招聘面试_如何建设有效的企业招聘选拔体系

建设有效的企业招聘选拔体系 我们为竞争对手做的最好的事 为自己招聘不合格的人员 张晓彤2005年12月 课前须知 Giveamanafish youfeedhimforaday 授人以鱼 供一饭之需 Teachhimhowtofish youfeedhimforalifetime 授人以渔 则终生受用无尽 LAO TZU老子 如果你能教会渔夫培训别的渔夫呢 老师 骂死学生 被判刑一年 提要 她先是用木棍打丁小婷 接着又开始辱骂 你不看看你自己 又矮 又丑 又肥 你只能当一辈子老处女 你连坐台的资格都没有 听了老师的这些话后 丁小婷跳楼自杀 重庆实验学校15岁女生丁小婷因上课迟到而遭到班主任老师汪宗惠近一个小时的恶意辱骂 不堪受辱 丁小婷跳楼自杀 丁小婷的父亲丁志刚悲愤交加 将骂死女儿的老师告上法庭 要求追究其刑事责任 2003年8月22日 重庆市渝中区法院对此案作出一审宣判 以侮辱罪判处被告人汪宗惠有期徒刑一年 缓刑一年 8月25日 丁志刚以一审法院量刑过轻为由 向重庆市第一中级法院提起上诉 您公司最难招的职位 您在面试中怎样支配时间的 接着算 你用多长时间考核应聘者的能力 您公司最不成功的招聘是哪次 解决由此产生的问题花了多长时间 这个错误决策导致的损失是多少 问自己三个简单的问题 如果你舍不得花时间和精力来 招纳贤士 你将来在管理上碰到的困难会花去你更多的时间 内容介绍 组织整个选材过程 确定胜任某岗位的预期业绩 准备与工作岗位相关的面试问题与回答 行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力 准确地评估 运用测评中心为选材把关 1 2 3 4 5 6 3 选材前的招聘体系建立 5 选材后的后续工作及评估 4 目标选材六步曲 1 如何评估招聘的有效性 2 招聘过程中的职责分清 茫 盲 忙 消防栓FIREHOSEREEL 有这种经历吗 来了招聘需求 挽起袖子就冲进人才市场摆个摊儿收简历好不容易招到了 临报到人家告诉你不来了 挽起袖子再次冲进人才市场 重新再来好不容易上班了 试用期又没通过 挽起袖子再次冲进人才市场 重新再来 学员的实际案例 您的建议 我公司研发部门需要 软件工程师 硬件工程师 但半年了还没全部招到 我做了分析报告提交给上司 找出了没有招到人的一些原因 公司要求招到和华为等大公司同等水平的人才 但是工资待遇远远低于目前市场价格 因为市场价格已经高于目前在职的部门经理的工资水平 另外还有一些其他人为等因素 最后公司认为没有招到人是HR的责任 于是HR经理对招聘负责人 我 制定了一套考核指标 按月进行考核 招聘人员及时到位率 及时到位人数 需求人数 100 HR的招聘工作就只有我一个人在做 职责是 招聘网站的维护 简历的搜索 推荐给部门 安排面试 结果反馈 信息收集 我在整过招聘过程中没有任何决定权 只是做到协助用人部门的招聘工作 那么您认为就我现在的工作职责是否可以运用以上考核指标进行考核呢 有没有解决的好办法呢 一 可以量化的才是可以管理的 彼得德鲁克 招聘体系的有效性是怎样被考核的 招聘质量 招聘数量 招聘成本 合格率 用平衡计分卡管理及考核招聘体系 DavidP Norton RobertKaplan 平衡计分卡 BSC 可以用来考核我们的招聘工作吗 平衡计分卡将战略落实到执行 在招聘和选材方面HR怎样被考核 平衡计分卡 BSC 挣钱 省钱 内部客户是谁 外部客户是谁 制度表格到位时间 流程的创新 财务方面 客户方面 内部流程方面 学习与成长方面 自身内功的修炼 对部门的培训 战略执行 在招聘和选材方面HR必须做 平衡计分卡 BSC 1234 1234 1234 1234 财务方面行动计划 客户方面行动计划 内部流程方面行动计划 学习与成长方面行动计划 二 集体负责 集体免责 招聘过程中的职责分清 一人一把号各吹各的调 老板 HR到底是怎么搞的 中层经理 都怪HR不配合 HR人力资源部 冤枉啊 员工进入 盖洛普公司 S 路径 HR在哪里 我是中层 救命啊 老板往下压 员工往上推 HR人力资源人员 规划招聘过程实施招聘过程评价招聘过程设计申请表格参与面试选择并实施心理测验背景调查参与聘用决定给业务部门经理以适当培训及咨询 HR职责 辨认招聘需要向HR传达招聘需要招聘会上参与向候选人传达信息确定所需的能力评估候选人做聘用决定 业务部门经理职责 共享业务结果共享管理员工职责 人力资源角色定位 构建伙伴关系 共赢 三 选材前的招聘体系建立 制定招聘战略招聘预算怎样算招聘流程的确定弥补工作空缺的技巧招聘体系还包括 平衡计分卡将战略落实到执行 制定招聘战略 公司的谋略规划 HR的谋略规划 HR的谋略规划 培训方面 员工职业生涯规划方面 企业文化建设方面 招聘方面 薪酬方面 绩效考核方面 人才的5B解决方案 Buy外购 招聘Build内建 培训和培养Bounce解雇 淘汰低绩效者Bind留才 留住关键人才Borrow外借 外籍人员 顾问 人力资源战略的形式 吸引战略 投资战略和参与战略 吸引战略 以丰厚薪酬吸引人才 形成稳定的高素质团队常用薪酬制度包括 利润分享计划 奖励政策 绩效奖励 附加福利严格控制员工数量 多吸引技能高度专业化 招聘和培训费用较低的员工 以控制人工成本相互间为单纯利益交换关系 投资战略 通过聘用数量较多的员工形成备用人才库 