公司人力资源部薪酬白皮书.doc

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除薪酬白皮书目录一、薪酬管理概述1、甚么是薪酬管理2、薪酬设计的基本思路3、现行薪酬体系二、薪酬调查 1、薪酬调查的概念2、薪酬调查的渠道3、薪酬调查的实施步骤三、岗位价值评估 1、岗位价值评估对薪酬体系设计的意义2、岗位价值评估流程3、 岗位价值评估的原则4、 岗位价值评估方法5、 岗位价值评估操作实例四、薪酬体系设计1、薪酬的构成模块2、薪酬的结构设计案例3、薪酬体系的可行性五、福利设计1、员工福利及种类2、员工福利规划管理薪酬白皮书一、薪酬管理概述：1、什么是薪酬管理所谓薪酬管理，是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。在这个过程中，企业就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制定薪酬计划，拟定薪酬预算，就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统的有效性做出评价而后不断予以完善。 薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。一套良好的薪酬体系，可以让企业在不增加成本的情况下提高员工对薪酬的满意度。2、薪酬设计的基本思路一个好的薪酬计划是企业薪酬政策落实的根本。所谓薪酬计划，就是企业预计要实施的员工薪金支付水平、支付结构及薪金管理重点等。企业在设计薪酬计划时，要掌握以下原则： (1)与企业目标相结合的原则。 (2)以有利于企业竞争为原则。根据以上原则设计薪酬计划的基本思路：第一步：制定薪酬原则与战略（确定企业价值判断标准和反映企业战略需求薪酬分配策略）第二步：工作分析与岗位评估（工作分析市岗位价值评估的基础，岗位价值评估是薪酬设计的依据）第三步：薪酬调查（包含薪酬外部调查和内部调查）第四步：薪酬体系设计（对薪酬构成模块的及薪酬的结构模式进行确立和具体设计）第五步：薪酬制度与修正（薪酬方案确立后，形成薪酬制度，根据环境变化和企业战略适当调整并坚决实施）3、现行的薪酬体系企业现行薪酬体系中比较典型的有4种：岗位工资制、职能工资制、绩效工资制、经理人员薪酬设计年薪制。（1）岗位工资制：岗位工资制是首先对岗位本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一岗位的从业人员与其岗位价值相当的工资的一种工资制度。这种工资体系建立在岗位评价基础上，员工所在岗位的差别是决定基本工资差别的最主要因素。岗位工资工资制特点是：严格的岗位分析，比较客观公正；岗位工资比重较大，在整个工资中岗位工资一般在60%以上，工资浮动比重小，比较稳定；严格的职等职级，并对应严格的工资等级；容易形成管理独木桥，职员晋升的机会比较小，成长的规划比较窄，影响了职员工作的积极性、主动性和创造性。（2）职能工资制岗位工资制基于岗位，发放的对象是岗位；职能工资制基于员工能力，发放的对象是员工能力，能力工资占整个工资中65%以上比例。我国著名的管理咨询公司北京和君创业倡导就基于能力的薪酬体系设计。设计职能工资制的难点在于不能科学有效地对员工的能力进行测试和评价。这里有一个著名的素质冰山模型，即员工有很大一部分能力是隐藏没有外显出来，特别是员工的行为动机根本无法正确进行测试。因此在评估员工能力就相当困难。另外，基于能力设计薪酬，那么哪些能力应用于固定工资，哪些能力又与浮动工资有关？哪些能力应用于短期激励和考核，哪些能力与长期激励和考核有关？这些都应该弄清楚。当然，职能工资制相比职务工资制要科学、合理得多，因为它把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，而不是把员工当机器，仅仅执行一定的职务和承担一定的职责。职能工资制的重点在于职业化任职资格体系和职业化素质与能力评价体系的建立。（3）绩效工资制绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还包括雇员对企业其他贡献。企业支付给雇员的业绩工资虽然也包括基本工资、奖金和福利等几项主要内容，但各自之间不是独立的，而是有机的结合在一起。根据美国1991年财富杂志对500家公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的企业实行这种办法。绩效工资制的特点，一是有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中；二是有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本；三是有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力；四是绩效工资占总体工资的比例在50%以上，浮动部分比较大。