薪酬管理_奖金管理概述1

第七讲奖金管理 一 概念 奖金 商业经济时代极其活跃的一个词目 但人们对它的理解并不统一 人力资源管理者的理解 奖金 奖励 感激达标者 激励追随者的报酬 其支付的依据主要是绩效的标准 为了奖励那些已经 超标 实现某些绩效标准的完成者 以及为了激励那些努力完成预订绩效目标的人们 而在基本工资的基础之上支付的 可变的 激励性的报酬 设计良好的奖金会对员工和组织 尤其是现代营利性企业的生存与发展产生巨大的影响 在当代 世界上几乎所有的高效率企业都高度重视激励工资的设立 平安保险 马民哲的高管们 平安集团2008年3月17日 中国平安 2318 HK 601318 SH 公布年报显示 平安有3名董事及高管2007年的税前薪酬超过了4000万元 其中董事长马明哲税前报酬为6616 1万元 折合每天收入18 12万元 对于高管的收入问题 平安集团表示 该集团对高管实行与绩效挂钩的薪酬体系 并通过与股价挂钩的长期奖励计划确保高管与股东利益的一致性 2007年平安高管的基本工资同比并没有增长 其薪酬的增长主要来自奖金的增加 而奖金主要有两个来源 一是与H股股价挂钩的长期奖励计划 虚拟期权 的兑现 这是2007年平安高管奖金增长的主要原因 2004年6月 平安以H股上市发行价10 33港元首次授权 至2007年首次兑现时股价增长超过4倍 并以52 74港元行权 行权价为行权日 2007年6月24日 前5个交易日的联交所收盘价均价 二是与2007年业绩挂钩的绩效奖金 根据中国会计准则 平安2007年利润增长了107 9 而执行董事和高管奖金增幅远低于利润的增幅 平安集团还表示 作为最早实行国际化战略的国内金融企业 自1994年开始引入国际一流的人才 因此 公司董事会制定了 一个公司 两种制度 的薪酬机制 一种是与国际化相适应的薪酬体系 主要适用于外籍员工和执行董事 另一种是与国内水平和制度相适应的薪酬体系 适用于绝大多数内籍员工 这一薪酬体制符合上市公司规范要求 并早在10年前即已开始实行 平安集团还认为 一个公司 两种制度 的薪酬机制既能保持人才的国际竞争力 又能兼顾成本优势 本文来源 第一财经日报 设置奖金的原发性目的是什么呢 其一 感激 回报 其二 激励 期望做得更好 人们会不会多拿钱就多干活呢 有很多人很多时候是会的 但还有很多人很多时候会的不会 案例边远的农村一家私人庄园主老王发现他的种植园里有害虫后 设计了一套根据捉虫多少发放奖金的方案 但是一段时间后 其他人家的害虫倒是减少了而他家的害虫数量却随奖金的增加而增加 案例现代都市美国西海岸一家著名的软件公司设立了一套奖励在电脑程序中发现 bedbug 的方案 就是给那些在软件程序中发现bedbug的工程师发奖 结果怎样呢 二 奖金支付的依据奖金支付的根本依据就是绩效 是员工的态度 行为 行为结果和倾向 由此可见 只有建立在正确的绩效考核基础之上的奖金才是有效的奖金 因此 我们说 薪酬管理与绩效管理是人力资源管理中紧密相连的两个重要职能 其实 人力资源管理中任何分离的职能都是低效能的职能 奖金利用了利益分成机制 给员工以赞赏 希望和约束 奖金的基本支付方式 一 对已完成工作 绩效的奖金支付方式绩效加薪 meritpay 一次性奖金 meritbonuses 个人特别绩效奖二 对绩效目标的 尚未完成的绩效 激励个人激励计划 individualincentiveplan 团队激励计划 groupincentiveplan 组织激励计划 organizationalincentiveplan 1 绩效加薪一种最为常见的奖励方式和加薪方式 它现现在对已发生的良好工作行为 工作绩效的认可和奖励 特点是直接把奖金直接加到基本工资中 并由此固定下来 显然 这种奖励和奖金会增加基本工资的额度和成本 