年度员工综合考评范本.doc

*有限公司*年度员工综合考评办法文件编号德源（）字 第 号总版本A01制订日期2014年1月10日生效日期2014年2月16日核准会签审查制订陈超文件修订记录NO版次变更修订日期修订页次修订内容摘要登录者 第一章 总则【目的】第一条 全面考评员工的年度业绩、任职能力和工作态度，明确下年度的工作改进目标。第二条 通过考评加强对员工业绩与行为的检验及牵引，增进上下级之间的深度沟通。第三条 通过考评促进日常管理的规范化、科学化。【指导原则】 第四条 全方位考评原则：对员工绩效、任职能力、工作态度进行全面评价。第五条 客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础。第六条 连续性原则：员工工作职位变动时，现任上级必须与前任上级沟通，以保持考评的连续性。【适用范围】第七条 本办法适用于未参加月度、季度考评的已转正的正式员工，分为管理人员（经理级及以上级别）和作业人员（主管及以下级别）两类员工进行。第八条 本办法未涵盖以下人员：试用期员工、已参加月度、季度考评的员工。第二章 考评内容【考评内容】第九条 年度综合考评包括年度业绩考评、任职能力考评和工作态度评价。【考评标准】第十条 年度业绩考评标准参照附件3-1：员工年度综合考评指引表年度业绩考评标准；任职能力考评标准参照附件3-2：员工年度综合考评指引表任职能力考评标准；工作态度评价标准参照附件3-3：员工年度综合考评指引表工作态度评价标准。第三章 考评程序【考评周期】第十一条 年度综合考评周期为2013年1月1日至2013年12月31日。【考评程序】第十二条 年度综合考评程序如下：1) 由员工完成个人总结与自评。2) 由直接上级对员工年度业绩、任职能力、工作态度进行考评。3) 直接上级的上级即二级考评人对直接上级的考评结果进行审核。4) 各部门汇总考评结果及原始考评表格上报总经办/企业管理部，审核后交人力资源部存档。5) 考评结果汇总报公司审批，审批结果反馈各部门。6) 直接上级将公司审批后考评结果向员工进行反馈与沟通，并记录双方沟通结果。第十三条 年度综合考评操作用表见如下附件：附件1-1：员工年度综合考评自评表附件1-2：员工年度综合考评表附件1-3：员工年度综合考评沟通记录表附件1-4：员工年度综合考评结果统计表附件2、3-1、2、3：员工年度综合考评操作指引第四章 考评结果与运用【综合考评结果】第十四条 综合考评结果分为五个等级：S（杰出）、A（良好）、B（合格）、C（待改进）、D（不合格）。第十五条 综合考评结果等级按照年度业绩、任职能力、工作态度三个评价维度的单个考评得分加权汇总后转化而成。1) 综合考评得分=（各维度考评得分权重）2) 各评价维度权重如下：考评维度年度业绩任职能力工作态度权重60%20%20%3) 综合考评结果等级确定综合考评结果等级S（杰出）A（良好）B（合格）C（待改进）D（不合格）综合考评得分（T）90T10080T9060T8050T60T50绩效系数1.51.21.00.60第十六条 以各部门为独立单元进行考评结果等级比例控制，各单元员工综合考评结果等级需符合以下强制分布比例：结果等级SABC+D比例10%25%55%10%1) 强制比例分布结果由各业务单元负责人负责控制；2) 部门总参评人数低于8人的，S级与A级须小于等于35%,其他不做硬性要求；D级的具体比例由各部门根据本部门绩效情况而定。第十七条 直营区域矩阵式管理模式下员工的考评及考评等级的确定如下：1) 驻分公司/办事处财务、人力资源的直线上级与流程上级均负有考评的权利与责任，两个上级应分别根据各自的责任对下属进行考评。2) 矩阵式管理岗位考评关系及考评权重详见附件8。3) 矩阵式管理下员工的考核结果由其直线上级部门汇总，考核结果等级需满足该部门的强制比例分布要求。第十八条 异动员工以现任主管考评为主，并参考前任主管意见，考评结果等级由现任主管确定。【结果运用】第十九条 综合考评结果应用：1) 作为员工工作改进的参考依据。2) 作为年度评优的参考依据。3) 作为年度奖金（年终双薪）分配的依据。4) 作为员工培训发展、晋升、岗位轮换等的参考依据。5) 作为其他人事决策的参考依据。第五章 分工与责任【分工】第二十条 年度综合考评中的组织分工按以下原则进行：1) 企业管理部负责提供给全公司统一的年度综合考评制度，并协助各部门推行。2) 各部门负责在本部门内对考评制度进行宣传、培训和组织实施。3) 各级主管是年度综合考评的主要责任人，并负责考评结果与下属的沟通反馈。4) 考评以直接上级考评为主，参考被考评人同级及下级的意见。5) 间接上级对考评结果有修正权，并最终审核确认。【责任】第二十一条 直接上级和员工共同承担考评责任；间接上级对考评成绩的公正、公平性负责。