（4）经理人员薪酬设计年薪制公司制为代表的企业，通常由董事会领导下的经理阶层负责企业经营，这可以使投资者的资本与经营者的才干融为一体，有可能使各种生产要素实现高效运行，并最大限度地产生经济效益。但是，公司制企业特别是股份公司也有自己的弱点：它采取所有者与经营者相分离的非所有权换位的产权重组。在企业运行模式中，所有者的目标是企业利润最大化，而经营者的目标是个人经营才干的效用最大化，两者的目标有差别。所有者承担的风险是资本亏损，而经营者承担的风险只是职位丧失和收益减少，两者的责任不对称，同时所有者无法精确衡量经营者工作的努力程度，以及这种努力可能带来的最大利润。为了避免由此造成企业效率损失，必须建立经营者的激励机制和约束机制，其中一项重要方法，是通过改进经营者的年薪制，使其能有效地激励和约束经营者的行为。年薪制的设计一般有五种模式可以选择：准公务员型模式 ：基薪津贴养老金计划；一揽子型模式 ：单一固定数量年薪；非持股多元化型模式 ：基薪津贴风险收入（效益收入和奖金）养老金计划；持股多元化型模式 ：基薪津贴含股权、股票期权等形式的风险收入养老金计划；分配权型模式 ：基薪津贴以分配权、分配权期权形式体现二、薪酬调查 1、薪酬调查的概念。薪酬调查就是通过各种正常的手段，来获取相关企业各职务的薪酬水平及相关信息。对薪酬调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪酬管理决策的有效依据。在进行薪酬调查时，要注意以下几点原则：（1）、在被调查企业自愿的情况下获取薪酬数据。由于薪酬管理政策及薪酬数据在许多企业属于企业的商业秘密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪酬调查时，要由企业人力资源部门与对方人力资源部门，或企业总经理与对方总经理直接进行联系，本着双方互相交流的精神，协商调查事宜。一般来说争取调查对象合作，遵循以下原则：（2）、调查的资料要准确由于很多企业对本企业的薪酬情况都守口如瓶，所以，有些薪酬信息很可能是道听途说得来的。这些信息往往不全面，有些甚至是错误的，准确性较差。另外，在取得某岗位的薪酬水平的同时，要比较一下该岗位的岗位职责是否与本企业的岗位职责完全相同。不要因为岗位名称相同就误以为工作内容和工作能力要求也一定相同。(3)、调查的资料要随时更新 随着市场经济的发展，和人力资源市场的完善，人力资源的市场变动会越来越频繁。企业的薪酬水平也会随企业的效益和市场中人力资源的供需状况所变化，所以薪酬调查的资料要随时注意更新，如果一直沿用以前的调查数据，很可能会做出错误的判断。2、薪酬调查的渠道（1）、企业之间的相互调查 由于我国的薪酬调查系统和服务还没有完善，所以最可靠和最经济的薪酬调查渠道还是企业之间的相互调查。相关企业的人力资源管理部门可以采取联合调查的形式，共享相互之间的薪酬信息。 这种相互调查是一种正式的调查，也是双方受益的调查。调查可以采取座谈会、问卷调查等多种形式（2）、委托专业机构进行调查现在，在北京、上海和沿海一些城市均有提供薪酬调查的管理顾问公司或人才服务公司。通过这些专业机构调查会减少人力资源部门的工作量，省去了企业之间的协调费用。但它需要向委托的专业机构付一定的费用。（3）、从公开的信息中了解有些企业在发布招聘广告时，会写上薪金待遇，调查人员稍加留意就可以了解到这些信息。另外，某些城市的人才交流部门也会定期发布一些岗位的薪酬参考信息，同一岗位的薪酬信息，一般分为高、中、低三档。由于它覆盖面广、薪酬范围大，所以它对有些企业并没有意义。通过其它企业的来本企业的应聘人员可可以了解一些该企业的的薪酬状况。3、薪酬调查的实施步骤实施薪酬调查一般来讲应该分为四个步骤，它们是确定调查目的、确定调查范围、选择调查方式、整理和分析调查数据。（1）、确定调查目的 人力资源部门应该首先弄清楚调查的目的和调查结果的用途，再开始制定调查计划。一般而言，调查的结果可以为以下工作提供参考和依据：整体薪酬水平的调整，薪酬结果的调整，薪酬晋升政策的调整，某具体岗位薪酬水平的调整等等。（2）、确定调查范围 根据调查的目的，可以确定调查的范围。调查的范围主要要确定以下问题：（a）需要对哪些企业进行调查？在选择调查对象时，应本着与企业薪酬管理有可比性的原则，一般地说，可供调查的对象有五类，通常在10家以上企业。第一类同行业中其同类型的其他企业第二类其他行业中有相似岗位或工作的企业第三类与企业雇用同一种劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业第四类本地区在同一劳动力市场上招聘员工的企业第五类经营策略、信誉、报酬和工作环境比较接近的企业（b）需要对哪些岗位进行调查？（c）需要调查该岗位的哪些内容？（d）调查的起止时间(3)、选择调查方式 确定了调查的目的和调查范围，就可以选择调查的方式。 一般来讲，首先可以考虑企业之间的相互调查。企业的人力资源部门可以与相关企业的人力资源部门进行联系，或者通过行业协会等机构进行联系，促成薪酬调查的开展。