浙江吉利汽车有限公司员工激励机制研究.doc

辽宁省高等教育自学考试 公司管理 专业(本科段) 毕 业 设 计 (论 文)设计题目: 浙江吉利汽车有限公司员工激励机制研究 助学单位： 姓 名： 刘永海 准考证号： 050210101274 指导教师： 常 虹 2011 年 6 月 22 日摘 要 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的关键因素。激励作为开发和管理人力资源的一种重要方法已经被越来越多的企业成功运用，激励机制的建立和完善必将成为推动国企走向国际市场的不竭动力。本文从浙江吉利汽车有限公司的人员激励现状出发，通过对浙江吉利汽车有限公司现行员工激励机制的调研，综合运用内容型激励理论和过程型激励理论，深入分析了浙江吉利汽车有限公司激励机制存在的问题和现实需求，有针对性地建立了该公司有效激励机制的基本模式，设计适应浙江吉利汽车有限公司的物质激励措施、非物质激励措施和激励考核机制，并提出相应的激励机制运行的保障措施。为充分调动员工爱岗敬业、奉献企业的积极性和为组织贡献聪明才智的热情，以及顺利实现浙江吉利汽车有限公司战略目标提供了人力资源动力和机制保障；同时给其他吉利汽车公司激励机制的建立提供了一点有益的参考。关键词：浙江吉利汽车有限公司；激励机制；设计IIAbstractHuman resources as a strategic resource of modern business has become a key factor. Encourage the development and management of human resources as an important method has been successfully used more and more enterprises, incentives to promote the establishment and improvement of state-owned enterprises will become an inexhaustible motive force to the international market. In this paper, Zhejiang Geely Automobile Co., Ltd. staff incentive realities of Zhejiang Geely Automobile Co., Ltd. by the existing research staff incentives, the integrated use of content-based motivation theory and process-based theory of motivation, in-depth analysis of Zhejiang Geely Automobile Co., Ltd. incentives exist problems and real needs, targeted to the establishment of effective incentives for the companys basic model, designed to meet the Zhejiang Geely Automobile Co., Ltd. of career management, material incentives, non-material incentives, incentive and restraint mechanisms for assessment and incentive to run the corresponding safeguards. In order to fully mobilize the staff dedication, enthusiasm and dedication to business intelligence for the organization of contributions to the warm and smooth realization of the strategic objectives of Zhejiang Geely Automobile Co., Ltd. provides power and mechanisms to protect human resources; the same time to other Geely