尽管如此 美国大约有90 的企业运用了绩效加薪 绩效加薪的幅度依赖于绩效的等级 绩效加薪幅度与绩效等级 绩效加薪幅度也与基本工资相连 但当基本工资很高时 绩效加薪的幅度就要加以控制 绩效加薪的幅度也不能太小 最少要达到员工感觉到有积极意义 即至少要达到 最低限度有意义的加薪 绩效加薪虽然体现了劳动报酬与绩效的直接挂钩 但每一次绩效加薪都是要增加工资基数的 它的累加性和固定性往往会造成支付成本过大 工作资历长的员工工资基数会很大 而新的高绩效员工的薪酬则可能远不及老员工 在一些新兴行业 绩效加薪的奖金价值和意义就被显著地降低了 因此 一种非累积性的一次性绩效奖金出现了 并有取代传统绩效加薪的趋势 2 一次性奖金一种没有累加性的绩效加薪方式 是在绩效评价基础上 对达标或超标者的一次性奖励 这部分奖金不累加到基本工资中去 下一次奖励仍然在原来基本工资和新绩效的基础上支付 一次性加薪是对传统绩效加薪的改良 在一定程度上可以克服累积性绩效加薪带来的成本增加问题 它向员工传递了一个信息 基本工资是基本稳定的 不是每年都要增加的 一次性奖金则随你的业绩变化而变化 一次性奖金可以从负 零 很大 可以比较频繁 月奖金 季度奖 半年奖 年终奖 前提是你必须有好的业绩 或只要有好的业绩 就会有足够分量的奖金 一次性奖金通常奖励了企业中的大多数 但企业中常常还会有那么些极少数的业绩极其优良的员工 3 个人特别绩效奖 个人突出贡献奖针对个别人特别突出的优秀业绩而设置的奖金 即 个人突出贡献奖 特别绩效奖具有极强的针对性和灵活性 往往可以通过这种奖项来突破一些常规的 基本的奖励制度在额度 周期 对象上的局限 例美国玫林凯化妆品公司对其业绩极佳的女销售员工奖励粉红色的凯迪拉克轿车 貂皮外套 钻戒 4 从绩效奖金到激励计划绩效加薪 一次性奖金 个人特别绩效奖都是对已经完成 超标 的绩效进行奖励的基本方式 这样的支付方式也可以统称为绩效奖金计划 为了激励员工更好地实现预选设定好的绩效目标 或激励他们做得更好 管理者设计出了一些激励方法 我们称之为激励计划 激励计划的操作原则通过将员工的实际业绩与确定好的目标绩效进行比较而确定奖金的额度 达到目标就给予一定的奖金 超标则加薪幅度更大 没有达到则不奖甚至减薪 激励计划与绩效奖金计划的异同在哪里呢 5 绩效奖金计划与激励计划的异同 二 激励计划 一 个人激励计划用来激励员工个人为实现其绩效目标而运用的一种奖金支付方式 这里要求在制定激励计划时必须首先考虑二个基本问题 其一 明确为什么支付这项奖金 即我们期望什么 导向什么标准 目标 如产量 质量 满意度 安全 出勤率 协作 纪律 忠诚 勇猛 其二 目标是那些通过员工个人努力可以达到的目标 1 针对生产员工的产出激励计划针对生产人员的激励计划一般是将员工的生产率为绩效标准 按产量标准的完成情况支付奖金 产量 生产率 指标的设定有两种方式 其一 按单位时间内的产量为标准 如计件工资 它是一种应用最为广泛的个人激励方式 对超额产量支付奖金 其二 按生产单位产量所耗时间为绩效标准 奖金是时间的函数 如标准小时工资激励计划 搬运工 加班项目 标准小时工资计划对那些生产过程不易控制 时间周期较长的工作和岗位比较适用 2 针对核心员工的激励核心员工的特点身居高位 参与组织战略规划 拥有重大决策权 责任重大 行为和工作对组织发展影响重大 职业风险高 一般都充满了不确定性 拥有希缺人力资本 流动意愿强 且易成功 有强烈的自我认知度和成就动机 唐骏唐骏 1962年生于江苏常州 毕业于北京邮电学院 后留学日本 美国 分获物理学学士 电子工程学硕士和计算机科学博士学位 在美国创建游戏软件公司和娱乐影业公司 1994年加入微软公司 担任微软总部WindowsNT开发部门的高级经理 2001年升任微软公司全球技术中心总经理 