如果无法获得相关企业的支持，可以考虑委托专业机构进行调查。 具体的调查形式普遍采用的是问卷法和座谈法（也称面谈法）。如果采取问卷法要提前准备好调查表（如表所示）。如果采取座谈法，要提前拟好问题提纲。 (4)、整理和分析调查数据 在进行完调查之后，要对收集到的数据进行整理和分析。在整理中要注意将不同岗位和不同调查内容的信息进行分类，并且在整理的过程中要注意识别是否有错误的信息。最后，根据调查的目的，有针对性的对数据进行分析，形成最终的调查结果。三、岗位价值评估1、岗位价值评估对薪酬体系设计的意义岗位价值评估（岗位评价），又称职位评估或岗位测评，是在岗位分析的基础上，对岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性进行评价，以确定岗位相对价值的过程。它是员工等级评定和薪酬制定的重要依据。它有三大特点：一是“对岗不对人”，即岗位评价的对象是企业中客观存在的岗位，而不是任职者；第二、岗位评价衡量的是岗位的相对价值，而不是绝对价值。岗位评价是根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响指标逐一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量值，使岗位之间有对比的基础；第三、岗位评价是先对性质相同的岗位进行评判，然后根据评定结果再划分出不同的等级。岗位价值评估是薪酬设计的前提，其主要意义在于：（1）、进行岗位价值评估是薪酬体系设计的需要。薪酬体系的设计是企业进行薪酬管理的重要环节，而薪酬管理又是企业经营管理工作的重点，可以说企业中的大部分工作都与薪酬有着直接或者间接的联系。而企业在进行薪酬体系设计的时候，之所以要用到岗位价值评估，是因为在进行薪酬体系设计的时候，往往会遇到诸如如何设计薪酬体系、如何将基本工资与技能工资区别开来、如何确定每个岗位的薪酬标准以及如何确定每个岗位的薪酬档级等等问题，即缺少科学的依据。岗位价值评估正是要解决薪酬体系设计中所遇到的各种问题，并帮助企业寻求确定薪酬体系设计的科学依据，要让企业的薪酬体系设计基本达到合情合理，让员工信服。（2）、岗位价值评估衡量岗位间的相对价值。岗位价值评估作为确定薪资结构的一个有效的支持性工具，可以清楚地衡量岗位间的相对价值。岗位价值评估是在工作分析的基础上，按照一定的客观衡量标准，对岗位的责任、能力要求、努力程度与工作环境等方面进行系统的、定量的评价，并最终把量化的结果转化成薪酬的方式，对岗位的价值体现以货币或物质的形式。 （3）、确定公平合理的薪资结构。岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，使员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上得到相应的回报。近期有调查显示，大多数的员工认为目前的薪酬体系没有实现内部公平、外部公平和自我公平。员工对薪酬普遍不满的深层次原因是现有薪酬方案不合理、不透明的结果。只有用科学的方法制定薪酬体系，才能提高员工对于收入的满意度和公平感，实现充分的激励作用。2、岗位价值评估的流程一套完整的岗位价值评估体系一般包括六个环节，即设计和选择岗位价值评估模型、成立评估小组、岗位价值试评估、岗位价值正式评估、岗位价值评估数据处理、岗位价值评估数据应用等。（1）、设计和选择岗位价值评估模型 企业进行岗位价值评估的目的在于客观公正地对公司所有岗位透过不同的纬度和一系列比较科学的程序进行评估，从而得到各岗位之间的相对价值，所以设计或选择适合企业实际的岗位价值模型是岗位价值评估工作中非常重要的环节之一。岗位价值评估模型的内容主要包含了岗位价值分析时付酬因素以及相关纬度。确认评估模型的过程就是明确企业对岗位价值认可的过程。常见的岗位价值评估模型有“为能力付酬”和“为结果付酬”两类，多以两者结合使用。如下图1是一个“为能力付酬”与“美世”岗位价值评估的综合模型，付酬因素中能力被分成了强弱、稀缺和多寡三部分：图1 岗位价值评估模型为能力付酬（2）、成立评估小组岗位价值评估模型一旦选定，企业面临的就是如何去运用选定的模型去评价所有岗位价值的问题，根据我们的实际操作经验，企业在进行岗位价值评估的时候，需要注意：小组成员选定原则和如何对评估小组成员进行培训，使得他们对评估岗位的工作职责、工作内容、任职资格和模型本身达成比较一致的认识和看法。（3）、岗位价值试评估在完成第二步之后，还不能正式评估岗位展开评估，需要在专家或人力资源部门的指导下选择个别岗位先进行试评估。一方面是大家熟悉了解岗位价值评估的具体操作步骤，另一方面，也可以让参与者找出其中存在的难点和问题。（4）、岗位价值正式评估 这个环节是岗位价值评估过程中最重要的环节，在评估的过程中，应该按照预先设定好的步骤进行，评估的时间、地点以及评价者尽量统一，评价者尤其要做到公平公正的评判打分。