第9章基于绩效的薪酬体系ppt课件.ppt

第九章基于绩效的薪酬体系 学习要点 1 绩效薪酬的概念 2 绩效薪酬的特点 3 绩效薪酬中个人和团队的关系 4 绩效薪酬中绝对绩效和相对绩效的关系 5 企业中薪酬与绩效的关系 2020 2 28 2 第一节绩效薪酬的概念和原理 一 绩效的概念绩效指的是工作效果和效率 我们可以把它定义为员工通过努力实现的对企业有价值的结果 以及他们在工作过程中表现出来的符合企业文化和价值观 同时有利于企业战略目标实现的行为 二 绩效薪酬的概念绩效薪酬又称为 绩效报酬 绩效工资方案 PFP 指员工的薪酬随着个人 团队或者组织绩效某些衡量指标的变化而变化的一种薪酬设计 是企业激励计划的一个组成部分 广义上 绩效薪酬是个人 团队或公司业绩与薪酬的明确联系 即薪酬能依据个人 团队和企业业绩的变化做出相应的变化 狭义上 绩效薪酬是员工个人的行为和业绩与薪酬的匹配 薪酬随着员工行为表现和业绩的变化而变化 一 绩效和绩效薪酬 2020 2 28 3 第一节绩效薪酬的概念和原理 三 绩效薪酬的特点1 员工与企业是合作关系2 具备一套有机的管理体系3 绩效与薪酬的相关性和一致性4 一种持续的计划 指导 评定和奖励体制5 有特定的业务目标性6 进行多维的绩效评价 2020 2 28 4 第一节绩效薪酬的概念和原理 二 绩效薪酬的原理 一 绩效薪酬早期的理论基础1 泰罗的理论科学管理之父雷德里克 泰罗提出 差别计件工资制 认为员工是一个追求个人利益最大化的 经济人 会为收入最大化进行激烈的竞争和尝试各种挑战 2020 2 28 5 第一节绩效薪酬的概念和原理 二 绩效薪酬的原理 一 绩效薪酬早期的理论基础2 马斯洛需要理论马斯洛的需要层次理论认为 人的行为受到人内在需要的激励 人的需要是由最基本的衣食住行需要到高等级的自我实现需要构成的有序等级链 准确地说 人的需要包括生理需要 安全需要 社会需要 尊重需要以及自我实现需要五大层次 并且当一个人的低级需要得到满足的情况下 高级需要对其来说就会变得富有激励性 而当人的需要得不到满足时 他们就会产生挫折感 2020 2 28 6 第一节绩效薪酬的概念和原理 二 绩效薪酬的原理 一 绩效薪酬早期的理论基础3 赫茨伯格双因素理论赫茨伯格的双因素理论认为 员工的行为受到保健因素和激励因素的影响 其中 保健因素又被称为维持因素 它是对员工的不满意产生影响的主要因素 激励因素则是对员工的满意产生影响的主要因素 换言之 保健因素不足必然导致员工不满意 但是保健因素再多也不会为员工带来满意 只有足够的激励因素才能让员工感到满意 激励绩效应运而生 保健因素主要是一些外在报酬 它往往与基本生活需要 安全保障以及公平对待等联系在一起 包括公司的政策 受到的监督 人际关系 工作环境以及薪酬等 激励因素则主要是一些内在报酬 包括成就 认可 晋升 工作责任等 2020 2 28 7 第一节绩效薪酬的概念和原理 二 绩效薪酬在应用中应注意的问题1 有可能影响员工的合作和组织创新2 绩效评价的客观性影响绩效薪酬的效果3 组织绩效和个人绩效难以协调4 业绩评估结果难以有效地与薪酬挂钩5 部门本位与考核结果可比性的矛盾6 绩效薪酬的效果受外界诸多因素制约 2020 2 28 8 第二节绩效薪酬的种类 一 计件工资制的概念计件工资制 piecework 指企业通过确定每件产品的计件工资率 将生产工人的收入和产量直接挂钩 根据劳动者生产的合格产品的数量或完成的作业量 按预先规定的计件单价支付给劳动者劳动报酬的一种工资形式 计件工资的计算公式是 工资数额 计件单价 合格产品数量 一 计件工资制 2020 2 28 9 第二节绩效薪酬的种类 二 计件工资制的特点 1 能够从劳动成果准确反映劳动者实际付出的劳动量 并基于体现劳动量的劳动成果为目的计酬 不但激励性强 而且使人们感动公平 2 与计时工资相比 它不仅能反映不同等级工人之间的劳动差别 而且能够反映同等级工人之间的劳动差别 即使同等级的工人 由于所生产合格产品的数量 质量不同 得到的工资收入也会有所不同 从而促使劳动者关心自己的劳动成果 激发劳动积极性 促进劳动生产率的提高 3 由于产量与工资直接相连 所以能够促进工人经常改进工作方法 提高技术水平和劳动熟练程度 提高工时利用率 增加产品数量 4 