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浅析中天建设集团企业文化建设的问题与建议开题报告 本科毕业设计(论文)开 题 报 告 题 目 浅析中天建设集团企业文化建设的问题与建议 学 院 商学院 专 业工商管理 班 级 学 号 学生姓名 指导教师 完成日期 2010年12月25日一、论文选题的背景、意义 (一)背景 我国企业制度是基于人们对自然秩序、经济规律认识不完全、未遵从基本原则而建立起来的。而建立在这种企业制度基础上的企业文化就可能缺乏长期合理性与可持续发展性。民营企业许多人尤其是年轻人向往外企文化的现实,也可以反证出我们确实缺乏自己真正的企业文化。由此可见,建设企业文化的现实必要性、紧迫性及责任是多么的重大。 进入知识经济时代,人的作用将成为市场竞争成败的决定因素。除了事业留人、待遇留人,更重要的是文化留人,使人才在企业中感到受到尊重,实现了自己的价值。成功的企业,在发展过程中都形成了具有企业自身特色的文化,并通过相应的制度将其保留和继承,成为激励企业不断进步、员工不断进取的巨大精神动力,在企业经营活动中也发挥了无与伦比的作用。企业在长期的精神文明建设中积累了宝贵的经验,有必要进一步加强企业文化建设力度,创造更好的环境,以更好地适应未来的市场竞争。 进行我国企业文化建设,一方面要注重企业使命观和人才观的充分体现;另一方面,应充分尊重与利用两方面的资源:其一是我国传统文化,其二是外国现代企业文化。我国传统文化重点关注的是天地自然规律、人类自身本质规律的探讨和应用,这有助于我们在理性有限的现实下,遵从天地自然规律;而国外现代企业文化则体现着现代经济发展的趋势与要求,这可使我们尽快跻身现代世界经济秩序的行列。(二)意义 企业文化是以人为本的管理哲学。现代企业越来越重视人在企业发展中的重要作用,所以,打造独具特色的企业文化,牢牢把握企业文化建设的着力点,对增强企业的向心力和凝聚力具有十分重要的意义。 1.重视企业战略文化 企业要实现可持续发展,必须有一个长远的发展目标和发展规划。企业今后朝什么方向发展、如何发展等问题都应让全体员工尽快了解。发展战略只有得到全体员工的认同,才能发挥出应有的导向作用,才能成为全体员工的行动纲领。在企业文化建设中,要充分利用网络等载体,采取灵活多样的形式,搞好企业发展战略的宣传和落实。通过积极开展企业战略文化建设,进一步理清工作思路,明确企业的发展方向,激发员工的工作热情。 2.建设企业人本文化 人才是企业发展的宝贵资源。在新形势下,企业需要一大批不同层次、不同专业的人才。企业必须把人才队伍建设作为企业文化建设的一部分,通过在企业内部营造尊重人、塑造人的文化氛围,增强员工的归属感,激发员工的积极性和创造性。随着科技的不断发展,更新员工知识结构的课题也摆在了企业的面前。企业应努力营造良好的学习氛围,搭建人才成长的平台,使全体员工增强主人翁意识,与企业同呼吸、共成长。要通过对员工进行目标教育,使他们把个人目标同企业发展目标紧密结合在一起,自觉参与到企业的各项工作中。 3. 规范企业制度文化 企业文化与企业制度之间是相互支撑、相互辅助的关系,制度文化是企业文化的重要组成部分。在制度文化建设中,要突出创新、严于落实,建立科学的企业决策机制和人力资源开发机制,制定完善的企业运行规则和经营管理制度,构建精干高效的组织架构,使各项工作衔接紧密,保证企业目标顺利实现。员工参与民主管理的程度越高,越有利于调动他们的积极性。企业建立开放的沟通制度,可以及时了解员工的思想动态。同时,要强化监督,规范管理行为,营造和谐的文化氛围,促进企业管理水平的提高。 4.打造企业团队文化 企业发展目标的实现,离不开员工之间的相互协作。只有通过培养团队精神,企业才能不断创造新业绩,在激烈的市场竞争中立于不败之地。企业文化建设的重要任务,就是在企业内部营造有利于企业发展的良好氛围,使领导与领导、领导与员工、员工与员工之间精诚合作,促进企业目标顺利实现。同时,要恰当处理企业外部各方面的关系,尽可能地减少摩擦和矛盾,争取方方面面的理解和支持。 5.增强企业创新意识 创新可以为企业文化注入活力,提升企业文化建设水平。要通过创新企业文化,促进企业不断发展。企业文化创新的关键是对企业旧的经营哲学、管理理念等进行创新,让企业文化建设迈上一个新台阶。要创造可以容忍不同思维的环境。如果创新只许成功不许失败,那么企业也很难保持旺盛的创造力和生命力。作为市场竞争主体,企业应具备与现代市场经济相适应的能力,企业文化建设也应反映市场经济的要求。