新型干法水泥企业绩效考核的精细化管理.doc

新型干法水泥企业绩效考核的精细化管理文/王 强 山东东华水泥有限公司（255084） 精细化管理是源于发达国家的一种管理理念，它是社会分工的精细化以及服务质量的精细化对现代管理的必然要求，是建立在常规管理的基础上，并将常规管理引向深入的关键一步。精细化管理的要求就是：精细标准、精细分工、精细流程、精细考核。也就是说将管理的对象逐一分解、量化为具体的数字、程序、责任，使每一项工作内容都能看得见、摸得着、说得准，使每一个问题都有专人负责，建立目标细分、标准细分、任务细分、流程细分，实施精确计划、精确决策、精确控制、精确考核。作为新型干法水泥企业，实施精细管理，关键是将绩效考核与每名员工的切身利益挂起钩来，建立科学、有效、持续改进的绩效管理体系，明确企业绩效、部门绩效、个人绩效之间的关系，通过运行灵活、动态的考核分配机制，打造以绩效为导向的企业文化，促进企业管理水平的不断提升。具体说来就是分层位一级考核一级，一级对一级负责。即公司考核部室，部室考核车间，车间考核岗位。并注重流程、注重闭环，只有这样才能使精细化管理不断地向前推进。本文以东华水泥公司为例介绍新型干法水泥企业的精细管理绩效考核。1 成立组织机构表1 各部门KPI指标 公司设立绩效管理委员会：总经理任主任，公司其他领导和各单位主要负责人为成员。绩效管理委员会下设考核办公室，办公室设在企管审计部。绩效管理委员会负责审议公司绩效管理重大调整与改进方案，审批各单位绩效考核方案。企管审计部负责组织公司领导和部门年度经营合同的编制和签订，根据公司年度预算确定各单位月度绩效考核指标，组织实施对机构（部门）的考核并提出考核结果。绩效考核办公室负责制定公司绩效考核评估管理标准，组织协调评估委员会对公司绩效考核评估管理标准和各单位绩效考核办法进行评估，督导各单位绩效考核的实施。人力资源部负责审核、汇总各单位绩效薪酬表格，组织落实绩效薪酬的发放。 2 考核内容与要求2.1 绩效考核应贯彻的原则（1）突出生产经营等关键性指标原则；（2）与年度预算、年度经营合同紧密结合的原则；（3）体现全员任务绩效导向，指标逐层分解、考核逐级负责、考核结果与收入紧密挂钩。2.2 对组织机构的考核（1）考核评估对象：公司直接管理的各二级单位，包括公司的分（子）公司及项目组、专职办公室。（2）机构考核指标：KPI指标占7080%，综合管理指标占2030%。各单位指标设定原则上按照目标责任书规定指标进行考核，以保持绩效考核与目标责任书的一致性。为体现月度工作的特色，绩效考核办公室可以对月度指标进行必要的调整并通知被考核单位。（3）考核评估周期：每月。（4）考核评估依据：年度、月度预算指标、年度经营合同、月度生产经营计划、月初经济活动分析会上布置的工作及领导临时安排的工作。负责专项考核的部门负责制订相应管理制度并进行专业考核。（5）各部门KPI指标，见表1。（6）考核评估实施，见表2。2.3 各岗位考核（1）岗位考核依据（见下表3）。（2）岗位考核明细及要求：公司高管层：绩效指标主要和公司产量、利润挂钩，分管部门的重要指标作为公司高管层的关键考核指标。具体考核办法见“年度目标责任书”。表3 岗位考核依据中层管理人员：中层管理人员正职以其单位考核分为个人考核分。中层管理人员副职由正职负责制定考核指标并考核，考核指标及结果按要求报绩效考核办公室。管理骨干：管理骨干包括主管、主办、值班长（大班长）等管理人员。管理骨干人员由本单位负责制定考核指标并考核，考核指标及结果按要求报绩效考核办公室。中控操作员：按公司中控操作员管理实施细则考核实施。（实施细则未发布前按公司考核办法执行）销售人员：销售人员由销售公司负责制定指标并考核。