Automobile Company incentive mechanisms provides a useful reference point.Keywords: Zhejiang Geely Automobile Co., Ltd.; incentives; Design目 录摘要IAbstractII第1章 引言11.1员工激励问题的提出11.2建立激励机制的意义11.3 论文研究方法2第2章 员工激励的理论综述3 2.1激励的基本概念32.1.1激励的涵义32.1.1激励理论 3 2.2 现有激励理论的局限性4第3章 浙江吉利汽车有限公司53.1浙江吉利汽车有限公司介绍53.2浙江吉利汽车有限公司激励机制现状分析53.2.1人力资源状况 53.3浙江吉利汽车有限公司现有激励情况 6第4章 浙江吉利员工激励存在的问题及原因94.1浙江吉利汽车有限公司激励问题94.2绩效考核机制的问题及成因分析104.3激励制度实施的问题及成因分析 10第5章 浙江吉利汽车有限公司激励机制设计125.1激励机制设计目标 125.2激励机制总体模式设计125.2.1激励机制遵循的原则125.2.2总体构架125.3激励考核机制设计135.3.1吉利绩效管理体系优化的重要性135.3.2进行正确的绩效评估 13第6章结论14参考文献 15 致谢 16 第一章 引言1.1员工激励问题的提出近两年来，随着吉利汽车公司重组改制、结构调整，技术装备水平不断提高，生产规模不断扩大，使公司人力资源开发管理正在经历一个新的挑战，员工绩效低下、执行力不强、人才流失现象时有发生。公司管理中一些深层次的矛盾逐步显现，人力资源管理体制不健全的问题表现突出，如不相应地推进科学管理，重视激励机制的建设，充分发掘人的积极因素，培养高素质的员工队伍，公司的快速发展将受到严重束缚。本论文就是基于对这一问题的分析，通过研究浙江吉利汽车有限公司在激励机制方面存在的问题，结合目前的现实需求，运用人力资源激励的基本理论，探索建立适合浙江吉利汽车有限公司的有效激励机制，提高公司的绩效管理水平，为吉利汽车公司的持续快速发展提供动力，促进吉利汽车公司的安全、快速、健康发展。1.2浙江吉利汽车有限公司建立激励机制的意义对于浙江吉利汽车有限公司来说，科学激励的意义体现在以下几方面：（）提高企业凝聚力群体组织的产生使管理成为一种需要。在现代企业组织中，企业的凝聚力是组织管理的重要内容和目标，好的激励措施能够充分调动员工的工作积极性和主动性，营造良好的工作氛围，促进员工之间的工作协调与配合，大家为了实现公司的总体目标共同努力工作，从而增强浙江吉利汽车有限公司的企业凝聚力口。（）吸引并留住优秀人才浙江吉利汽车有限公司的发展是在激烈的市场竞争中实现的，而其基础在于吉利汽车公司人才队伍的稳定。所以，领导者要善于采用有效的激励手段，营造公司的良好气氛，提供员工发展的机会，吸引并留住公司所需的人才。在许多西方发达国家的企业中，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业总是通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来激励员工为老板和公司服务，并吸引企业所需要的人才加盟。（3）建立良性的竞争机制对于浙江吉利汽车有限公司来讲，科学的激励机制也包含着一种竞争精神，它的运行能够创造出良性的竞争机制。在具有竞争性的环境中，吉利汽车公司员工会受到环境的压力，这种压力将会转变为员工努力工作的动力。只要激励员工的理念、制度和方法得当，建立良好的竞争环境就不是什么难题了。与浙江吉利汽车有限公司其他方面的管理比较，人力资源管理是要通过“激励来实现的。浙江吉利汽车有限公司的人力资源利用效果如何，是由许多复杂因素综合作用的结果，但其中管理的激励作用是最重要的因素之一。人力资源不同于其他非人力资源的根本特征就是，它依附于员工活的人体而存在，与员工个人不可分离，其他任何人或企业要使用人力资源，都要经由它的天然所有者即个人的“积极主动配合才能实现。因此，人力资源管理工作能否“以人为本，有效激发员工的积极性，最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性，就成为决定浙江吉利汽车有限公司运营绩效优劣的关键因素和赢得市场竞争优势的核心问题，这就是浙江吉利汽车有限公司需要建立激励机制的意义所在。1.3研究的方法本文中研究对象是抚顺吉利汽车公司，应用的研究方法有资料收集法，调查法等，通过资料收集法，对公司的历史革沿、组织机构情况、人员状况、企业文化状况等进行了资料收集整理。