市场竞争形成了新的竞争理念和模式,在企业文化建设过程中,必须充分理解这种理念和模式,以确保企业持续健康发展。(三)国外的企业文化的相关研究 初始研究:80年代初,美国哈佛大学教育研究院的教授泰伦斯?迪尔和麦肯锡咨询公司顾问艾伦?肯尼迪在长期的企业管理研究中积累了丰富的资料。他们在6个月的时间里,集中对80家企业进行了详尽的调查,写成了企业文化-企业生存的习俗和礼仪一书。该书在1981年7月出版后,就成为最畅销的管理学著作。后又被评为本世纪80年代最有影响的10本管理学专著之一,成为论述企业文化的经典之作。它用丰富的例证指出:杰出而成功的企业都有强有力的企业文化,即为全体员工共同遵守,但往往是自然约定俗成的而非书面的行为规范;并有各种各样用来宣传、强化这些价值观念的仪式和习俗。正是企业文化-这一非技术、非经济的因素,导致了这些决策的产生、企业中的人事任免,小至员工们的行为举止、衣着爱好、生活习惯。在两个其他条件都相差无几的企业中,由于其文化的强弱,对企业发展所产生的后果就完全不同。 一 国外企业文化研究的历史背景总体情况 70年代末,日本经济实力的强大对美国乃至西欧经济形成了挑战,在这种形势下,人们注意到日美企业管理模式的不同,其中发现,理性化管理缺乏灵活性,不利于发挥人们的创造性和与企业长期共存的信念,而塑造一种有利于创新和将价值与心理因素整合的文化,才是真正对企业长期经营业绩和企业的发展起着潜在的却又至关重要的作用。80年代初,威廉.大内的Z理论、特雷斯?迪尔和艾兰?肯尼迪的企业文化和阿索斯和沃特曼的寻求优势三部专著的出版,掀起了企业文化研究的热潮。八十年代,企业文化的研究以探讨基本理论为主,如企业文化的概念、要素、类型以及企业文化与企业管理各方面的关系等。进入九十年代以来,企业文化研究出现了四个走向:一是企业文化基本理论的深入研究;二是企业文化与企业效益和企业发展的应用研究;三是关于企业文化测量的研究;四是关于企业文化的诊断和评估的研究。迄今为止,有关企业文化的专著约有六十多部,论文分布在十几种管理学和心理学期刊中,企业文化的研究在八十年代和九十年代已经成为管理学、组织行为学和工业组织心理学研究的一个热点,八十年代和九十年代也被称为管理的企业文化时代。 二 八十年代国外企业文化研究的兴起 1981年,美国加利福尼亚大学美籍日裔教授威廉?大内出版了他的专著Z理论?美国企业界怎样迎接日本的挑战,该书分析了企业管理与文化的关系,提出了Z型文化、“Z型组织等概念,认为企业的控制机制是完全被文化所包容的。1982年特雷斯?迪尔Terrence E.Deal和艾兰?肯尼迪Allan Kennedy出版了企业文化Corporate Culture一书,他们提出,杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化,他们在这本书中还提出,企业文化的要素有五项:(1)企业环境;(2)价值观 ;(3)英雄;(4)仪式;(5)文化网络。其中,价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法,应当运用管理咨询的方法,先从表面开始,逐步深入 观察公司的无意识行为。同年,美国著名管理专家托马斯?彼得斯与小罗伯特?沃特曼合著寻求优势-美国最成功公司的经验,研究并总结了3家优秀的革新型公司的管理,发现这些公司都以公司文化为动力、方向和控制手段,因而取得了惊人的成就,这就是企业文化的力量。这三本著作与帕斯卡尔?阿索斯合著的日本的管理艺术被合称为企业文化研究的四重奏,这标志着企业文化研究的兴起郭纪金,1995)。 企业文化研究在八十年代就出现了两种方法的派别,一派是以美国麻省理工学院的沙因教授(Edgar H.Schein为代表的定性化研究,他们对企业文化的概念和深层结构进行了系统的探讨,也曾提出进行现场观察、现场访谈、以及对企业文化评估的步骤等,但是,由于这种方法难以进行客观的测量,在探讨组织文化与组织行为和组织效益的关系时,难以进行比较研究,因而受到批评。另一派是以密西根大学工商管理学院的奎恩教授(Robert Qu nn为代表的定量化研究,他们认为组织文化可以通过一定的特征和不同的维度进行研究,因此,他们提出了一些关于组织文化的模型,这些模型可以用于组织文化的测量、评估和诊断。但是,这种方法被归为现象学的方法,认为只是研究组织文化的表层,而不能深入到组织文化的深层意义和结构。 1984年,奎恩(Robert.quinn)和肯伯雷(Kimberly)将奎恩提出的用于分析组织内部冲突与竞争紧张性的竞争价值理论模型扩展到对组织文化的测查,以探查组织文化的深层结构和与组织的价值、领导、决策、组织发展策略有关的基本假设。