内容容 培培训训中中的的印印刷刷材材料料 印印刷刷材材料料是是最最常常用用 最最可可靠靠 最最易易携携带带 最最便便宜宜的的教教学学材材料料 1 相关性 满足培训项目要求 符合实际生产经营 需要 适应提高岗位职业能力 清华发展战略和核 心能力 是存在的前提 也是开发的内在动力 2 有效性 是判断培训水平高低的重要标准 3 价值性 满足学员兴趣 反应培训需求 1 教材内容不能多而杂 2 教材不必重复 3 教材以提示重点要点强 化认知为功能 4 将课外阅读资料与课堂 教材分开 5 教材应简洁直观按统一 格式 6 用教材制作清单进行控 制和核对 1 创业初期 精力在市场 营销上 营销公关能力 客 户沟通能力 2 发展期 集中提高中高 层管理人员的管理能力 3 成熟期 提升自己的核 心竞争力 企业文化观念 规则态度 从核心管理 人员向整个企业员工扩展 的过程 是增值的 从货 币资本转向人力资本提升 1 1 工工作作任任务务表表 作用 强调课程的重点 提高学习效果 关注信息的反馈 2 2 岗岗位位指指南南 对最常用最关键的任务的描 述 作用 A迫使有关专家对理想的操作 做出界定 明确培训目标 B 有助于记忆学到的操作规 程 便于日后随时查阅 C 有时可以替代或减少培训 节约时间 3 3 学学员员手手册册 培训中的指导参开材料 4 4 培培训训者者指指南南 5 5 测测验验试试卷卷 开始时了解学员的知识 和经验水平 结束时了 解掌握程度 培培训训教教师师的的来来源源怎怎样样进进行行培培训训开开发发管管理理人人员员培培训训设设计计 外外部部内内部部一一设设计计合合适适的的培培训训手手段段二二 开开发发培培训训教教材材的的方方法法三三培培训训教教师师的的选选配配管管理理人人员员层层次次等等级级 优势 1 选择范围为大可获得高 质量队伍 2 带来全新的理念 3 有较大吸引力 4 提高档次 引起重视 5 容易营造气氛 获得良 好的培训效果 缺点 1 缺乏了解 加大风险 2 缺乏对企业的了解 适 用性降低 3 缺乏工作经验纸上谈兵 4 成本较高 优势 1 比较了解 更有针对 性 提高效果 2 学员互熟 交流顺畅 3 易于控制 4 成本低 劣势 1 不易树立威望 影响 学员参与态度 2 选择范围小 不易开 发出高质量的教师队伍 3 受环境决定 不易提 升 1 课程内容和培训方法 知识讲授讨论 技能师范 模拟角色扮演 态度情景 模拟测量工具和个人小组 成长 2 学员的差异性 一般员工 中层 高层需 求不同 3 学员的兴趣与动力 听觉视觉触觉等多调动 4 评估培训手段的可行性 1 教材切合学员的实际需 要最够反应该领域最新内 容 2 资料包的使用 3 利用一切可开发的学习 资源组成活的教材 4 尽可能开发一切所能利 用的资源 打破传统教科 书体系 5 设计试听资料 1 具备经管类和培训内容 方面的专业知识 2 对培训内容有实际工作 经验 3 具有授课经验和技巧 4 熟练运用培训教材和工 具 5 良好的交流沟通能力 6 引导学员自我学习的能 力 7 善于发现问题并解决 8 积累相关的案例资料 9 掌握前沿相关问题 10 拥有热情和教学愿望 一般管理人员 1 知识补充与更新 领导理 论实务 企业制度比较 2 技能开发 广告决策技巧 用户满意度调查 3 观念转变 企业竞争新战 略 未来管理 管理伦理 企 业家精神 4 思维技巧 企业战略思考 战略管理 中层管理人员 1 开发任职能力 人情 适应环境变化 2 提高决策能力 计划 能力 理解现代经营管 理体系和行为 3 提高判断和评价能力 以及与人沟通交流的能 