其中，对公司员工激励的方法和激励机制进行了着重的研究，并对该单位进行了相关的调查研究。通过这些研究方法的应用，从而提出该公司完善员工激励的建议。第2章 员工激励的理论综述2.1 员工激励的基本概念2.1.1 激励的涵义 “激励”，在中文词典中释为鼓动、激发使之振奋或振作。在英文中，“motivate”(激励)一词来自拉丁语，有两层含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计来激发学习者的兴趣。我国历史上军事战斗中运用的“陷之死地而后生，置之亡地而后存”的兵法背水靠阵，激发士兵奋力拼杀的斗志，即为激励。在企业管理中，激励可以理解为创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。企业的管理者每时每刻都在有意无意地应用着某种激励模式进行管理。2.1.2 知识型员工激励理论随着知识经济时代的到来，人力资本成为了现代企业最关键的核心竞争力因素及战略性资源因素。知识型员工在现代企业中的比重不断增加，拥有更多知识的企业将成为竞争中的赢家。我们认为，知识型员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业或组织带来知识资本增值，并以此为职业的人员。通俗讲，就是脑力劳动者。知识型员工区别于普通员工的本质特征是拥有知识资本这一生产资料，也就是说知识型员工是知识的所有者，他与资本所有者一样，应具有对剩余价值的索取权，这就改变了知识型员工与企业家之间的传统关系。从管理上讲，工业文明时代的管理模式对知识型员工己不再适合，需要重新搭建一个适应知识工作和知识型员工特征的知识性工作平台，这一平台的基石就是基于“能力人”假设提出的激励策略。在知识经济时代，知识型员工发挥着越来越重要的作用，并受到越来越多的关注和重视，他们已被众多企业看成是最宝贵的资产。2.2 现有激励理论的局限性（1）这些理论关注的只是努力行为本身，而忽视了如何使人们持久地保持这种努力。也就是说，这些理论尽管能比较直观地揭示人们努力行为的根源，但却并没能揭示人们持久努力行为的本质。而对于任何组织而言，最关心的是如何让其组织成员能长期保持高投入状态和自我发展，而不是短期的努力行为。因此，这些激励理论对于如何让组织成员保持持久的努力和不断的自我发展这一问题并不能起到指导作用。换句话说，这些理论的应用并不能带来组织所想要的结果员工的持久努力和持续发展。（2）这些激励理论显得过于抽象化，离管理实践太远。管理者很难把它们应用于实践之中。比如说，公平理论尽管能很好地解释人们之间的攀比心理。但是，在实践中，管理者很难把握公平合理的尺度，毕竟所谓的公平都是个人的主观判断，是无法量化和衡量的。而且，这些理论往往给人一种难于把握的感觉，不知如何应用到实践中，也就是说缺乏可操作性。（3）现有的一些激励理论往往只揭示了人们努力行为的某一方面，例如，强化理论、公平理论。这些理论只能部分地揭示人们的努力行为，却无法系统而又全面地解释人们的努力行为。第3章 浙江吉利汽车有限公司简介3.1公司介绍 浙江吉利控股集团是中国汽车行业十强企业。1997年进入轿车领域以来，凭借灵活的经营机制和持续的自主创新，取得了快速的发展，现资产总值超过340亿元，连续八年进入中国企业500强,连续六年进入中国汽车行业十强，被评为首批国家“创新型企业”和“国家汽车整车出口基地企业”。浙江吉利控股集团总部设在杭州，在浙江临海、宁波、路桥和上海、兰州、湘潭、济南等地建有汽车整车和动力总成制造基地，在澳大利亚拥有DSI自动变速器研发中心和生产厂，已形成年产60万辆整车、60万台发动机、60万台变速器的生产能力。 浙江吉利控股集团现有帝豪、全球鹰、英伦等三大品牌30多款整车产品，拥有1.0L-1.8L全系列发动机及相匹配的手动/自动变速器。3.2浙江吉利汽车有限公司激励机制现状分析3.2.1人力资源状况 浙江吉利控股集团现有员工17000余人，其中工程技术人员2000余人。拥有院士三名、外国专家数十名、博士数十名、硕士数百名，高级工程师及研究员级高级工程师数百名，在吉利各条战线发挥了重大作用，成为吉利汽车后来居上的重要保障。管理人员学历结构：博士研究生占0.48。专业技术人员学历结构：博士研究生占0.14，硕士研究生占6.21，大学占44.66，大专占33.67，中专占13.91，高中占1.09，技校占0.32。操作0.29，硕士研究生占6.37，大学是占50.12，大专占32.69，中专占7.65，高中占24，技校占服务人员学历结构：大学占28.6，大专占13.63。