（5）、岗位价值评估数据处理 同样，对岗位价值评估评估数据处理也是岗位价值评估过程中的重点工作之一，首先数据处理者需要对评估数据逐个进行核查，确认数据有效的基础上，进行数据统计工作，如果发现数据存在异常现象，应该立即通知评估小组成员进行再次确认，如果有必要，还要组织评估小组成员对个别岗位进行重新评估。 （6）、岗位价值评估数据应用 数据处理完毕后，就进入了岗位价值评估工作中的最后一个环节评估数据的应用。因为岗位价值评估可以帮助企业岗位价值级别的同意标准，还可以成为薪酬水平的基准，为员工薪酬增长提供晋升通道。所以说，岗位价值评估数据的应用主要在：（1）绘制岗位价值曲线图；（2）绘制岗位层级关系图；（3）确定岗位价值系数等。3、岗位价值评估的原则岗位评价必须遵循以下原则：（1）、对岗不对人的原则岗位价值评估的对象是公司中所有的岗位，而非从事某个岗位的具体某一个人，在一般的岗位价值评估过程中，往往在考虑岗位重要性的同时，许多人就自然而然地将目前从事该岗位的员工联系在一起来考虑。这个观念是不对的。因为，岗位承担了公司战略目标实现的所有事项，只要将每个岗位的工作职责加起来，就形成了整个公司为实现赢利的运行模式。但在这个过程中，每个岗位承担的工作会有差异，其重要程度也存在不同，比如说，在一个传统的制造企业，销售员岗位和生产工人、后勤服务员工他们岗位承担的职责差别很大，那么他们之间的重要程度如何衡量，就需要对他们进行岗位价值评估。 （2）、适宜性原则 岗位价值评估必须从公司实际出发。选择适合公司实际的评估模型、评估方法和评估技术、评估程序。只有这样，评估结果才会体现出合理性。 （3）、评估方法、评估标准统一的原则 为了保证岗位价值评估工作的规范化和评估结果的可比性，提高评估工作的科学性和工作效率，岗位价值评估必须采用统一的评估方法和评估标准，在规定范围内，作为评估工作中共同遵守的准则和依据。 （4）、过程参与原则 岗位价值评估工作涉及到公司内部所有岗位，评估结果会影响公司的所有员工的薪资水平，所以岗位价值评估方法的准确性、岗位价值评估要素和评估标准的准确性，以及评估数据处理的规范性等都最终会影响公司中所有岗位的相对重要程度和地位，所以，适当地让员工参与到岗位价值评估工作中来，更容易让他们对岗位价值评估的结果产生认同感，也有利于增强岗位价值评估结果的合理性。 （5）、结果公开的原则 岗位价值评估结果应该向员工公开，透明化的岗位价值评估标准和评估程序、评估结果有利于员工对企业的价值取向达成理解和认同，明确自己的努力方向，并可降低薪酬管理中可能出现的随意性大等风险，同时提高员工对薪酬的满意度，减少员工对薪酬的抱怨。4、岗位价值评估的方法常用的岗位价值评估方法有岗位参照法、排列法、分类法、因素比较法和评分法等。其中分类法、排列法属于定性评估，适用于一些规模较小或者想简化操作的企业。岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估，相对来说更科学合理但也会繁琐一些。除此以外，国际上还流行着著名的海氏（Hay Group）三要素评估法和美世（Mercer）国际职位评估法（IPE），每种方法各有所长，这里我们将会简单介绍一下各种方法及其步骤，并通过案例具体阐明一种比较被普遍应用的方法评分法的使用过程。（1）、 岗位参照法岗位参照法，顾名思义就是用已有工资等级的岗位来对其它岗位进行评估。具体的步骤是：成立岗位价值评估小组，一般来说应包含企业高层、人力资源部门、各部门经理，有条件的聘请岗位价值评估专家来指导实施；评估小组选出几个具有代表性、并且容易评估的岗位，对这些岗位用其它办法进行岗位价值评估；如果企业已经有评估过的岗位，则直接选出被员工认同价值的岗位即可；将、选出的岗位定为标准岗位；评估小组根据标准岗位的工作职责和任职资格要求等信息，将类似的其它岗位归类到这些标准岗位中来；将每一组中所有岗位的岗位价值设置为本组标准岗位价值；在每组中，根据每个岗位与标准岗位的工作差异，对这些岗位的岗位价值进行调整；最终确定所有岗位的岗位价值。 岗位参照法在岗位较多、不太可能把全部岗位一一进行打分的情况下比较适用。通常选标准的岗位有三个条件：够用（过密就不能起到框定的作用）、适用（上岗人员跟岗位要求基本一致）、好用（岗位可以有横向可比性）。在实际选取标准岗位的操作中，最好每一类岗位都选择至少一个标准岗位，以便于同类岗位内部进行参照。（2）、 岗位排列法 岗位排列法是一种最简单的岗位评定方法。它是由评定人员凭着自己判断，根据岗位的相对价值按高低顺序进行排列。其具体步骤是：由有关的人员组成评定小组，人员选取原则同上，并做好各项准备工作。了解情况，收集有关岗位方面的资料、数据。按评定人员事先确定的评判标准，对本企业同类岗位中各岗位的重要性做出评判。将每个岗位经过所有评定人员的评定结果汇总，得到序号后，再将序号除以评定人员得到每一岗位的平均序数。最后，按平均序数的大小，由小到大评定出各岗位的相同价值的顺序。（3）、岗位分类法 分类法与岗位参照法有些相象，不同的是，它没有进行参照的标准岗位。