该理论模型有两个主要维度:一是反映竞争需要的维度,即变化与稳定性 ;另一个是产生冲突的维度,即组织内部管理与外部环境。在这两个维度的交互作用下,出现了四种类型的组织文化:群体性文化、发展型文化、理性化文化和官僚式文化。竞争价值理论模型,为后来组织文化的测量、评估和诊断提拱了重要的理论基础。 1984年,美国麻省理工学院教授爱德加?沙因 /.ein 发表了“对企业文化的新认识”一文,1985年出版了其专著企业文化与领导Organizational Culture and Leadership,他对组织文化的概念进行了系统的阐述,认为企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的,为大多数成员所认同的,并用来教育新成员的一套价值体系。沙因教授还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论,他把组织文化划分成三种水平:(1)表面层,指组织的明显品质和物理特征(如建筑、文件、标语等可见特征);(2)应然层,为于表层下面,主要指价值观;(3)突然层,位于最内部,是组织用以对付环境的实际方式。沙因提出的关于企业文化的概念和理论为大多数研究者所接受,爱德加?沙因也因此成为企业文化研究的权威。 三 九十年代国外企业文化研究的发展 九十年代,随着企业文化的普及,企业组织越来越意识到规范的组织文化对企业组织发展的重要意义,并在此基础上,以企业文化为基础来塑造企业形象。因此,组织文化研究在八十年代理论探讨的基础上,由理论研究向应用研究和量化研究方面迅猛发展,出现了四个走向:1. 理论研究的深入探讨;2. 企业文化 与企业经营业绩的研究;3. 企业文化测量的研究;4 .企业文化诊断和评估的研究。 1 关于企业文化理论的深入研究 九十年代,西方企业面临着更为激烈的竞争和挑战,因此,企业文化的理论研究从对企业文化的概念和结构的探讨发展到企业对文化在管理过程中发生作用的内在机制的研究,如:企业文化与组织气氛(Schneider, 1990)、企业文化与人力资源管理Authur /.ng,1991、企业文化与企业环境Myles A.Hassell,1998、企业文化与企业创新Oden Birgitta,1997等,其中具代表性的有: 1990年,本杰明?斯耐得 Beenjamin Scheider 出版了他的专著组织气氛与文化Organizational Climate and Culture , 其中提出了一个关于社会文化、组织文化、组织气氛与管理过程、员工的工作态度、工作行为和组织效益的关系的模型。在这个模型中,组织文化通过影响人力资源的管理实践、影响组织气氛,进而影响员工的工作态度、工作行为以及对组织的奉献精神,最终影响组织的生产效益。其中,人力资源管理对组织效益也有着直接的影响。 1990年,霍夫斯帝德(Hofstede)及其同事将他提出的民族工作文化的四个特征(权力范围、个人主义-集体主义、男性化-女性化和不确定性回避扩展到对组织文化的研究,通过定性和定量结合的方法增加了几个附加维度,构成了一个企业文化研究量表。 1997年,爱德加?沙因(/.ein)的组织文化与领导(Organizational Culture and Leadership)第二版出版,在这一版中,沙因增加了在组织发展各个阶段如何培育、塑造组织文化,组织主要领导如何应用文化规则领导组织达成组织目标,完成组织使命等,他还研究了组织中的亚文化。1999年,爱德加? 沙因与沃瑞? 本尼斯(Edgar H.Schein &Warren G.Bennis 出版了他们的专著企业文化生存指南( The Corporate Culture Survival Guide,其中用大量的案例说明在企业发展的不同阶段企业文化的发展变化过程。 1999年,特瑞斯?迪尔(Terrence E.Deal)和爱兰?肯尼迪(Allan A.Kennedy)再次合作,出版了新企业文化(The New Corporate Culture),在这本书中,他们认为稳定的企业文化很重要,他们探寻企业领导在使企业保持竞争力和满足工人作为人的需求之间维持平衡的途径。他们认为,企业经理和企业领导所面临的挑战是建立和谐的企业运行机制,汲取著名创新型公司的经验,激励员工,提高企业经营业绩,迎接二十一世纪的挑战。 