力 高层管理人员 方式 研讨会 报告会 MBA EMBA 研习班 在职学习 出国考 察 业务进修等 接班人教育培训 1 内部进行 学习研讨会 2 外部研讨班 3 学院进修 4 子 公司实习学习决策体验 5 上述 结合三明治课程 1 高层管理人员 战略 洞察决策统筹 控制 2 中层管理人员 中 坚力量 计划 组织 控制 沟通协调 专业判断 3 基层 一线执行 技能 撰撰写写培培训训效效果果评评估估报报告告的的要要求求撰撰写写报报告告的的目目的的撰撰写写培培训训效效果果评评估估报报告告的的步步骤骤 1 调查培训结果时必须注意接收调查的受训者的代表性 避免做出不充分的 归纳 2 实事求是 切记过分美化和粉饰评估结果 3 纵观培训的整体效果 以免以偏概全 4 以圆熟的方式论述培训结果中的消极方面 避免打击有关培训人员的积极 性 5 评估方案持续一年以上时间时 评估者需要做中期评估报告 6 注意报告文字的表述语修饰 向没有参与评估的人员提 供结论并作出解释 向不同需要者提供培训的 有关情况结论并建议 1 导言 实施背景即项目概况 评估目的和评估性质 有否有过类似能发现哪些 缺陷和失误 2 概述评估实施过程 方法论部分 说明评估方案的设计方法 抽样及统计方 法 资料收集方法和评估依据的度量指标 3 阐明评估结果 4 解释 评论评估结果和提供参考意见 需求评估中培训理由是否充足 总结性 评估中赞成反对理由 建设性评估中改善措施 成本 效益评估中能否用其他方案 更经济的达到效果 5 附录 6 报告提要 简明扼要 详略得当 管管理理技技能能开开发发的的基基本本模模式式培培训训评评估估和和培培训训效效果果的的含含义义 1 1 在在职职开开发发 优点 积累经验增长才干 独立显示潜在领导能力 缺点 时间长 往往以工 作的损失为代价 3 3 短短期期学学习习 优点 全力以赴 有针 对性 有深度 效果好 缺点 脱岗给工作带来 影响 5 5 决决策策模模拟拟训训练练 又称解决和处理问题方法 训练 模拟各种情况 训 练如何选择各种决策 7 角角色色扮扮演演 常常用用的的 集合主管人员 选取情境 模仿情境观摩思考评论 全体讨论 培训评估 企业组织在员工培训过程中 依据培训的目的和要求 运用一定的评 估指标和评估方法 检查和评定培训效果的活动过程 培训效果 指企业和受训者从培训当中所获得的收益 即通过系统的培训 员工 可以端正工作态度 学习新的行为模式 掌握新的技术技巧 培培训训效效果果评评估估的的形形式式 2 2 替替补补训训练练 优点 训练周密 增强积 极性和主动性 缺点 前途渺茫 积极性 下降 不传授经验 4 4 轮轮流流任任职职计计划划 依据 1 学会按照原则 思考而不是按技术要求 思考 2 便于确定其原意的职 务范围确认其适合工作 岗位 3 高级职务可以由 对不同部门的问题有广 泛的更有资格的人担任 6 6 决决策策竞竞赛赛 分组 假设情况 作出决策 裁判记录 裁判测算影响 反馈修改 重复前三 召开 讨论会评比 9 跨跨文文化化管管理理训训练练 1 文化背景知识 2 改变态度 消除偏见 3 沟通技巧 风俗习惯 8 8 敏敏感感性性训训练练 人际关系训练 注重过程 是感情上的训练 配有成套的边听边看课程 及相应的训练活动 非非正正式式评评估估 主观性判断 对表现 态 度 不需要记录太多信 息 优点 自然状态下观察 增加真实性与结论客观有 效性 2 方便易行 成本 低 3 不会造成压力 正正式式 用于正式场合 高级管理着 决策依据 特定群体 优点 在数据和事实的基础 上有说服力 以书面形式表现 