它是将企业的所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等方面的不同要求，将分不同的类别，一般可分为管理工作类、事务工作类、技术工作类及营销工作类等。然后给每一类确定一个岗位价值的范围，并且对同一类的岗位进行排列，从而确定每个岗位不同的岗位价值。分类法是排列法的改进，它的工作步骤是：由企业内专门人员组成评定小组，收集各种有关的资料。按照生产经营过程中各类岗位的作用和特征，将企业的全部岗位分成几个大的系统，例如产品经营销售系统、技术设计应用系统、财务会计核算系统、物资保管、运输系统、劳动人事管理系统、生产管理系统、后勤服务系统、动力供应系统、安全保护系统等等。将各个系统中的各岗位分成若干层次，最少为56档，最多的可分为1520档。明确规定各档次岗位的工作内容、责任和权限。评定出不同系统不同岗位之间的相对价值和关系。（4）、因素比较法因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力、责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后再根据岗位的内容将不同因素和不同的等级对应起来，等级数值的总和就为该岗位的岗位价值。因素比较法的步骤为：成立岗位价值评估小组；确定岗位价值评估所需要的因素，即智力、技能、体力、责任和工作条件；选出若干具有广泛代表性的标杆职位或关键岗位；将各种标杆岗位/职位按照各因素对各岗位的要求和重要性进行依次排列，形成标杆岗位/职位分级表；将各种标杆岗位/职位的现行工资，按前面所确定的五项标准进行适当的分配，编制标杆岗位/职位工资表和因素工资分配尺度表；将标杆岗位/职位以外的各岗位/职位逐项与建立起来的标杆岗位工资表和因素工资分配尺度表进行比较，一个要素一个要素地进行判定，找到最类似的相应标杆职位，查出相应的工资，再将各项因素工资相加，便得到该岗位/职位的工资。（5）、因素计点/评分法 因素计点/评分法是目前最流行的岗位价值评估方法，国内比较知名的咨询公司，如和君创业、北大纵横等在进行咨询时都采用此方法进行岗位价值评估。首先确定影响所有岗位的共有因素，并将这些因素分级、定义和配点（分），以建立评价标准。之后依据评价标准，对所有的岗位进行评价并汇总每一岗位的总点数（分数）。最后，将岗位评价点数转化为货币数量，即岗位工资率或工资标准。这种方法可避免一定的主观随意性，但操作起来较繁琐。其具体步骤是：首先确定岗位价值评估的主要因素。岗位价值评估所选定的因素是执行岗位工作任务直接相关的重要因素。根据岗位的性质和特征，确定各类岗位价值评估的具体项目。确定岗位价值评估的主要因素及具体项目之后，为了提高评定的准确程度，还应对各评定因素区分出不同级别，并赋予一定的点数。（6）、 海氏（Hay Group）三要素评估法海氏三要素评估法是国际上使用最广泛的一种岗位价值评估方法。它通过三个方面对岗位的价值进行评估，并且通过较为正确的分值计算确定岗位的等级。“三要素评估法”所指的三个要素即知能、解决问题和应负责任。该评估法认为，一个岗位之所以能够存在的理由是必须承担一定的责任，即该岗位的产出。那么通过投入什么才能有相应的产出呢？即担任该岗位人员的知识和技能。那么具备一定“知能” 的员工通过什么方式来取得产出呢？是通过在岗位中解决所面对的问题，即投入“知能”通过“解决问题”这一生产过程，来获得最终的产出“应负责任”。海氏评估法对所评估的岗位按照以上三个要素及相应的标准进行评估打分，得出每个岗位价值评估分，即岗位价值评估分=知能得分+解决问题得分+应负责任得分。其中知能得分和应负责任评估分和最后得分都是绝对分，而解决问题的评估分是相对分（百分值），经过调整后为最后得分后才是绝对分。利用海氏评估法在评估三种主要付酬因素方面不同的分数时，还必须考虑各岗位的“形状构成”，以确定该因素的权重，进而据此计算出各岗位相对价值的总分，完成岗位评价活动。所谓职务的“形状”主要取决于知能和解决问题的能力两因素相对于岗位责任这一因素的影响力的对比与分配。从这个角度去观察，企业中的岗位可分为三种类型：“上山”型。此岗位的责任比知能与解决问题的能力重要。如公司总裁、销售经理、负责生产的干部等。“平路”型。知能和解决问题能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如会计、人事等职能干部。 “下山”型。此类岗位的职责不及职能与解决问题能力重要。 如科研开发、市场分析干部等。 通常要由职务薪酬设计专家分析各类岗位的形状构成，并据此给知能、解决问题的能力这两因素与责任因素各自分配不同的权重，即分别向前两者与后者指派代表其重要性的一个百分数，两个百分数之和应恰为100。（7）、 美世（Mercer）国际职位评估法（IPE）这是由总部在美国的全球最大的人力资源管理咨询公司美世咨询公司开发的目前在市场上最为简便、适用的评估工具国际职位评估系统（IPE，International Position Evaluation）,它不但可以比较全球不同行业不同规模的企业，还适用于大型集团企业中各个分子公司的职位比较。