2 关于企业文化与企业经营业绩的研究 1991年, 密西根大学工商管理学院的 Kim S.Cameron and Sarah J.Freeman 发表了文化的和谐、力量和类型:关系与效益(Culture congruence,Strength,and Ttype: Relationships to Effectiveness的研究;他们用现场调查的方法以334家研究机构为样本,研究了文化整合、文化力量和文化类型与组织效益之间的关系。 1992年,美国哈佛大学商学院的约翰? 科特教授和詹母斯? 核斯克特教授(John Kotter & James Heskitt) 出版了他们的专著企业文化与经营业绩(Organizational Culture and Performance),在该书中,科特总结了他们在1987-1991年期间对美国 22个行业 72 家公司的企业文化和经营状况的深入研究,列举了强力型、策略合理型和灵活适应型三种类型的企业文化对公司长期经营业绩的影响,并用一些著名公司成功与失败的案例, 表明企业文化对企业长期经营业绩有着重要的影响,并且预言,在近十年内,企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素(John Kotter &James Heskitt,1992。 关于企业文化与企业经营业绩的研究还有:1995年R.K.Divedi 的组织文化与经营业绩(Organ zational Culture & Performance)和1997年 Daniel R.Denison 的企业文化与组织效益 (Corporate Culture & Organizational Effectiveness). 3 关于企业文化的测量 1991年,英国的JAI出版公司的组织变革与发展(Research in Organizational Change and Development)第5卷刊出了五篇关于组织文化的论文,其中,有关企业文化测量的论文有三篇:(1)密西根大学工商管理学院的 Daniel R.Denison and Gretchen M. Spreitzer“组织文化和组织发展:竞争价值的方法 organizational culture and organizational de velopment:a competive values approach,主要介绍了竞争价值框架,描述在此框架下所定义的四种主要的文化指向,目的在于探讨竞争价值模型对于研究组织文化的用途; 2 克罗拉多大学工商研究生院的Rayamond F. Zammuto 和华盛顿.美国医学院学会的Jack Y.Krakower 组织文化的定量研究和定性研究 Quantitative and Qualitative Studiesof Organizational Culture他们用聚类分析的方法提供了混合研究的范例; 3密西根大学工商管理学院的Robert E.Quinn and Gretchen M.Spreitzer “竞争价值文化量表的心理测验和关于组织文化对生活质量影响的分析”(The Psychomentrics of The Competing Values Culture Instrument and an Analysis of the Impact of Organizational Culture on Quality of Life)表明不同文化类型与生活质量之间的密切关系。 1997年,Pierre DuBois & Associates Inc.出版了一套组织文化测量和优化量表(Organizatioal Culture Measurement and Optimization)其中包括用于组织分析的模型和用于组织文化研究的步骤。其模型包括七个方面:(1)社会-经济环境包括社会文化环境和市场竞争等);(2)管理哲学(包括使命、价值观、原则等);(3)对工作情景的组织(包括企业组织结构、决策过程等);(4)对工作情景的知觉(包括对工作的知觉和对管理的知觉);(5)反应:组织行为(包括工作满意度、 工作压力.工作动机和归属感等;(6)企业经营业绩(质和量两方面);(7)个人和组织变量(包括年龄、职位、个人价值观等)。 4 企业文化的诊断和评估 1992年,Roger Harrison & Herb Stokes 出版了诊断企业文化?量表和训练者手册(Diagnosing Organizational Culture Instrument and Trainer s Manual)他们确定了大部分组织共同具有的四种文化,在此基础上,针对不同企业进行相应的变化,这种诊断可用于团队建设、组织发展、提高产量等。 