易于计算单位产品直接人工成本 并可减少管理人员及其工资支出 5 促进企业改善管理制度 提高管理水平 2020 2 28 10 第二节绩效薪酬的种类 三 计件工资制的局限性 1 实行计件工资制 容易出现片面追求产品数量而忽视产品质量 消耗定额 安全和不注意爱护机器设备的倾向 在消耗定额内还有节约的潜力不去挖掘 超出能力进行掠夺性生产等 2 因管理或技术改造使生产效率增加时 提高定额会遇到困难 如不提高定额 会增加产品成本 如提高定额 会引起不满 3 因追求收入使人工作过度紧张 有碍健康 4 在企业以利润最大化为目标时 容易导致对计件制的滥用 使计件工资成为延长劳动时间和降低工资的手段 5 计件工资制本身不能反映物价的变化 物价上涨时期 如没有其他措施对物价进行补偿 尽管劳动生产率没有提高也必须调整计件单价 2020 2 28 11 第二节绩效薪酬的种类 四 实现计件工资制的条件 1 必须是计件单位的产品 或作业 数量能够单独准确地计量 并且产品数量能够准备反映劳动者支出的劳动量的工种 2 计件工资是按照质量合格的产品数量计酬 因此 必须是产品质量容易检查 且在产品完成当时就能够检验的工种 3 必须是能够准确制定先进合理的劳动定额 并能准确反映劳动者劳动消耗量的工种 4 必须是生产任务饱满 原材料和动力供应正常 成批生产 产供销正常 因而能够鼓励工人争取达到最高产量或达到最多工作量的工种 5 工人工作的性质主要是增加产品数量 有一些工种 其工作任务不在于增加产品数量 而在于监督技术安全规程的实现 或者是为增加合格产品数量提供必要的条件 对于这些工人 不宜实行计件工资 此外 对于特别精确重要和危险的工种 工作质量要求极高 也不宜实行计件工资 2020 2 28 12 第二节绩效薪酬的种类 二 佣金提成制 一 佣金提成制的概念佣金提成制 就是对员工具体的工作业绩 如销售额 汇款金额 新客户数量等 进行科学 准确的评估和评价 根据评估和评价结果 计算薪酬发放数量的工资发放方式 2020 2 28 13 第二节绩效薪酬的种类 二 常见的佣金提成制结构 1 底薪 也称基本工资 主要是按销售人员的职位来支付的工资 2 佣金提成 绩效工资 即根据销售人员的销售量付给佣金 3 奖金 奖金一般根据销售的整体业绩和公司的利润发放 对于每一个销售人员来说 奖金与他的整体工作业绩密切相关 2020 2 28 14 第二节绩效薪酬的种类 三 销售人员薪酬体系的设计因素 1 进入销售领域者的素质 2 企业的战略 3 竞争对手的措施 4 所售产品 或服务 的性质 2020 2 28 15 第三节绩效薪酬的设计 一 绩效薪酬的设计原则 一 如果 那么 原则 二 尽快原则 三 多样化原则 四 偶尔原则 五 竞争原则 六 公平原则 七 团队激励原则 八 经济性原则 2020 2 28 16 第三节绩效薪酬的设计 二 绩效薪酬的支付方式 一 绩效工资1 绩效工资的概念在实行绩效工资制度的企业中 员工的基本工资中有一部分成为绩效工资 这部分工资收入是以员工的当期绩效表现为依据计算的 2 绩效工资的计算方法计算公式如下 员工本期应得绩效工资额 现有基本工资额 员工个人的绩效评价系数 2020 2 28 17 第三节绩效薪酬的设计 二 绩效奖金奖金 三 绩效福利 四 绩效调薪对工资基数的调整 是一种累积性的调整 五 个人长期激励计划关注的是超过一年绩效周期的员工的绩效 并对这个长期的绩效进行考核和奖励 员工持股计划 溢价股票期权 指数化股权 长期股权 外部标准的长期激励 职业津贴等 2020 2 28 18 第三节绩效薪酬的设计 六 团队激励计划1 利润分享现金利润共享基于股票的利润共享股票期权方案与利润相关的工资2 增益分享也称收益分享 是企业 雇员 团队分享生产率收益的一种手段几种形式 1 斯坎伦计划斯坎伦比 人工成本 产品销售价值 销售收益与盘存货品的价值之和 2 拉克计划拉克比 人工成本 附加价值3 第二代收益分享计划 分享生产率计划 即当集体生产率提高或集体生产时间减少时 参与的员工将按照计划获得奖金 4 第三代收益分享计划 将更广泛的经营目标作为核定收益分享资金来源的依据和确定奖金的标准 三种收益分享公式 具体例子 20 2 28 2020 收益分享计划的主要类型 