【申诉】第二十二条 员工若对考评结果有异议，应首先与直接上级沟通，若沟通未达成一致意见，可向企业管理部申诉。第六章 附则【解释和修订】第二十三条 本办法自签发之日起生效，由企业管理部解释、修订。附件1-1：员工年度综合考评表附件1-2：员工年度综合考评沟通记录表附件1-3：员工年度综合考评结果统计表附件2：员工年度综合考评用表操作指引附件3-1：员工年度综合考评指引表年度业绩考评标准附件3-2：员工年度综合考评指引表任职能力考评标准附件3-3：员工年度综合考评指引表工作态度评价标准附件4：矩阵式管理岗位考评关系及考评权重一览表附件5：分数与等级对应关系附件6：2014年度考评时间安排附1-1 员工年度综合考评表（本表由员工填写） 填表时间： 年 月 日姓 名工 号岗 位一级部门二级部门入职日期一年内主要工作情况工作业绩：任职能力：工作态度：员工自评年度业绩自评：o5分（杰出）o4分（良好）o3分（合格）o2分（待改进）o1分（不合格）任职能力自评：o5分（杰出）o4分（胜任）o3分（称职）o2分（基本称职）o1分（暂不称职）工作态度自评：o5分（优秀）o4分（良好）o3分（可接受）o2分（待改进）o1分（不可接受）综合考评结果等级自评：oS（杰出）oA（良好）oB（合格） oC（待改进） oD（不合格）个人职业规划本人职业发展方向：oo管理类 oo专业/技术类 o营销类 员工签名： 附1-2员工年度综合考评表姓 名工 号部 门岗 位入职时间直接上级（以下由直接上级填写）年度业绩考评(60%)考评要素得分评 语个人业绩达标参考“附件3-1”进行综合评价，满分100分任职能力考评(20%)考评要素得分评 语专业能力参考“附件3-2”进行综合评价，满分100分管理/作业能力内部协助能力学习发展能力工作态度考评（20%）考评要素得分评 语文化认同度参考“附件3-3”进行综合评价，满分100分责任心及主动性年度综合考评得分（T）注：T=a60%b20%c20%年度综合考评结果等级oS（杰出）oA（良好）oB（合格） oC（待改进） oD（不合格）建议发展方向： o管理类 o专业/技术类 o营销类 可考虑职位变动：o升职 o留任 o调职 间接上级签字： 直接上级签字： 附1-3员工年度综合考评沟通记录表（本表由直接上级填写后一式两份，直接上级与员工各存一份）员工姓名部 门商品中心直接上级姓名沟通时间_年_月_日_时_分至_ 时_ 分止工作优异之处：改善建议与期望：我们已就员工年度综合考评表中的考评结果及以上沟通内容进行过讨论，员工已知道年度综合考评结果。员工对考评结果认可度：o o接受 o o基本接受 o o不接受直接上级签字： 员工签字： 附1- 4员工年度综合考评结果统计审批表一级部门： 制表人： 日期： 年 月 日序号姓 名工号职位综合考评成绩综合考评等级备 注部门负责人审核企管部审核分管副总审批备注： 考评等级分布：S10%，A25%，B55%，C+D10%。附件2：员工年度综合考评用表操作指引1 员工填写部分1.1 附件1第1页 “一年内主要工作情况”一栏，要求以具体数据或实例进行总结，从工作业绩、任职能力、工作态度三方面阐述自己的完成情况、取得的成绩、存在的不足。1.2 “员工自评”栏，员工可参照附件5、6、7的考评标准，在对应的自评项目划“”综合考评等级自评可参照综合结果等级确定办法计算确定。2 上级填写部分（年度业绩考评）2.1 “年度业绩考评”一栏，上级评估参照附件5：员工年度综合考评指引表年度业绩考评标准进行。2.2 “个人业绩效达标”一栏，请考核人在评价时应充分根据被考核人2012年度关键的绩效事件目标达到情况填写，以做到客观公正。2.3 年度业绩考评的“评语”一栏，是对员工全年绩效情况的综合评价，主要是肯定成绩、指出不足以及明确改进的方向，是对员工年度业绩考核的补充。 （任职能力考评）2.4 “任职能力考评”一栏，必须注意任职能力是针对“该职位”而言，而非泛泛评价。若“该职位”为之前职位（即：本考评年度“之前职位”比“现职位”任职时间长），则需向之前职位的直接上级详细了解情况后再行填写。2.5 各“能力考评要素”的评价，参照附件6：员工年度综合考评指引表任职能力考评标准。2.6 “评语”一栏，主要是肯定员工任职能力方面的长处、指出不足以及明确改进与提高的方向。2.7 直接上级对下属的评价准确与否，也是衡量该上级的任职能力的依据之一。直接上级应该对下属的职业发展指明方向：可选管理类、专业技术类，营销类；建议升职、留任，还是调职。 （工作态度评价）2.8 工作态度各要素评价，参照7：员工年度综合考评指引表工作态度评价标准。2.9 “评语”一栏，主要是肯定员工工作态度方面的优点、指出不足。 3 员工年度综合考评沟通记录表填写3.1 附件1-3：员工年度综合考评沟通记录表 在最终考评结果经公司审批后（即员工年度综合考评结果统计表经审批后），由员工直接上级填写并与员工沟通。