中专占2.57，高中32.11，技校占23.59， 初中及以下占23.59。根据以上资料我们可以看出，浙江吉利汽车有限公司人力资源的情况并不是十分合理，主要表现为以下几个方面：管理人员和专业技术人员比例较低，分别占10.76和12.89；员工平均年龄较大，2008年底己达38岁，25岁以下的仅有1002人，而40岁以上的达15878人，占40.74，人员稳定性相对较高；管理人员和专业技术人员的学历参差不齐，职称较低，其中管理人员中大专以下的占10.54，专业技术人员中大专以下的占15.32；从职称结构看，管理和专业技术人员中级以下职称的占到了51.42，与吉利汽车公司的发展形势不相适应。3.3现有激励机制基本情况目前浙江吉利汽车有限公司的员工激励基本上采用的是传统的以薪酬为主的激励方法。作为有40多年历史的国有企业，公司薪酬分配制度经历了一系列改革，但无论是等级工资制，还是岗位技能工资制，都是在长期计划经济体制下形成的内部分配关系，与市场机制脱节，不能有效地发挥激励作用，难以真正吸引和留住人才，没有形成与市场经济发展相适应的吉利汽车公司内部激励机制和竞争机制。各种深层次矛盾和问题越来越集中地在不合理的薪酬制度上表现出来，成为影响吉利汽车公司改革和发展的主要障碍。如果不适时地加以解决，己经取得的成果就难以巩固，吉利汽车公司深化改革也无法进行下去。（1）工资激励自2003年薪酬改革之后，公司实行岗位等级工资制。管理和专业技术岗位人员实行岗位等级工资制度。管理岗位设7个岗级，专业技术人员设5个岗级。每岗级均设8档岗位工资标准。操作服务岗位设11个岗技，每个岗技设16个档位。（2）奖金实行业绩考核奖。根据吉利汽车公司效益及本人工作业绩考核发放业绩奖，按吉利汽车公司经济责任制考核实施方案执行。设立总经理和厂长奖励基金、单项工作奖励。（3）津补贴工龄津贴。连续工龄1-5年的，每月标准为元；连续工龄615年的，每月标准为8元；连续工龄15年以上的，每月标准为12元。上岗津贴。两级机关的人员不享受上岗津贴，生产一线按车间（装置）划分为三个类别，按类别分四个等级。见表2.10：（4）福利制度激励在保障性福利方面，员工依然有基本养老保险、失业保险、住房公积金、基本医疗保险、工伤保险等。在激励性福利方面，主要是传统的劳动保护用品、保健费、误餐补助、住房补贴、取暖费、物业管理费补贴。管理和专业技术人员职务变动后，在通讯和出差等方面享有一定的福利。第4章 浙江吉利汽车有限公司员工激励存在的问题及原因分析4.1浙江吉利汽车有限公司激励问题分析 浙江吉利汽车有限公司不仅希望能够长期保有员工，还希望他们全心投入工作中。为了达到这个目标，公司通过提供员工优厚的薪资、舒适的工作环境等，激励员工对公司忠诚。但是公司的激励方法却不奏效，造成这种情形的原因有： 激励过程中缺乏沟通。我们往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。这样对激励是很没有好处的。缺乏必要的沟通，吉利汽车公司员工就处于一个封闭的环境中，不会有较高积极性的。 激励措施的无差别化。吉利汽车公司实施激励措施时，并没有对员工的需要进行分析，认为激励是一项日常性工作，“一刀切地对所有的人采用同样的激励手段，结果适得其反！这也没有认识到激励的基础是需要，同样的激励手段不可能满足所有人的需要。4.2绩效考核机制的问题及成因分析4.2.1 浙江吉利汽车有限公司存在的问题 随着浙江吉利汽车有限公司的快速发展，原有的管理体系越来越与吉利汽车公司的发展需要不相适应，尤其是员工对薪资的抱怨成了管理层与被管理层矛盾的焦点之一。虽然月月有奖金，奖金占总现金收入的比例达到40左右，但是员工仍然不满意，员工感到公司付薪不公平。这些问题已经影响到了工作效率和员工的积极性，具体问题有：公司没有对内部职位进行科学的评价，缺乏公平付薪的基础，当然无法公平地确定不同职位之间薪资水平的差异。工资档次拉开幅度不够大，即不能激励先进，留住核心员工，也不能鞭策后进。奖金太高且过于普遍，没有起到应有的激励作用，变成了保健因素。4.2.2分析其原因有以下几点：一是考核目的不明确，考核方法不科学。从根本讲，绩效考核的目的是促进绩效水平的改善。目前吉利汽车公司对为什么进行绩效考核没有明确的目的，导致考核内容、考核标准不全面，存在明显的以偏概全倾向，严重影响了考核结果的科学性，也影响了员工对考核工作的信任和支持，减弱了他们对考核工作的满意度、二是缺乏量化的考核依据，激励成为无源之水。由于管理制度不具体，没有明确标准，难以对员工进行合理的业绩考核。