技术比武机制创新探讨2.doc

职业技能竞赛和技术比武机制创新探讨经中石化销售系统各方面的努力，职业技能竞赛和技术比武活动极大地提高了员工队伍素质和整体经营管理水平，夯实“三基”工作，提升了企业核心竞争力，取得了相当大的成效。职业技能竞赛和技术比武活动之所以取得这么大的成效，与其活动机制有很大的关系。所谓机制，即各构成要素之间相互联系和作用的关系及其功能。一项活动，在创立之初，取得一定的发展，但发展到一定阶段，又极易显露出其缺点与不足，不创新机制，不足以促进其进一步发展。机制创新，一靠体制创新，二靠制度创新。只有通过与之相应的体制和制度的健全和完善，职业技能竞赛和技术比武机制在实践中才能得到创新：一、准入机制创新所谓准入，一般是指货物、劳务与资本进入市场。这里借用“准入”一词，来解释员工的参赛和公司对参赛资格条件的设定。职业技能竞赛和技术比武活动，从2006年以来已经有几十万员工参与。技术比武按照初赛、复赛、决赛三个赛事三个梯次进行，一级赛事的优秀成绩获得者才有机会参与更高级别的比赛。存在着一些问题：一是部分职工对技术比武不重视，没有意识到技术比武对自身的业务素质的提高和公司长远健康发展的重要意义，抱着可有可无的态度，拒绝参加或不主动参加技术比武活动。二是高级别的考试门槛过高。不少员工由于自身文化和业务素质的限制很难参与到高级别的考试，往往只能参与低水平的技术比武，重复劳动使员工对技术比武难有兴趣，参与热情大大减弱，而各部门为了提高成绩派出的都是各部门的精英，这就容易造成高级别考试经常是老面孔，难以实现技术比武的真正作用。三是目前的技术比武基本上按照员工所属的部门来确定其参与的技术比武项目，不少员工往往对自己部门的知识很熟悉，而对其他部门的内容就知之甚少。为此，笔者认为：一要加强思想政治教育工作和宣传工作力度，增强员工参与意识，切实提高其参加技术比武的主动性和积极性。二要将技术比武分技能普及和技能提高两大门类，员工自己选择种类，提高员工参与度。对技术普及类的技术比武应该采取职业技能鉴定方式让每一位员工参加，对技能提高门类的可以由员工自身选择结合各个地区的实际进行，普及基础，提高员工对更高技能的追求。三要适当放宽技术比武的限制条件，原则上哪个部门的员工参与哪条线的技术比武，但可以允许一些优秀员工跨部门参与技术比武，可以的话在每个部门技术比武中设立非本部门类别，提高员工参与热情，扩大技术比武的覆盖面。二、竞赛机制创新竞赛机制这里主要是指技术比武规则。当前，石化销售系统技术比武按照部门分工分类进行，其中有零售管理、财会、质检、物流等几个大的项目，同时结合公司发展和信息化的背景，相继设立了法律知识、网络管理、网络公文等新型项目。按照初赛、复赛、决赛三个赛事三个梯次进行。首先由各个地级市公司进行初赛，其中的优胜者参与省公司的复赛，其中的优胜者到北京参与整个销售系统的决赛。目前，技术比武的竞赛机制存在如下问题：一方面，目前的技术比武项目基本上都是员工每天日常的工作内容，缺乏创新，长此以往容易使员工造成疲劳态势，积极性会大大降低，严重影响技术比武的效果。另一方面，目前的初赛、复赛、决赛三赛制度，虽然可以提高资源利用率和技术比武覆盖率，但由于地域、人员限制，技术比武难以形成相对统一模式，同时市、省、全国三级模式的技术比武人员动员多、资金消耗大。竞赛机制创新须从以下着手：一是进一步加强全员性的岗位技能练赛模式，从理论性、单一性向针对性、综活性转型，努力培养职工的实战能力，同时将技术比武与员工日常工作紧密结合起来，将比赛的内容加以分解细化到日常工作中，同时本着节能降耗的宗旨，每个加油站可以作为技能比武的小赛场，以加油站为单位进行技能比武，同时各个区域公司要在技术比武中发挥更大作用，统一全区域员工的技术比武工作，加强和相邻区域的经验交流和交叉比武工作。二是创新技术比武内容，技术比武的内容可以在员工日常工作的基础上加以革新,同时注意技术比武方式,尽量使技术比武能够和员工日常工作相适应。三、评定机制创新目前技术比武评比采用笔试和技能操作两大部分组成,其中笔试占 % ,技能操作占 %，将笔试和技能操作结合起来打分，以分数决定名次。由于各项条件的限制，技能操作部分的内容并不多，很多技能操作还留于书面形式。同时技能操作采用笔试会使不少技能强的员工因为书面表达不强难以取的好成绩，降低了技能比武的提高技能的目的。并且，以分数定名次的评定机制，必然会导致有些部门片面追求分数,而动员员工用大部分精力对各种相关知识进行背诵，而忽视对技能操作部分的学习掌握。从而造成部分员工参加技术比武之后，提高了背诵能力大为提高，而对提高职业技能作用慎微。为此，需要创新评定机制：一是尽量争取技能操作部分实行操作考核,同时充分考虑到员工书面表达能力的差异,在笔试试卷当中,尽量淡化语言表达能力的检验而将重点放在职业技能的考核中来。二是创新考核模式,争取将技能卓越的员工选拔上来.相对淡化分数对技术比武的影响，增强员工重在参与的意识.争取设置技能操作分数考核,笔试分数考核,笔试和技能操作综合分数考核三个大类,使那些技能操作强的员工和笔试能力强的员工都有展示自己能力的舞台.同时结合技术比武的门类的要求选择三个考核方式中的一种到两种进行考核。四、奖励机制创新奖励同权力、法律、道德等是人类社会人文管理体系的标志之一。在管理心理学中，奖励是对人的某种行为给予肯定与表扬。目前，职业技能竞赛和技术比武活动对初赛复赛决赛的优胜者采取的奖励分为物质奖励和精神奖励两种。物质奖励有：获得前三名的给予一次性发放一定的金钱。 精神奖励有：授予技术能手等称号。 对决赛中获得金牌的劳务工提供转正的机会。技能比武重在参与,重在通过全员比武提高员工的技能素质水平。目前存在获奖人数少的问题，三年来，全系统员工约38万人次参加各岗位的学习培训和初赛，而参加各专业项目的决赛的员工仅2000多名，获得金、银、铜奖牌的员工374名。30多名在技能竞赛和技术比武中脱颖而出的员工获得集团公司“青年岗位能手”称号，有19名获奖优秀劳务工转为劳动合同工。劳务工转为正式工的比例为1/500000，每年几十万参加比武的员工中只有几个人有转正的机会,比率比较低，难以更进一步激发员工的积极性。为此，必须适当提高获奖者的水平,同是对与参加技能比武的员工采取适当的物质奖励,如发些小的纪念品等等.同是对与参加复赛以上的员工,可以争取在编制内将部分优异的合同工进行转正,以提高员工参与技能比武的积极性。同时，技能比武中表现优异的员工,在干部选拔,工资待遇上面加以倾斜,调动全