该记录表一式两份，直接上级与员工各存一份。第12页，共15页附件3-1： 员工年度综合考评指引表年度业绩考评标准评价要素关键点评 价 等 级90-100分（杰出）80-89分（良好）60-79分（合格）50-59分（待改进）50分以下（不合格）个人业绩达标 年度关键绩效目标完成度实际绩效显著超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得非常突出的成绩。实际绩效达到或超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求，在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩。实际绩效基本达到计划/目标或岗位职责/分工要求，既没有突出表现，也没有明显失误。实际绩效未达到计划/目标或岗位职责/分工要求，在主要方面存在明显不足。实际绩效未达到计划/目标或岗位职责/分工要求，在很多方面或主要方面存在失误。注：员工工作调动，造成个人业绩考核周期发生改变时，个人业绩达标得分依据调动前后的任职时间及考核成绩进行折算，具体参照操作指引。附件3-2： 员工年度综合考评指引表任职能力考评标准评价要素定义评 价 等 级90-100分（杰出）80-89分（胜任）60-79分（称职）50-59分（基本称职）50分以下（暂不称职）专业能力在业务工作中表现出来的分析和解决问题的能力。在本业务领域内有突出表现，能够指导其它同级别专业人士开展。能够提出高水平的解决方案，妥善处理本业务领域核心问题。对业务问题能够提出可行性解决办法。在帮助之下，能够解决业务领域内出现的问题。没能妥善解决业务领域内出现的问题，经常需要帮助。管理/作业能力 管理人员把握(上级)部门业务整体方针的准确性，部门完成工作目标、任务的及时性及在此过程中表现出来的团队的整体协调性及资源利用的合理性。 作业人员统筹安排工作的能力。 部门效率准确把握整体任务的本质并有远见。员工主动提出和承担挑战性目标，员工之间密切配合，工作目标超额完成。 工作效率工作主次分明，安排井然有序，能够对他人施以援手。 部门效率准确把握整体业务的内涵。工作安排合理，部门工作目标按时完成，员工积极向上。 工作效率能够把握工作重点，合理安排工作进度。 部门效率能够理解整体业务重点。适时调整部门工作安排，保证部门的重点工作按时完成。员工基本安心工作。 工作效率能够按要求保证主要工作跟上进度，偶尔需要督促。 部门效率能够理解本部门大部分业务重点在上级的指导下，能够按要求调整部门工作安排，保证重点工作的完成。员工士气稍有低落。 工作效率在监督和指导下才能保证主要工作跟上进度。 部门效率本部门工作与整体业务方针出现偏差。下属员工工作量分配不均，部门工作常有延误现象，员工士气低落。 工作效率工作主次不清，不能合理安排时间。内部协作能力 管理人员在与相关部门工作交往中所表现出来的沟通，交流、改善关系、共同采取行动的能力。 作业人员人际协调能力。 基于公司目标，主动协调他部门，达成部门间默契，一致行动。 能够与相关人员建立起相互信赖的工作伙伴关系。 保持部门间正常运作，需要时能赢得他部门配合。 与相关人员紧密配合，主动与相关人员共享信息，需要时能够赢得他人帮助。 能够和其他部门共同解决协调中的问题，偶尔需要上级出面。 基本上能获得所需帮助与信息。 能够和其他部门共同解决协调中的问题，但经常需要上级出面。 能获得有限的帮助与信息 部门协调出现问题（部门沟通交流不够，关系紧张，不能达成一致行动）。 无法及时获得所需信息，不能及时获得他人配合学习发展能力工作中自我检讨、自我超越、自我约束的能力及培养下属的能力，表现在任职资格认证过程中，主动发现问题，制定合理的改进计划，并严格实施。主动进行自我批判，深入分析原因，不断改进。对管理者的特殊要求：从长远观点主动培养下属，推荐提拔合适人才，并获认可。能够发现自身能力需改进的方面，提出合理的改进计划，并有效实施。对管理者的特殊要求：悉心培养下属，已培养成熟至少一名下属。能够接纳他人建议，进行改进并能修正自身不足，并能达到预期目标。对管理者的特殊要求：能按要求培养下属，有培养计划及备选人名单。能接受他人建议，改进基本能达到预期目标对管理者的特殊要求：对培养下属缺乏重视。安于现状，很难听进改进建议；或基于能力所限，改进很难达到预期目标。对管理者的特殊要求：没有培养下属的意识注：管理人员指有直接下属的人员，作业人员是指无直接下属的人员。附件3-3： 员工年度综合考评指引表工作态度评价标准评价要素评价等级90-100分（优秀）80-89分（良好）60-79分（合格）50-59分（待改进）50分以下（不可接受）文化认同度认同并捍卫公司核心价值观，并主动影响他人，能把组织利益置于个人利益之上。认同并传播公司核心价值观，