2002年3月26日至2004年2月 任微软 中国 有限公司总裁 1998 2000和2001年 他是微软公司唯一一位3次被授予微软公司的最高奖项 比尔 盖茨总裁杰出奖和杰出管理奖的员工 2004年2月11日 正式加盟上海盛大网络发展有限公司担任总裁职务 同时获聘微软 中国 名誉总裁职务 唐骏曾经领导下的微软 中国 在销售方面 是微软全球惟一一个连续6个月 2002年7月到2003年1月 创造历史最高销售记录的公司 微软中国03财年 2002年的7月到2003年6 30 成为微软全球82家分公司中销售业绩增长最快的分公司 他本人也多次获得中国信息产业年度经济人物 中华十大英才管理人物 中国十大科技人物 中国十大IT风云人物 中国十大最有价值职业经理人等殊荣 2008年4月以10亿元 转会 核心员工激励的基本原则与业绩挂钩 长短利益结合 效率优先 适当兼顾公平 与风险收益匹配 他们承担了较大的风险 应提高风险收益中的比例 鼓励其寻找机会和承担各种风险 2 针对职能部门管理人员的激励计划激励负责人推进他们所管辖的部门以及他领导的员工达到或超越约定的有关生产 销售 利润 安全或其他方面的目标 对管理层的激励 我们通常要将激励目标所涵盖的内容设计的合理而全面 怎样才算合理呢 其一 有可行的量化指标 部门产量 市场占有率 新产品量 事故率 高绩效员工的数量 其二 有典型的良好行为作风标准 忠 勇 仁 义 善 勤 学 艺 文 体等等有可能成为未来的高层领导的美德 因为毕竟他是要带领团队 部门进步的 核心员工的薪酬 1 基本薪酬由资历和职位决定 2 奖金与红利依据个人绩效和企业绩效 3 股权激励初期赠送股份附带归还条件的股份奖励期末送股虚拟股票给予或让其购买名义而非真实的股票股票期权让高级员工在未来某个时段内以一定的价格购买企业股票的权力 仿真股票赠与或让其购买一定数量的股票 但该股还没有上市 股权激励的假设 通过赠与员工股票等方式可以使员工薪酬与企业未来股票价格和经营业绩密切结合起来 从而可以使员工为实现企业价值最大化而努力 实现员工与所有者利益的长远利益相一致 核心员工的长期奖励计划 股票购买特权是在规定的期间内按约定价格购买公司股票的权力股票增值权是属于股票购买特权的一种权力 它可以使高级经理人员在股票购买特权的有效期内因股票价格增值而获利 并不需要实际使用这种权力股票购买权是高级经理人员按全价或折价购买其公司股票的优先权 并且通常都能得到公司的财政资助虚拟股票权与股票购买特权无关 它们使高级经理人员有资格在几年期间内 由于股票价格增值而获得与股利等价的报酬限定股是公司授予高级经理人员的股票或股票单位 它们是在高级经理人员连续受雇过程中 挣出来的 绩效股或绩效单位是公司授予高级经理人员的股票或成功奖金授予额 它以公司能够实现某些特定的经营目标为条件的充分奖励 股票激励适于的人员和行业 高层经营管理者 核心技术人员 高速成长行业 高技术行业 高投入高产出行业和高风险行业 平安保险高管天价高薪 中国平安公布2007年年报 2007年该公司实现归属母公司净利润150 86亿元 同比增长105 5 与利润同步增长的是该公司的董事及高管的薪酬 数据显示 中国平安的董事及高管中 有3人税前薪酬超过4000万元 其中 董事长兼CEO马明哲税前报酬4616 1万元 另有2000万元奖金直接捐赠给中国宋庆龄基金会 累计6616 1万元 折合每天薪酬为18 12万元 常务副总经理梁家驹税前报酬为4813万元 执行董事兼总经理张子欣税前薪酬为4770 4万元 另外 执行董事常务副总经理孙建一税前薪酬为2543 7万元 首席金融业务执行官理查德 杰克森税前薪酬为1992 7万元 副总经理顾敏慎为1558 1万元 副总经理JohnPearce税前薪酬为1163万元 