这套职位评估系统共有4个因素，10个纬度，104个级别，总分1225分。评估的结果可以分成48个级别。其中这套评估系统的4个因素是指：影响（Impact）、沟通（Communication）、创新（Innovation）和知识（Knowledge）。这是在原先这个系统第二版7个评估因素的基础上经过大量科学提炼简化的结果。在100多位美世人力资源首席咨询顾问和众多企业人力资源资深从业者的共同研究中证明，事实上真正相互之间不存在相关性的因素只有两个影响和知识。但为了减少评估过程由于主观因素造成的偏差，还是保留了另两个相对重要的因素沟通和创新。在进行具体职位的评估之前，首先要确定企业的规模。可以想象一个万余人的国际性机构和一个二、三十个人的小公司如果不进行调整是不能在同一个平台上进行比较的。在这个特殊的因素中，需要考虑企业的销售额，员工人数和组织类型（制造型，装配型，销售型还是配送型），来放大或缩小组织规模。比如一个带研发机构和销售部门的“全功能”制造型企业，可以获得销售额20倍的乘数，从而极大地放大其组织规模。销售型企业一般的乘数为5，而配送型企业一般为4。另外员工人数也是一个重要规模因素，管理500人和管理5个人的职位要求显然不可同日而语。借助这个因素调整，美世系统可以把不同规模不同类型的企业置于同一个比较平台之上。5、岗位价值评估操作实例我们将以某高新技术企业为例，具体说明如何操作岗位价值评估过程。（1）、 岗位价值评估模型确认根据高新技术企业的特点，我们主要选取了以“为能力付酬”为主，“为结果付酬”为辅的模型。（2）、 明确岗位价值评估目的，成立岗位价值评估小组。岗位价值评估目的一般是出于建立公平合理的薪酬体系的需要，通过岗位价值评估确定岗位等级以及薪酬分配的依据。如果本次是全公司范围的薪酬调整，那么则需要公司各个部门的负责人以及公司高层、人力资源部共同参与，在有条件的话前提下，可以聘请外部专家来协助完成。明确组织成员后，需要人力资源部组织动员工作会，就岗位价值评估的目的、意义以及行动计划等向组内成员阐明，取得大家的支持和参与。（3）、 岗位价值评估方法的选取。职位评估的目的在于通过一致且公平的国际通行方式，基于所有职位(而非在职者)对于贵公司的整体贡献来确定它们之间的相对序列。因此，职位评估方法力求简单明了，让评估者易于理解和操作；与职位相关，评估内容基于岗位相关的工作内容或抽象的方面，能够从岗位实际工作内容中收集信息和依据；易于沟通，便于评估者控制评估过程，使评估更便于进行；人力资源部需要根据公司现有的资源、公司管理现状、岗位价值评估目的等选取可操作的评估方法。对于规模较小、职责划分不是很明确，出于时间和精力的考虑，可能以定性的岗位分类、岗位排列法或者岗位参照等方法就可以了。对于规模较大、管理细化的公司，有条件投入较多人力和物力来进行系统的岗位价值评估，可以选取相对更科学细化的因素比较法和因素计分法。在本案例中，我们选取因素计分法。（4）、 岗位价值评估要素确定根据因素计分法的步骤，我们首先确定岗位价值评估的主要因素，在本实例中我们选取知识与技能、影响/责任、解决问题/制定决策、行动自由、沟通技能、工作环境等六个因素。在选择因素的过程中，应考虑到以下原则：因素应反映公司的价值取向因素应在一定程度上普遍适用于所有职位因素应与职位相关 因素尽管可能相互关联，但不应在其涵义上有覆盖，否则将导致对于某些职位要素的“多重计算”因素应为职位区分提供一种方法因素应获得员工及管理层的共同认可，否则会失去其可信度而不为大家所接受六大要素的定义如下：要素一：知识与技能该要素旨在评估通过各种途径所获得的所有必备“技术”，从而更加有效地完成工作任务。由于那些合格员工们的背景之间往往存在着显著差异，因而我们并未通过具体的正规教育年限来对知识与技能运用加以说明。经验、固有技能或通过培训而获得的技能以及正规知识均被视为促成个人工作能力的潜在因素。知识与技能“类型”之间并未加以区别。例如，运用某具体设备或者某一特定领域的技术或正规知识。该要素着眼于知识水平或深度，以及实际工作中所必备的各种知识与技能的广度或类型。注：应着重评估具体职位所要求的知识水平，而非就职人员自身所具备的技能。“知识”指理解并运用大量事实或规则的能力；“技能”指实施所学习的/实际工作任务的熟练程度。要素二：影响/责任该要素通过下述两个维度来进行职位评估：具体行为对实现组织、经营单位或部门目标并最终促成企业成功的潜在影响；具体职位在实现相关结果的过程中所承担的职责。影响的评估指标包括财政收入、资产、预算权、计划或项目管理权以及其它与该职位相关的重要评估参数。责任指对最终决策或行动的控制或影响力度。该要素旨在评估某个职位是否承担主要责任、或共同承担责任、或仅仅是发挥间接影响。切记，在运用上述维度时，某个职位可以通过多种方式来影响组织目标。这时，应采用与该职位最直接相关的较高水准评估值。注：该要素仅适用于评估该职位的常规职责范围。