可将评估 结论与最初计划核对 建建设设性性 过程中 以改进为主为目 的 是非正式主观评估 不过分频繁 时间段频率 高 时间长频率低 根据 实际确定 有助于学习改进 满足感 成就感有激励效果 总总结结性性评评价价 结束时 受训者学习效果和培训项目本身的有效性的评估 正式客观的具有较强的说服力 作为决定给予某种资格或组织决策提供依据 缺点 不能作为项目改进依据 无助于学习改进 注意培训目标和语气培训效果必须从未到位是清晰的 可通过小型座谈会使受训者了解目的 培培训训效效果果评评估估作作用用和和内内容容 培培训训前前培培训训中中培培训训后后 作用 1 保证需求群的科学性 2 确保计划与需求合理衔 接 3 帮助实现培训资源合理 配置 4 保证效果测定的科学性 内容 1 需求整体评估 2 培训对象知识技能工 作态度评估 3 培训对象工作成效及 行为评估 4 培训计划评估 作用 1 保证活动按照计划进行 2 培训执行情况反馈与计 划的调整 3 找出培训不足 归纳教 训 改进为下一轮做依据 4 过程检测和评估有助于 培训的实际效果 内容 1 培训活动参与状况监测 2 培训内容监测 3 培训进度与中间效果监 测 4 培训环境监测 5 机构和人员检测 作用 1 对效果判断 是否达到目标要求 2 技术能力的提高和表现 的改变是否来自培训 3 检查培训费用效益 有 助于资金合理配置 4 客观评价培训者工作 5 为决策提供信息 内容 1 培训目标达到情况评估 2 培训效果效益综合评估 3 培训工作者的工作绩效评 估 培培训训效效果果评评估估的的步步骤骤 一一做做出出培培训训评评估估的的决决定定二二制制定定培培训训评评估估的的计计划划三三收收集集整整理理分分析析数数据据四四 培培训训项项目目成成本本收收益益分分析析六六及及时时反反馈馈评评估估结结果果 1 评估可行性分析 是否交友评估者评估 了 解项目情况 2 确定评估的目的 事情了解方案情况 事中使方案确实实施 事后继续还是中止 推广 做出决策 1 选择培训的评估人员 外部内部 2 选定培训评估对象 新开发课程着重培训需求 课程设计 应用效果 新 教员课程着重教学方法 质量等综合能力 新培训方式着重课程组织 教材 课程设计 应用效果 3 建立培训评估数据库 硬数据是对改进情况的衡量指标 以比例形式出现 易于收集 有产出 质量 成本 时间 软数据有工作习惯 氛围 新技能 发 展 满意度和主动性 4 选择培训评估的形式 以评估的实际需要以及这种形式的评估所具有的特点 为依据 5 选择培训评估的方法 6 确定方案及测试工具 前者构成整个评估过程的框架 后者提供数据收集获 取信息的途径 评估方案和测试工具与培训项目 培训对象的匹配程度直接决 定评估能否成功 1 在适当时候收集 对预 先确定的数据进度计划到 位 2 对数据进行分析 用趋中趋势 离中趋势 相关趋势 是衡量培训项目成果的最终 手段之一 产出与投入百分比 投资回报率 培训产出 培训 投入 100 1 培训管理人员 及时掌握培训项目各种 相关评估信息及结果 找 出差距弥补不足提高培 训质量 2 高层管理者 为领导的培训决策提供 依据是评估的目的之一 3 受训员工 继续努力学习激发积极 性主动性 4 受训者主管 工作调整 五撰写培训评估报告 合理公正的 是影响培训评估结果的重要 环节 评评估估标标准准 指企业和培训管理人员用来评价培训成果的统一的尺度和规范 培训成果层级体系 美国柯克帕特里克提出 第一层反应 第二层学习收获 第三态度行为变化 第四实际成果 