2007年管理层收入的增长 主要来源有两部分 一是4年前设置的与H股股价挂钩的虚拟期权长期奖励计划的兑现 二是2007年业绩高速增长产生的绩效奖金 中国平安于2004年6月24日在香港上市时 就建立了虚拟股票增值权形式的长期奖励计划制度 对绩效优秀的高级管理人员及若干主要员工实施长期奖励计划 该长期奖励计划是以虚拟股票增值权形式设计的 公司并不根据此计划发行股份 为避免过度激励及追求短期利润 公司还对期权的兑付规定了不少限制条件 比如 规定了每一年的期权奖励总额不得超过当年净利润 国际财务报告准则 4 另外 首批获得的虚拟期权兑现也分3年进行 每年只能兑现其中的1 3 按照上述设置 中国平安从2004 2008每年根据员工的绩效和贡献 经评比并报公司董事会薪酬委员会批准后确定人选与授予份数 其中2004年首次授予时以公司H股上市时发行价 港币10 33元 作为授予价 授出4192万份 该部分可在2007年 2008年 2009年分别行使1397 33万份 另外 2005年授出1572万份 授予价为港币12 47元 2006年授出1572万份 授予价为港币21 5元 2007年6月刚好是首批计划到期的日子 平安相关人士表示 按照上述长期奖励计划的设置 期权于去年兑现 到期日价格取2007年6月24日到期日当日收盘价和前5天的股票收市价均价中的较低值 据中国平安2007年年报披露 平安高层2007年度共派得薪酬计人民币2 82亿元 较往年同期增长约122 其中 与业绩表现挂钩的年度绩效奖金 以及长期激励首期首次支付金额占其2007年总收入超过80 马明哲孙建一奖金99 来自期权2004年的年报显示 平安当年共授出期权4192万份 其中 两名执行董事获得609万份 其他高管获得385万份 记者获悉 平安H股上市当年只有两名执行董事 分别是马明哲和孙建一 换言之 作为平安两名创业元老 马明哲和孙建一两人一共拿到了609万份首批期权 股权激励有无缺陷 有 1 依赖健全的资本市场 而这一点常常难易持续实现 一项有效的薪酬方案应使员工薪酬与业绩高度相关 应持续提高劳动生产率 但股权激励中决定员工薪酬的股票价格有时并不能真正反映员工的业绩 特别是在一个弱有效的资本市场中 例如 在大势行情看涨时 期权获得者及时业绩不良也能获得巨额收益 而在行情看跌时则难易产生激励作用 2 影响因素十分复杂 3 引发两极分化 4 一旦股票市值不再持续高速增长 其激励作用则一落千丈 但综合来看 由于股权能将高级员工的收益与企业的长远发展和内在价值连在一起 它还是能取得较强的激励效果的 二 团队激励计划 团队激励是指以员工所处的团队 部门甚至整个组织的绩效为依据而支付的奖酬计划 它激励的对象是群体 群体的协作 可以是一个团队 一个部门 一个分公司 也可以是整个组织 它所关注的是群体的整体绩效 目的是通过这样的激励使人们最终做大 做好群体绩效 特点 1 员工绩效主要取决于个人不可控但团队可控的因素 2 组织很难将团队绩效合理地分解为个人绩效并将他与员工个人努力联系起来 1 小团队奖励计划最简单也最接近个人奖励计划的一种 它与个人奖励计划不同的地方在于 只有在团队目标实现以后才奖励个人 个人只完成自己的目标而团队目标未完成则任何人都不得奖励 有两种方式分配奖金 a 队员平均分配 这样导向协作 但有大锅饭的倾向 b 依据对团队的贡献分配 协作与个人激励并举 但难度较大 2 利润分享计划将员工的薪酬收入与企业的利润收入联系起来 建立利润分享计划要解决以下几个问题 1 确定可用于分享的利润总额 2 确定每个员工的利润分享份额 3 分享利润的支付方式 利润分享计划的优缺点 优点 1 实施灵活2 将员工个人利益与组织利益密切结合 有助于调动员工的工作积极性与发挥主人翁作用 缺点 1 多数员工并不感到他们的工作会对利润有直接影响 