其可能产生的消极影响是绩效问题，而我们在此次职位评估计划中不对个人绩效进行探讨。要素三：解决问题/制定决策该要素旨在衡量调查问题与评估各种解决方案时所必需的判断与分析程度。同时，对该职位所需进行的常规决策或判断的复杂性加以评估。该要素的较低评级所解决的是常规问题，而且已有既定的行动方案或有限的备选方案；中层评级通常需解决更加复杂的问题并运用一种通用的解决问题方案；高层水准需进行新颖的分析，运用概念性思考并发挥创造力。在运用该要素进行职位评估时，应思考从任务到工作部署乃至职责这一上升过程。与此上升过程息息相关的方面包括决策过程中认清并解决问题所存在的回旋余地，以及各考虑因素的深度与广度。在此，我们采用下述定义：任务：预期结果非常具体，且为实现这些结果需进行一系列明确的行动步骤；工作部署：目标与结果较为具体，为实现这些结果的行动步骤仅作了笼统规定。工作部署要求在职者思考更加宽泛的组织问题；职责：定义非常宽泛，要求明确众多工作部署中的目标及相关问题，并始终关注某个具体的运作领域。在“职责层次”职位中，我们期望在职者在设立目标和确定问题时思考各项工作部署之间的关联性。此外，还应思考以下问题：该职位所反复经历的问题类型的复杂程度；是否存在多种解决问题的备选方案；制定决策受公司政策与规程的限制程度；及用于协助解决问题的现有人力、物力资源。注：应根据该职位所反复经历并期望由该职位来解决的“典型”问题来对该要素加以评估。要素四：行动自由该要素旨在评估相关工作“层次”、行动自由度以及实施或接受监管的性质。应注意该职位中所需进行规划、组织、人员配置与指导的力度，以及下属的类型/级别及其工作性质。在该项要素的较低评级中，职位负责有限的行动，因而着重评估被监管的性质。中等评级代表较高层次的职责及/或在不断维护高效业绩方面所起到的明晰而持续的监管职责。较高评级体现了在实现一级部门/经营单位/或组织总体目标与具体目标过程中的广泛职责与权限。注：该要素与组织汇报层次紧密相关。但应注意明确实际工作职责。尤其是应通过“定性”而非“定量”标准来对监管职责加以评估，即定期监管的员工人数不应作为关键的决定因素。要素五：沟通技能该要素旨在定性评估该职位所需具备的人际关系处理技能。同时评估该职位与组织内、外的其他人员进行交往时所需的协调与社交技巧的程度。此外，该要素可用于评估履行工作职责与义务所需的沟通水准。注：该项要素用于多种常规类型的沟通，其中包括公司内部、经营单位内部及组织外部所预期的各种沟通。但务必注意，上司与下属之间的沟通除外。而且，尽管某些职位针对公司内部，而另一些职位针对公司外部，但应运用同样水准的沟通技能。要素六：工作环境该要素旨在分析可预计的正常工作环境下的精神压力状况。该要素评估由外部所施加的最后期限对此职位所开展的活动的控制力度，即，任职人员所无法影响或控制的工作干扰、工作重点转移及无法确切预计的工作量。该要素还考虑到繁重的差旅任务或不定期的工时安排所造成的不同压力类型。此外，该要素考虑到处理疑难或棘手社交场面的必要性，诸如在常规工作活动中遇到怀有“敌意”或不满情绪的客户。各因素分级并确定点数。为便于统计，我们将岗位价值评估的总点数定为1000分。同时请评估小组的人用德尔菲专家评定法评出每个因素所占的比重，并进行统计，算出各个因素所占比重的均分即所占的最终比例，求出对应的点数。得到如下图所示的评分表：表1 岗位价值评估各因素权重分配表评价因素评价者知识与技能影响/责任解决问题/制定决策行动自由沟通技能工作环境总分评价者A1000评价者B1000评价者C1000评价者D1000均分1000由于该公司为发展中的高新技术企业，因此在知识与技能、影响责任以及解决问题/制定决策方面比较注重，因此在权重上给与更多的分值，经过评估小组讨论，最终确定的各因素的比例依次为：0.3：0.2：0.2：0.1：0.1：0.1，因此各因素所对应的权重值为300、200、200、100、100、100。将各要素的定义及其内部层级相结合，便构成了公司的职位评估框架，具体见下：要素评级水准要素一：知识与技能分数A基本技能：遵照简单的书面或口头指导，了解各种既定工作规程。能够阅读各种参考材料、提取信息并进行基本运算。可能需会电脑输入或操作标准型号的机器，包括检验、记录及张贴信息。25B宽泛的行政或技术技能：能通过完成多个既定的、多步骤的规程来收集、组织、核对、整理及/或分析数据。这一过程要求某个特定领域内广泛而细致的知识。可能需要操作更加复杂的设备，包括使用通用的电脑软件，以便遵照既定标准提供产品与服务。40C精深知识或专长领域：在某一特定或技术/行政职能领域内具有广泛的知识，包括对于相关政策与规程的了解。可遵照这些指导原则制定行动计划。可能需要使用精密设备并接受全面的调试与操作培训。能分析并诠释复杂信息，并可修改现有惯例、规程或方法。62D专门知识理论与实践相结合：具备相当程度的专业知识，有特定的学历背景要求。可通过技术数据编写报告并进行诠释。熟知所在领域的理论及标准运作方案。可协助制定新方法与新规程，其中包括运用与多个专业领域相关的知识来解决实际问题。