反反应应评评估估学学习习评评估估行行为为评评估估结结果果评评估估制制定定培培训训评评估估标标准准的的要要求求五五种种培培训训成成果果的的评评估估 第一级评估 1 用于课程刚结束时 2 目标包括对培训项目的 肯定式意见反馈和既定计 划的完成情况 3 要评估内容 讲师 方 法 材料 设施 场地 报名程序等方面 4 采用问卷调查 面谈观 察 综合座谈和电话调查 5 优点 易于进行 是最 基本最普遍的评估方式 6 缺点 主观评价对教师 好恶导致的评估的偏差或 对某因素不满导致的全盘 否定 第二级评估 1 培训之中或者之后 2 目标 着眼于学习效 果的度量 即评估学员 在实质 技能 态度或 行为方式方面的收获 3 采用测试 模拟 技 能练习教师评价等方法 4 优点 对学员和教员 有压力 学习更认真 备课讲课更精心 5 缺点 评估带来的压 力导致报名不踊跃 采用的测试方法的可靠 度和可信度有多大 测 试方法的难度是否合适 对工作行为转变来说 并非是最好的参考指标 1 结束后几周或几个月后 2 目标 学员在工作中行 为方式的改变程度 3 方法 观察 主观评价 客户评价 同事评价等 4 优点 直接反应培训效 果 高层和主管考到效果 更支持培训 5 重要性 涉及培训和开 发人员 区域培训师或地 方经理 目标涉及培训的 应用领域包括重要的在岗 活动 因此很重要 6 难点 话费时间和精力 人力资源忙不过来 启 用其他人员时间不配合 问卷的设计很重要但难做 员工表现多因多果 难 以剔除不性感因素的干扰 1 半年或者一两年后 2 目标 由培训引起的业 绩的变化 即绩效的评估 3 方法 对质量 数量 安全 销售额 成本 利 润 投资回报率等企业或 学员上司关注并且可度量 的指标进行考核 4 优点 指标的提高可以 打消上册的投资顾虑 知 道培训课程计划 更有效 的利用培训经费 5 缺点 需要较长时间 相关经验少评估技术不完 善 必须取得管理层的配 合 多因多果 简单的数 字对比意义不大 采用SMART原则 注重性惯性可靠性区分度可行性 一 相相关关度度 成果标准与计划预定训练目标之间的相关 性 1 必须根据该培训计划设定的学习目标来选择培训成果 尽可能的保持一致 标准干扰 指在评估培训效果时受额外因素影响 使评 估测量不到相关知识和技能 2 在评估中所采集到的信息 必须与受训者在培训项目 实际取得的成果尽可能相似一致 标准缺陷 指在评估培训效果时 无法衡量培训目标中 强调的培训成果 二 信信度度 指在培训项目取得的成效进行测试时 其测 量结果的长期稳定程度 三 区区分分度度 受训者取得的成果能真正反映其绩效的差 别 四 可可行行性性 指在对培训成果进行评估时 采集其测量 结果的难易程度 1 认知成果 学习评估 对基本原理 程序 步 骤 方式 方法或过程 的理解熟悉掌握程度 是学习评估的主要对象 笔试活口试的方法 2 技能成果 行为评估 对操作技巧 技术技能 及行为方式达到的水准 与学习评估和行为评估 密切相关 观察工作抽样等方法 3 情感成果 反应评估 对培训的态度 冬季及 行为等方面的测量 结束后调查问卷法 4 绩效成果 成果评估 培训队个人或组织绩效 的影响 提供决策依据 成本降低产品服务提升 5 投资回报率 培训项目货币收益和培训成本的比较 有直接费用 培训中 和间接费用 培训前和后 投资回报率 项目收益 项目成本 项目成本 100 培培训训效效果果评评估估的的方方法法各各类类方方法法 定定性性评评估估方方法法 在调查研究 了解实际情况的基础上 根据自己的 经验和相关标准 对培训效果做出评价的标准 优点 简单易行 综合性强