1998年,Kim S.Cameraon & Robert E.Quinn 出版了诊断和改变企业文化:基于竞争价值理论模型 Diagnosing and Changing Organizational Culture:Based on the Competing Values Framwork,这部专著为诊断组织文化和管理能力提供了有效的测量工具,为理解企业文化提供了理论框架,同时也为改变组织文化和个人行为方式提供了系统的策略和方法。 关于组织文化评估的专著还未见正式出版,但是,1997年,David E.Birren.Richard Seel, Cliffrh 等在因特网上的讨论却十分热烈,主要是关于企业文化评估的维度和方法。 1999年7月18-21日,在美国波士顿召开了企业文化大会,这是一次企业文化研究专家与企业管理人员共同探讨的会议,其主要议题有:Terrence E.Deal的“理解现存文化的类型:确定你的组织的优势和缺陷”(Reading Existing Culture Pattern:identifying Your Organizational sStrengths and Weaknesses),.Jerry Greenfield de的“增加Ben &Jerry公司员工与顾客的忠诚” Increasing Employee and Customer Loyalty at Ben & Jerry, Gary Bosak de 的“塑造和维持Sears公司的文化” Creating and Sustaining Culture Change at Sears,oebuck and Co。 2000年7月3-7日,爱德加?沙因Edgar H.Schein教授在美国的Cape Cod 2000论坛举办为期一周的讲座,其主题为“过程咨询、对话和组织文化”Process Consultation, Dialogue and Organizational Culture。(四)国内的企业文化的相关研究早在五十年代,在我国的一些大型国有企业中,就有自己独具特色的经营理念,如鞍钢宪法、大庆铁人精神等,当时虽未冠之以企业文化的概念,但实际上发挥着企业文化的价值功能和整合功能。后来,随着人们对精神激励作用的客观认识和对物质激励手段的运用,人们迅速从精神控制的桎锆中觉醒起来,这些“企业文化”也由于未能适应时代的变化而逐渐衰落了。从八十年代末到九十年代初,随着我国改革开放的进一步深入,在引进外资,引进国外先进技术和管理的过程中,企业文化作为一种管理模式又被引入我国的企业中。一时间,许多企业都风起云涌地搞起了企业文化,在全国掀起了企业文化的热潮。有些企业模仿外资企业管理和企业文化的一些形式,如热中于搞文艺活动、喊口号、统一服装、统一标志,有些企业还直接请广告公司做CI形象设计, 认为这样就是塑造企业文化。固然这些都是塑造企业文化的一般做法,但是,由于多数企业忽略了在这些形式下面的内涵和基础,因此就给人一种误导,似乎企业文化就是企业开展的文化活动或企业形象设计。直到九十年代中期,中国的企业文化热才逐渐降温,许多在当时企业文化热中涌现出来的明星企业也纷纷星辰坠落。这是什么原因呢?其实,在此期间,也曾有学者对企业文化建设过程中出现的问题表示过担忧,他们提出了企业文化理论与实践、企业文化建设的误区等问题,但是,这些问题在当时并未能引起足够的重视。十年后的今天,当我们回过头来冷静地思考时,就不难看出中国企业文化建设过程中所走入的几个误区:注重企业文化的形式,忽略企业文化的内涵将企业文化等同于企业精神,使企业文化脱离企业管理将企业文化视为传统文化在企业管理中的直接运用忽视了企业文化的创新和个性化 刘芳和赵志勇在论中小企业文化建设中存在地误区和对策一文中指出:好的企业文化能够充分发掘出企业成员的潜能,激发士气,给企业注入新鲜活力,这就相当于给企业的深层结构装上了一台马力十足的发动机,源源不断地提供创新进步的精神动力。企业文化是以企业管理哲学和企业精神为核心,凝聚企业员工归属感、积极性和创造性的人本文化:同时又受着社会文化的影响和制约,是以企业规章制度和物质现象为载体的经济文化。勿容质疑,企业文化建设本质就是企业核心价值观的建立,对企业发展有着举足轻重的意义,甚至与对中小企业的影响还要远远超出对大型企业。具有时代特征和本企业特色的企业文化对企业来说,正如水中的鱼儿得以畅游,保障企业持续发展。 彭泗清在企业文化建设的误区一文中提到:中小企业在进行企业文化建设过程中常常流于形式,认为企业文化是做给外人看的,是一种形象工程,从而忽视企业文化建设的实质,为了企业文化而企业文化。