储备多种专业技能人才注重员工开发与培训 注意培育良好的劳动关系管理人员要确保员工得到所需的资源 培训和支持 担负了较重的责任企业对员工是投资 参与 培养 战略 员工有较大的决策参与机会和权力 管理人员更像教练 为员工提供必要的咨询与帮助注重团队建设 自我管理和授权管理注重培养员工沟通技巧 解决问题的方法 团队工作等日本企业的QC小组 人力资源战略 在这些企业中 你的招聘战略是什么 Unsure不确定 Hesitant犹豫 Successful成功 Hopeless没救了 Drowning溺水 Struggling挣扎 企业目前状态 人力资源成本的范围 取得成本开发成本替代成本使用成本日常人事管理成本 2 招聘预算怎样算 哪个跟招聘有关 取得成本 为了满足某一组织现在和将来对人力资源的需要 而对各类人员进行招聘 选拔 安置或调遣的活动招聘费测评费录用安置费调换费 开发成本 开发是增加人员的工作效率 提高人力资源的产出能力的开拓 发展性的工作岗前指导费在职培训费正规或脱产培训费出国考察费组织开发费 替代成本 在用一位能在既定职位上提供同等服务的人来代替占有该职位的人员的情况下 就会发生替代成本的问题内部调动下岗遣散费 使用成本 人力资源的一个显著特点是在劳动过程中要消耗体力 脑力 为维持恢复其生命力或劳动能力 就需要通过生活资料的消费来补偿其脑力与体力消耗 这部分由企业支付的相当于劳动力使用权投入而需补偿的费用 构成人力资源的使用成本工资奖金福利 日常人事管理成本 人力资源部进行日常的人事管理 如档案管理 工资管理 考核管理 对外联系等 因此产生的费用单独划归一项 专职人员的薪水日常办公费 识别工作空缺 确定如何弥补空缺 辨认目标群体 通知目标群体 筛选简历 步骤1 步骤2 步骤3 步骤4 步骤5 甄选流程 目标选材六部曲 工作分析流程 不招人加班工作再设计防止跳槽临时租用外包招人内部外部 真是空缺吗可以删除吗可以合并吗 流水线工人行政人员专业技术人员中层管理层高管 应届生 网络人才市场猎头内部推荐还有吗 怎样做 3 招聘流程的确定 11月中人网人气榜 招聘网站 Job88统领两期 Job88人才网无忧工作网中华英才网智联招聘网天基人才网 英才网联大上海人才热线网易职业频道搜狐求职528招聘网 猎头机构 浩竹强势依旧 北京浩竹猎头公司广州锐旗猎头公司光辉国际 中国 有限公司深圳市泛亚人力资源公司海德思哲国际咨询公司 史宾沙管理顾问公司北京泰来猎头咨询事务所猎头中国有限公司展动力猎头公司深圳市职场精英企业公司 4 弥补工作空缺的技巧 人员招录程序的设计 区别不同人员 申请表设计笔试题库建设面试题目的储备和设计面试人员的培训人才库建设招聘网络的开发与维护相关文件设计 面试评分表 书面通知表等 5 招聘体系还包括 四 目标选材六步曲 组织整个选材过程 确定胜任某岗位的预期业绩 准备与工作岗位相关的面试问题与回答 行为面试法预测应聘者达到预期业绩的能力 准确地评估 运用测评中心为选材把关 1 2 3 4 5 6 选材前的招聘体系建立 选材后的后续工作及评估 第一步组织整个选材过程 面试的种类挑选测评手段的选择对主考官进行全方位培训 1 面试的种类挑选 2 测评手段的选择 Interviews behavioral 行为面谈Resumesandreferences简历及推荐Groupinterviews discussions群体面谈 讨论Psychometrictests aptitudetests personalityquestionnaires motivationaltools 心理测试 性向测试 人格问卷 动机工具 Jobsimulations in trayexercises fact findingexercises 工作模拟 公文筐练习 发现事实练习 Interactiveexercises role plays analysispresentationexercises groupdiscussion 交互式练习 角色扮演 分析呈现练习 无领导小组讨论 360degreetools morefordevelopmentcenter 360度工具 发展中心更多用 选 非人力资源经理的人力资源管理技巧 留 用 育 3 对主考官进行全方位培训 对主考官进行全方位培训 定式 刻板印象 相信介绍信 人 忽视情商和逆商寻找 超人 俄罗斯套娃 现象 实话实说信息一致保密事项招聘误区的避免面试的步骤要点 面试准备 寒暄并开始面试 结构化面试 结束面试 面试的步骤及要点 第二步确定胜任某工作岗位所需的预期业绩 预期业绩的三个组成成分 目标 工作障碍 能力素质 素质及素质模型 目标 每个岗位都期望员工实现某种目标你要聘一个销售 是想要他能签千万订单还是百万呢 千万 销售和 百万 销售要求的素质不一样你所预期的业绩将会影响到你面试中要问的问题和他的胜任素质 她日后要在这个职位上成为一个优秀员工 必须克服哪些障碍呢 找出关键的事件 处理一个客户的退款要求并不难 优秀和普通的员工都能完成 但是处理一个怒气冲冲又刚丢了发票又要退货的客户 优秀员工和普通的员工不会一样 工作障碍 他在遇到工作障碍时应该怎样表现 胜任素质Competency 50年代初由哈佛教授麦克里兰 McClelland 博士在美国国务院尝试应用 对外交官人选进行有效的识别和挑选 因为传统的智商检验无法预测个人在