斯坎伦计划设计用来在不降低企业正常运营活动水平的情况下降低劳动成本激励报酬是劳动力成本是与产品销售价值 SVOP 之比的函数 SVOP包括销售收入和库存商品价值的机制 图表10 15斯坎伦计划举例 第一代收益分享计划 斯坎伦计划 拉克计划其计算的比率表示的是薪酬总额中每一美元生产的产品价值 24 2 28 2020 斯坎伦 拉克计划的实施有两大要素对于斯坎伦计划和拉克计划的成功实施来说至关重要 生产率标准有效工人委员会的发展 斯坎伦 拉克计划的异同拉克计划将激励与各种各样的成本结余相关联 而斯坎伦计划仅仅关注劳动力的成本结余 这一更大的灵活性可能有助于解释为什么拉克计划与个体激励计划具有更好的兼容性 生产率改进分享计划所开发的标准确定了生产某种可接受产量水平所需的期望小时数 任何由生产既定产量的实际时间低于期望时间带来的成本结余 都由公司与员工分享 2020 2 28 28 第三节绩效薪酬的设计 关键决策 收益衡量与角色定位 支付频率支付方式设计要求沟通确保财务收益收益分享计划与利润分享计划的区别 首先 收益分享计划不使用整个组织层次上的绩效衡量指标 而是针对某一群体或者部门的绩效进行衡量 是与生产率 质量改善 成本有效性等方面的既定目标达成联系在一起的 收益分享计划下的奖励支付通常比利润分享计划下的奖励支付周期更短 更为频繁 收益分享计划具有真正的自筹资金的性质 2020 2 28 29 第三节绩效薪酬的设计 三 绩效薪酬的关注对象 一 针对个人的绩效薪酬1 对操作人员的绩效薪酬对实行计件工资的操作性员工的激励方式是 在工作评估的基础上 将工作分为两部分 一部分为基本定额和满足基本收入部分 另一部分为差额和奖励收入部分 两部分的工资率不同 前者低于后者 2 针对专业技术人员的绩效薪酬多数的观点认为 纯粹的现金短期激励对专业技术人员的效率是有限的 从企业薪酬管理的趋势看 主要报酬激励手段还是以长期 非货币形式和综合激励模式为好 3 针对管理人员的绩效薪酬由于企业管理者 特别是高层经理人对企业的特殊作用 对他们应设计特殊的激励措施 2020 2 28 30 第三节绩效薪酬的设计 二 针对团队的绩效薪酬1 平行团队的薪酬支付平行团队通常是为解决某一特殊问题或承担一项特定的任务而组建的 对平行团队 一般不主张实行长期的激励薪酬形式 可实行一次性认可的货币奖励或者一些非货币性奖励 2 流程团队的薪酬支付流程团队是通过成员的共同合作来承担某项工作或某个工作流程 一般具有 全职性 和 长期性 的特点 对流程团队的薪酬支付有别于平行团队 应该先支付基本工资 但支付的等级不应过细 标准差距不应过大 可以兼顾市场工资率和工作评价结果 同时 适当的增薪 认可的绩效奖励薪酬等形式都是绝对必要的 2020 2 28 31 第三节绩效薪酬的设计 3 项目团队的薪酬支付项目团队是为了开发一种新的产品或服务而组成的一个工作团队 项目团队成员来源不同 等级 能力 专长有所不同 在项目期内 要求 全职 工作 根据这些特点 在支付项目团队成员的报酬时 可以考虑根据任务 职责和能力区分不同的基本薪酬等级和增薪幅度 支付绩效薪酬时可采用两种办法 如果为了强化合作意识 奖励薪酬参照基本薪酬的等级按比例支付 如果为了强化竞争意识 按照成员个人的贡献大小支付 但后者管理的难度相对前者要大 2020 2 28 32 第三节绩效薪酬的设计 四 绩效薪酬的配置比例 一 切分法切分法 即先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平 再对各个岗位进行切分 如某岗位总体薪酬水平 100 基本固定工资 50 业绩工资 50 二 配比法配比法 即先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定工资水平 2020 2 28 33 第三节绩效薪酬的设计 五 绩效薪酬的绩效等级与分配方式绩效等级指绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次 它一方面与具体的绩效指标和标准有关 另一方面也与企业考核的评价主体和方式有关 分配方式指绩效薪酬如何在个人或团队中进行分配 常见的有两种方式 一种是绩效薪酬直接根据员工个人绩效水平进行分配 另一种是绩效薪酬先在团队中进行分配 再依据个人