他们在企业文化建设的过程中一般的做法就是:喊几句口号,挂几幅标语,谱一首企业歌曲和统一员工制服等等,至于企业精神、企业理念、企业价值以及创新精神则根本无人问津。结果只是形式上热闹,内涵上空洞,根本达不到实际效果、忽视了完善内部管理机制,企业的认同感和企业的合作一点都没有提高。贾春峰在贾春峰说文化力一文中提到:许多企业所谓的企业文化是在脱离实际的情况下总结的一套经营理念,或随便从别的企业嫁接、抄袭某些成功企业的文化理念,诸如“奋进、拼搏”、“求实、创新”、“向质量要效益”等,千篇一律,毫无特色,不是严格意义上的企业文化,它不但起不到激励职工的作用,还暴露了管理层的肤浅、懒惰、不求甚解或附庸风雅的消极面。 潘晓时认为:企业文化是企业所有人员思想、行为的总和。企业员工不仅是企业文化的创造者,而且也是企业文化的载体。离开了员工的参与,企业文化只不过是一句苍白无力的口号而已。在中小企业文化建设时,必须坚持“以人为本”,充分发挥广大员工的积极性、主动性和创造性。要充分尊重员工,把员工利益放在突出位置,还要实现与员工的无缝隙沟通,让员工在参与中增强对企业文化的认同感。尽管企业领导者在企业文化建设中处于核心地位,但没有广大员工的理解和认同,企业文化建设就会在执行中走样,流于形式。 在企业文化与核心竞争力一书中,陶志翔提到:企业的责任分为三个层次“经济责任?社会责任?道义责任”。随着企业发展到一定程度后,一些企业已经把为“消费者”服务,提升到为全社会服务,如企业必须考虑“供应商、员工、社区、政府等等相关利益团体的利益”,当企业发展到更高的阶段,企业开始主动承担帮助社会弱势群体责任,即道义责任。自90年代以来,“环境保护”,“绿色消费”成了全社会共同追求的新价值取向。随着环保意识的逐渐增强,环保观念将逐渐内化为一种企业的价值观念和道德标准,甚至是经营理念。(五)总结部分 企业文化是企业长期生产、经营、建设、发展过程中所形成的管理思想、管理方式、管理理论、群体意识以及与之相适应的思维方式和行为规范的总和。是企业领导层提倡、上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为方式,它体现为企业价值观、经营理念和行为规范,渗透于企业的各个领域和全部时空文秘部落。其核心内容是企业价值观、企业精神、企业经营理念的培育,是企业职工思想道德风貌的提高。通过企业文化的建设实施,使企业人文素质得以优化,归根结底是推进企业竞争力的提高,促进企业经济效益的增长。 企业文化建设是一项系统工程,是现代企业发展必不可少的竞争法宝。一个没有企业文化的企业是没有前途的企业,一个没有信念的企业是没有希望的企业。从这个意义上说,企业文化建设既是企业在市场经济条件下生存发展的内在需要,又是实现管理现代化的重要方面。为此,应从建立现代企业发展的实际出发,树立科学发展观,讲究经营之道,培养企业精神,塑造企业形象,优化企业内外环境,全力打造具有自身特制的企业文化,为企业快速发展提供动力和保证。二、研究的基本内容及拟解决的主要问题(一)研究的基本内容: 第一,引言,包括本论文问题的提出及意义,研究的思路及意义。 第二,企业文化及企业文化建设的基本概念、性质及相关理论。 第三,民营企业的企业文化的现状及问题。 第四,分析某企业的企业文化的概况。 第五,提出该企业文化建设的建议。(二)拟解决的主要问题 1、笔者所需的文献资料比较稀缺,收集资料的工作难度比较高 2、笔者在提出的优化方案能否与企业的特殊性相结合 3、笔者所提出建议能否与企业的实际工作相结合 4、笔者所反映出来的问题能否引起企业管理层的足够重视 5、笔者提的建议是否具有切实可行性三、研究的方法与技术路线(一)研究方法: 1、文献研究法。首先对于国内外相关理论文献进行广泛阅读,了解掌握国内外相关理论动态打好理论基础。 2、问卷调查法和实证研究方法。通过文献阅读,初步整理某企业文化建设存在的不足,通过分析,为论文提供可靠的依据。 3、访谈法。选取具有代表性的员工,进行面对面地真诚地交流,听取并记录他们地看法和建议,结合实际接触到的企业运营数据进行整理分析。(二)技术路线: 1、查找相关文献资料,分析整理资料,确定论文框架。 2、通过各种调查方法,收集更多、更真实的资料,为论文的撰写提供内容依据。 3、总结出*企业企业文化建设所存在的不足,从各方面起初合理的建议。 四、研究的总体安排与进度 2010年10月 确定选题,检索文献; 2010年11月 下达任务书; 2010年12月 完成文献综述、开题报告和