2 即使员工能够提高效率 但他们也不能保证利润会自动增加 市场力量 全球竞争 甚至是资产负债表上的会计处理方式都可能会影响利润 3 收益分享计划收益分享计划实际上是将由于成本节约而带来的收益 或利润 在员工和企业间分摊的一项计划 由于多数员工不认为他们的工作会对利润有直接影响 因此以节约作为激励因素相对更能取得他们的配合 从这个意义上说 收益分享计划尽管在某些时候也以利润形式出现 但他们与利润分享计划还是有着很大的不同 利润分享计划的形式 1 斯坎隆计划 Scalonplan 2 鲁卡尔计划 Rucherplan 1 斯坎隆计划 Scalonplan 步骤 a 确定收益增加的来源 包括 生产率的提高 成本节约 次品率下降 客户投诉率下降等 将这些来源的收益增加额加总 b 确定收益增加净额和可分配收益总额 计算出收益增加总额之后 企业还必须进行各种提留 得到收益增加净额 并在此基础上确定可用于分配收益比例和收益总额 c 用可分配收益总额除以工资总额 得出分配的单价 然后用员工个人工资额乘以单价 就可以得到该员工的收益总额 2 鲁卡尔计划 Rucherplan 鲁卡尔计划与斯坎隆计划原理相同 但分配计算公式要更复杂些 a 确定员工对价值增值的贡献率 价值增值等于产值减去物资消耗 员工对价值增值的贡献率等于工资总额与价值增值的比率 员工的价值增值贡献率的倒数被称为经济生产力的指数 b 确定预期生产价值 预期生产价值等于劳动成本与经济生产力指数的乘积 C 确定生产成本节约总额 生产成本节约总额等于实际生产价值减去预期生产价值 d 确定可分享的生产成本节约额 可分析的生产成本节约额等于员工对价值增值的贡献率乘以生产成本节约总额 在实际分配时 同样需要在可分享的生产成本节约额的基础上按照一定比例进行提留 扣除提留以后才是实际可用于分配的净值 e 根据员工实际工资占工资总额的比例分享上述净值 4 股票所有权计划 让员工部分地拥有企业的顾全可以将员工的利益与企业整体绩效结合起来 同时也可以克服利润分享计划和收益分享计划中的短期化行为 股票所有权计划的形式 a 现股计划b 期股计划c 期权计划 a 现股计划公司通过奖励的方式向员工直接赠与公司的股票 或者参照股票当前的市场价格向员工出售公司的股票 使员工立即获得现实的股票 这种计划一般要求员工在一段时间内不能出售所持股票 这样可以促使员工更加关心企业的长远发展 b 期股计划公司和员工约定在未来某一时期员工要以一定的价格购买一定数量的公司股票 购买价格一般参照股票当前价格来确定 这样如果未来股票价格上涨 员工按照约定价格买入股票 就可以获得利益 如果未来股票价格下跌 那么员工就会损失 c 期权计划期权计划与期股计划类似 不同之处在于公司给予员工的是在未来某一时期以一定价格购买一定数量公司股票的权利 但员工到期可以行使这项权利 也可以放弃这项权利 购买价格一般也要参照当前价格确定 苏宁电器股权激励 2007年1月29日下午苏宁电器召开董事会 审议通过了 苏宁电器股份有限公司股票期权激励计划 这意味着一直以来被众多投资者和社会各界广为关注的苏宁电器股权激励措施 终于正式启动了 按照披露的激励计划 苏宁电器此次拿出2200万股 占总股本的3 05 不到可行使股权激励的三分之一 用来激励管理团队 行权价格为66 60元 以1月29日收盘价为基准 授权对象包括苏宁部长级以上管理人员 连锁店店长以及部分重要部门负责人 目前已经明确的有34名经理级以上管理人员获得授权资格 另有349万股的具体激励对象将在2007年底前落实 所有股票期权将分三期进行行权 严格与近三年的业绩增长捆绑考核 苏宁电器的股权激励计划出台 实现了管理团队 投资者 监管部门三满意 苏宁电器作为中小板上市公司 近三年来一直保持高速的成长 