关键岗位人员：生产部门班长、副班长、主巡、副巡及操作单台设备价值在20万元以上人员为关键岗位人员。各单位内部对关键岗位人员应重点考核，考核指标及结果按要求报绩效考核办公室。普通岗位人员：普通岗位人员由各单位自行考核。2.4 机构、岗位考核评价计分办法（1）主要绩效指标的考核按绩效评估表中的考核标准直接计算得分。（2）管理绩效指标评价计分办法，见表4。表4 管理绩效指标评价计分办法评价共分5个级别（优秀、良好、合格、不足、落后），评价时每个级别中又分五个档次，每个档次相差一分，评价时直接确定在对应级别中得多少“五星”。具体见评价表。（3）周边、管理绩效评价标准。管理绩效（扣分项）评分标准：由考核单位制定考核评价细则。每项扣分原则上不超过基本分值的30%，对于严重违反公司规定的情况可以另行分析处理（例如发生责任事故等）。月度绩效考核结果为机构、岗位考核系数，系数计算公式如下：机构、岗位考核系数=（KPI绩效得分+周边、管理绩效得分）/100。2.5 绩效薪酬的兑现（1）绩效薪酬考核基数每年随企业发展状况进行动态调整。（2）绩效薪酬发放按照月兑现，年清算的原则发放。（3）月度超额完成考核指标，绩效薪酬实际发放比例高于基数120%时，按120%控制发放，结余以丰补欠；因未完成月度考核指标绩效薪酬发放比例低于80%时，按80%预支。（4）部门月度绩效薪酬额= 绩效薪酬考核基数部门考核系数（5）公司领导月度绩效收入绩效薪酬考核基数个人月考核系数。（6）中层管理人员正职月度绩效收入绩效薪酬考核基数部门月考核系数。（7）其他人员月度绩效收入绩效薪酬考核基数部门月考核系数个人月考核系数。（8）安全绩效奖由安全环保部进行考核，考核结果经领导批准后通知人资部发放。（9）绩效薪酬分配由各单位制表报人资部，人资部审核汇总组织发放。公司超额完成年度利润指标，将按照工效挂钩规定或董事会决议核发年度业绩奖。公司超额完成年度利润指标，全体员工年终补发绩效系数低于1.0的月份的绩效薪酬（分公司依据自身年度利润实际完成情况执行）。公司核发年度业绩奖，首先确定普通员工享受标准，中层副职按普通员工标准的3倍享受年终业绩奖，中层正职按普通员工标准的4倍享受年终业绩奖金（分公司依据自身年度利润实际完成情况执行）。公司高管层按集团公司签订的年度经营目标责任书和企业内部签订的年度经营目标责任书兑现。2.6 绩效考核结果的使用（1）各单位关键岗位、一般岗位人员年度考核排名前10%者，根据公司实际情况列入年度人力发展计划，具备职位晋升或调薪候选资格。（2）中控操作员按公司中控操作员绩效管理实施细则执行（实施细则未发布前按公司考核标准执行）。（3）综合考核不合格者，予以降级、降职、终止或解除劳动合同。（4）评优评先：各单位绩效评估结果作为各项评优评先活动的重要参考依据。. 3 考核基础工作各级管理人员应将公司及本部门的绩效考核方案向员工进行宣贯，确保每一位员工理解相关要求，保证方案的有效实施。各单位应根据工作实际完善适合本单位的绩效考核办法，逐级帮助下属分解任务指标，通过提高工作效率，降低成本，增加效益。数据提供部门、专业考核部门按照绩效考核管理规定和月度绩效评估的要求向绩效考核办公室提供相关数据和专业指标考核，绩效考核办公室将对数据提供、专业考核质量进行考核并下发情况通报。绩效考核办公室将不定期对各单位绩效管理实施工作进行监督、检查并下发情况通报。单位、部门月度机构绩效考核指标，每月下发到各部门。单位、部门月度机构绩效评估计算表，每月在公司内部网上公布。4 结束语通过实施精细管理的绩效考核，大大激发了全体员工的工作热情，推动了公司各项工作的强力发展。今年一至八