三是没有打破以身份和职位为基础的激励界限。吉利汽车公司目前的激励没有从根本上打破身份激励和职务激励的怪圈。最基本的奖金激励是以行政级别、技术职称、岗位等级为标准，无论你在哪个岗位，只要行政级别（技术职称、岗位等级）相同，不论贡献大小，奖金系数一样。由于缺乏倾斜激励的政策，使大部分员工毫无活力和斗志。4.3激励制度实施的问题及成因分析4.3.1激励制度实施的问题浙江吉利汽车有限公司在管理措施的实施过程中过于注重物质激励，而忽视精神激励和互动的机制，不利于团队精神的凝聚和员工队伍的建设。重视激励的短期作用、忽视激励的长期作用。4.3.2激励制度实施的成因分析吉利汽车公司当前，一是在制度的执行过程中缺乏必要的宣传，缺少合适的评价机制，使得公司中层干部对推行规范化管理缺乏积极性和动力。二是缺乏合理的激励措施，使得员工产生推行规范化管理就是扣钱和束缚工作行为的错误思想。三是中、高级管理层内部沟通、协调不够，高层的管理风格和中层管理者工作意识不匹配，执行渠道不够畅通，使得高层管理者疲于应付公司日常事务，担心管理措施的实施情况，而基层又往往出现了急功近利的思想和行为，直接影响到了干部的工作作风和精神状态。第五章 浙江吉利汽车有限公司激励机制设计5.1激励机制设计目标根据浙江吉利汽车有限公司自身的发展和员工的不同层次需求，立足于“尊重人的价值，实现人的愿望，满足人的要求，促进人的发展”出发点，围绕“做好做强、做大做精，建设具有国际竞争力的社会主义现代化企业”的企业战略目标，建立起“尊重人、关心人、激励人、发展人的以人为本的管理模式，形成客观的绩效考核体系、良好的职业生涯管理体系、科学的物质激励体系、合理的非物质激励体系和有效的约束机制，用激励机制保障员工利益和价值的实现，影响、引导和激励员工为浙江吉利汽车有限公司的发展努力奋斗。5.2激励机制总体模式设计 结合浙江吉利汽车有限公司的现实情况，这里将各种激励因素整合起来，建立一个适合浙江吉利汽车有限公司的激励模型，主要包括： 5.2.1激励考核机制绩效考核的作用点也是“第一个关系成功的可能性”，浙江吉利汽车有限公司客观公正的绩效考核体系，可以有效地将个人努力和个人绩效之间的关系联系起来。5.2.2奖酬政策根据强化理论，如果员工的努力可以及时得到吉利汽车公司的鼓励和赞赏，那么良好的工作状态就能够保持和继续。因此，浙江吉利汽车有限公司是否通过各种奖酬体系对出色的工作绩效给予有效的强化，在很大程度上将影响员工的工作动机。另外，这也是公平理论的作用点，员工通过投入与产出的公平性比较，判断自己的付出是否得到应有的回报，这种公平性判断无疑影响着员工的动机水平。5.3激励考核机制设计5.3.1浙江吉利汽车有限公司绩效管理体系优化的重要性 目前，浙江吉利汽车有限公司实行的是一套单纯业绩考核为主要内容的考评体系，考核结果仅与奖金挂钩，业绩指标没完成、或者发生事故就按照规定扣罚奖金。日常考核流于形式，结果皆大欢喜，使员工认为业绩考核就是发奖金或扣奖金，奖金的激励作用微乎其微，不能满足公司的发展需要。 而绩效管理体系是现代企业制度建立的重要组成部分，是促进企业激励和约束机制建立的重要手段，绩效管理体系优化是浙江吉利汽车有限公司组织结构优化、流程优化和制度优化的重要内容，是实现管理模式从命令、控制、惩罚为主向引导、服务、激励为主的方式转变的必由之路，是践行公司“两个全心全意”、做到“四个千方百计”的迫切要求。绩效管理的最终目的是为了追求企业经济效益和社会效益最大化，要追求企业效益最大化，就要激励广大员工的积极性、主动性和创造性，实现企业和员工双赢，最终实现公司战略目标。5.3.2进行正确的绩效评估 一个卓有成效的绩效评估体系通常包括两种评估形式：正式评估和日常管理中的及时评估。吉利汽车公司之所以要进行绩效评估，首先是希望通过对员工的考核，判断他们是否称职，从而切实保证他们与职位的匹配、报酬、培训等工作的科学性，这就是绩效评估的评核性；其次是希望通过绩效评估，帮助员工找出自己绩效差的真正原因，激发员 工的潜能，我们把此称作绩效评估的发展性。与绩效评估紧密相关的工作，就是如何科学地支付报酬。当一个组织或一位员工表现杰出时，我们就需要通过绩效评估来给予奖励。很多时候我们会发现，仅仅发放奖金或仅仅发放奖状是不够的，而必须同时发放奖金和奖状。例如，在颁发奖金的同时，也颁发“本月度最优秀团队”或“本月度最佳员工”之类的奖杯、奖状。这样，那些钞票就会变得富有感情色彩，令员工激动万分。 第6章 结论近年来，随着我国社会主义市场经济体制建设步伐加快，企业人力资源开发管理正在经历一个新的挑战，如何才能够抓住机遇，因势