零售行业是人才密集型行业 随着苏宁规模的扩大 人才需求越来越多 人员激励措施也要相应提高 但简单的薪酬激励 已经不能满足企业对人才 团队建设的需要 因此 对管理团队有条件的授予股票期权 管理人员凭借个人的努力 能力和团队合作推动企业持续发展 稳步提高经营业绩 获得股票增值的收益 使得管理者和企业投资者 监管部门站在同样的立场 追求企业的健康长远发展 对苏宁股权激励计划最热衷的是广大投资者 随着家电渠道整合越来越快 市场发展空间不断增大 投资者看好苏宁的未来前景 在2006年4月的股东大会上 投资者就明确建议 希望苏宁电器推行股权激励措施 把苏宁管理团队和投资者捆绑起来 利益共享 风险共担 2006年下半年股市大盘回暖之际 投资者关心最多的问题就是苏宁股权激励方案什么时候推行 随着股权激励方案的出台 苏宁电器的投资者无疑得到了一个未来发展的保障承诺 由于苏宁电器是中小板成长最快 市值最高的绩优股 证券监管部门对苏宁电器实施股权激励方案一事格外重视 尤其是对于管理团队的行权条件 提出了严格的要求 确保公司在有效增长和投资者利益得到有效保护的前提下 管理团队才能进行行权 苏宁电器高层在接受记者电话采访时表示 股权激励方案的落实 是苏宁企业内部治理结构和管理创新的重大突破 对于企业长期发展 引进人才具有战略意义 对于提高团队凝聚力 提高企业竞争力具有难以估量的价值 苏宁电器2004 4 2007 6K线图 女富豪陈金凤每次出售苏宁电器进账金额都数以亿计 根据苏宁电器权益变动报告书 2007年5月22日至5月28日短短五个交易日内 陈金凤再度出售苏宁电器5517251股 平均每股出售价格47 73元 此次出售后 陈金凤再次获得收入2 63亿元 加之以前出售的股份 陈金凤已经累计获得逾11亿元的真金白银 虽然解禁时间是在2006年8月11日 但陈金凤第一次被公告出售苏宁电器股份是在2007年4月中旬 自解禁以来 苏宁电器股价累计涨幅已达3 6倍 而自今年年初以来 苏宁电器股价除权前基本在60 70元之间 可以推断 陈金凤出售股份的价格并不算低 而之所以陈金凤能够通过苏宁电器股权获得如此高额收入 也是得益于苏宁电器上市以来的持续上涨 截至昨日 苏宁电器复权价最高已达954 10元 即使较其16 33元的发行价 也累计上涨了57倍以上 截至5月28日收盘 陈金凤仍持有苏宁电器4 96 股权 按照苏宁电器昨日收盘价格52元计算 其套现加市值已超过48亿元 福利管理 所有的间接支付给员工的经济性报酬 大多数组织都意识到 他们有责任为其员工提供有关安全 保障 健康 成长或其它方案 所有这些以改良员工工作 生活品质 提高员工满意度的一揽子方案被称之为福利 benefits 福利反映了组织对员工的长期承诺 关注和改善员工的工作和生活品质 正是这一独特的作用 使许多追求长期发展的员工更认同福利待遇 而不仅仅是高薪 从世界范围来看 在薪酬管理实践中 福利在整个报酬体系中所占比例越来越大 成为组织的一项重要支出 在西方 各项包涵保险在内的各项福利与工资的比例接近1 1 并有超过工资的趋势 从本质上讲 福利是一种补充性工资 但往往不以货币的形式支付 而多以实物或服务的形式支付 企业之所以愿意计划更多的成本支出来支持福利项目 不是为了提高员工个人的短期绩效 而是以此吸引 保留 凝聚员工 提震士气 增加对组织的信任和归属感 追求企业整体的 长期的高水平绩效 福利的基本内容 福利系统 基本福利 补充福利 国家法律的规定 企业自主的福利 一 法定福利 法定福利国家法律法规明文规定的福利内容 具有强制性 任何企业都必须执行 我国目前的法定福利主要包括社会保险和法定休假 1 社会保险项目社会保险福利是为了保障员工的合法权利 由政府统一管理的福利措施 社会保险自德国俾斯麦时代产生以来 已在整个薪酬体系中愈来愈占有重要的位置 它主要包括基本养老保险 基本医疗保险 失业保险 工伤保险等 基本养老保险基本医疗保险失业保险工伤保险生育保险2 法定休假公休假日 每周两天 法定假日带薪休假病假 员工在规定的病期内 享受正常的薪酬待遇 二 企业补充福利 企业补充福利企业按照自身的需要和实际实力 依据员工的需要所建立的福利项目 1 收入保障计划企业年金也称企业补充养老保险 私人养老保险 职业年金计划 是企业或行业自主发起的员工养老金制度 它是社会养老保险体中的重要补充 大多数发达国家都建立了企业年金制度 一些国家甚至通过立法 把企业年金变成了国家强制性的养老制度 在我国企业中主要有企业年金和团体人寿保险 企业年金一般企由业缴纳 也有企业与员工共同缴费建立保险基金 经过长期积累和运营作为退休员工的补充养老金 2 健康保障计划由于社会医疗保险保障的范围和程度有限 客观上为企业建立补充医疗保险留下了空间 我国企业福利提供的健康保障计划可以有补充医疗保险 定期健康检查 保健设施 一些效益良好且属于智力密集型的企业沿袭了过去全民所有制企业医疗费用全额报销的方法 当然 仔细探究一下 不难发现这些企业均为成立年限较短 员工普遍较年轻的成长型企业 3 工时性福利这些是与员工工作时间长短有关的福利 如休假或弹性工时 4 设施性福利这些是与企业设施有关的福利 如员工餐厅 阅览室 交通车与托儿设备等 5 娱乐及辅助性福利这些是增进员工社交及文娱活动 促进员工的身心健康的福利项目 如员工旅游 文艺活动 二 企业补充福利 6 住房贷款利息给付计划这是目前众多企业普通推行的较先进的一种方案 即根据企业薪酬级别及职务级别确定每个人的贷款额度 在向银行贷款的规定额度和规定年限内 贷款部分的利息由企业逐月支付 也就是说 员工的服务时间越长 所获利息给付就越多 7 带薪休假并非新兴事物 但一些智力型企业放宽了带薪休假期限 最长的已达25天 8 教育福利对员工提供教育方面的资助 为员工支付部分或全部与正规教育课程和学位申请有关的费用 非岗位培训或其它短训 甚至包括书本费和实验室材料使用费 9 法律和职业发展咨询为职工提供法律及个人职业发展方面的服务 充分利用企业聘请的法律专家或咨询顾问 为员工及其家庭提供服务 10 子女教育辅助计划目前中小学甚至幼儿园日益增长的赞助费已成为工薪阶层十分头疼的一项支出 企业适时推出 投资小人才 留住大人才 的计划 正好迎合了他们的需求 影响福利管理的主要因素 影响企业员工福利的因素很多 主要有以下几种 1 高层管理者的经营理念 有的管理者认为员工福利应能省则省 有的管理者认为员工福利只要合法就行 有的管理者认为员工法律应尽可能好 这都反映了他们的经营理念 2 政府的政策法规 许多国家和地区的政府都明文规定 企业员工应该享有哪些福利 一旦企业不为员工提供规定的福利就算犯法 3 成本的控制 由于所的税的影响 一些企业为了控制成本 不能提供很高的工资 但可以提供良好的福利 这也是政府所提倡的 4 竞争的压力 由于同行业的类似企业都提供了某种福利 迫于竞争压力 企业不得不为员工提供该种福利 否则会影响员工的积极性 5 工会的压力 一般来说 工会经常会为员工利益而要求最高管理层或资方提高福利水平 有时资方为了缓解矛盾 不得不提高福利水平 三 弹性福利 弹性福利的定义弹性福利是一种有别于传统固定式福利的新型员工福利制度 弹性福利制又称为 自助餐式的福利 即员工可以从企业所提供的一份列有各种福利项目的 菜单 中自由选择其所需要的福利 弹性福利制强调让员工依照自己的需求从企业所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利 套餐 每一个员工都有自己 专属的 福利组合 另外 弹性福利制度非常强调 员工参与 的过程 希望从别人的角度来