92E精通专业领域：要求深入了解某项公认的技术专长或某个专业领域内的深层理论和现有操作方式。能运用先进的知识与经验来创建新方法、方案与规程，其中包括全面理解与该知识运用相关的一个以上主要专业领域中的实际问题130F先进领域的广博知识：广泛而深入理解若干相关专业领域或学科的理论与方案。能领悟并整合多个学科中的关键信息，并在多个主要专业领域内进行运用210G多元化的专业知识：全面了解多个学科并整合多个专业领域内的关键信息；要求具备有关公司各主要部门的广泛的理论与实践知识300水准要素二：影响/责任得分A影响极其有限：仅对本职位的直接工作领域施加显著影响。其影响实质上是间接、辅助性的。不存在任职者职权范围以外的任何责任。20B对工作单元产生可察觉的影响：通常指对本工作单元(内设部门)施加影响。可对单元内或部门中与其直接相关的活动施加暂时性影响。其影响实质上是间接、辅助性的。存在有限的连带责任。29C对所在工作单元的绩效施加重大影响：日常工作可以影响到其它工作领域的活动。所担负的连带责任主要为间接责任，但可通过那些仅影响本工作单元的活动进行分担。可为工作单元以外的决策制定过程提供相关信息。43D对多个部门形成至关重要的影响：可以对部门(一级部门)施加总体影响。作为企业内部的咨询顾问，定期提供建议而影响决策制定过程。很少或不具备资源(财政或人员)调配权，但可进行分析并提供建议。63E对经营单位的运作施加重大影响，但不具备决策控制权：可在既定权限内审批费用，或在权限范围内调配资源以提供服务。所提出的各种意见与建议总被采纳。93F影响重大且范围广：积极参与制定可对多个部门或经营单位产生一定影响的短期、长期决策。全权负责调配具体行动计划中的大量资源。136G对某个重大跨经营单位职能部门承担主要责任：直接控制重要资源。可对实现公司目标产生关键影响200水准要素三：解决问题/制定决策得分A工作任务完全限定：工作内容固定，通常已有详细规程与技术支持，需遵照一份既定的行动计划。且已存在明确的备选方案。20B工作任务实质为例行程序：通过评估众多既定的备选方案来解决相关的问题。且可通过规程及/或同事与主管得到必要的支持。29C任务类型多种多样：通过参照相关政策及/或向同事和主管进行咨询来制定决策或解决问题。选择各种行动方案时需加以判断。可修改标准规则，以期适应新的或业已发生变化的形势。通常可根据过去的先例来制定解决方案。43D仅有有限先例可供参照：需通过分析事实和一般规则来解决问题。仅凭借笼统政策作为指导原则。需进行判断并运用现有的理念来制定各种行动计划63E职责全面、工作任务复杂：为主要部门或经营单位的计划制定相应目标。评审现有计划与方案。需加以判断来认清并分析问题。通常需根据有限的信息制定解决方案。一般需与同事或上级领导们进行咨询。93F职责重大：解决重大问题。制定目标并评估全公司的计划与方案。为主要部门或经营单位制定短期目标，参与制定长期目标；根据有限的信息制定解决方案或行动计划，需要与同事或上级领导们进行商讨。136G负责解决全公司的关键且复杂的问题：思考并解决重大问题。通常评估全公司的长期计划或方案。行动计划仅受笼统的公司政策限制。决策可影响到公司的总体方向与形象。200水准要素四：行动自由得分A处于紧密监管下：由主管人员通过明确、详细的规程对其工作进程进行定期监管。根据既定日程来确定工作程序；负责自身的职责，偶尔有变通，工作结果常由他人审核。10B接受日常监管：受到主管人员或既定规程的定期监管。在满足大致认定的日程要求的前提下具有一定的回旋余地。偶尔可为他人提供指导，但无监管职责。19C受到有限的指导与监管：自行安排工作日程来实现既定目标。工作进程与绩效不定期地接受监管。在标准方案的允许范围内可自由选择方法。可提变革建议。可担当“指导”角色。33D监管他人：领导某个工作单元的工作。全面负责绩效与人事行动方案。或独立工作：对实现部门/公司重要目标而言至关重要的项目或计划，主持该特殊项目或遵照一般指导原则制定相应方案。48E指导主要部门的工作：作为部门(一级部门)经理确定标准，以确保遵照既定政策。协调相关活动，其中包括预算管理工作。或极其独立工作：项目或方案对总体政策及公司总体目标的实现产生深远影响。64F协调两个或多个主要部门的运作：跨经营单位的职能领域，整合各部门目标。为有效地实现该些目标，与其它职能领域相互影响。组织方案、制订政策，在全公司层面上促进组织策略的制定。80G全面控制公司各部门：组织跨经营单位的方案。设计并诠释政策。协助制定组织总体政策与发展方向。100水准要素五：沟通技能得分A基本的口头与书面技能：需具备一般性礼节，即最低限度的人际交流。10B传达基本事实：以标准形式传达详细的日常信息。沟通对象已了解沟通主题。19C诠释信息：能答复详细的质询信息。沟通对象不一定了解该话题的相关领域。需运用一定的技巧。33D信息复杂或具争议性：需技术技能进行非常规信息的交流。可向那些只具备初级知识的对象进行讲演介绍。通常进行电话或书面联络。需要谨慎斟酌，以维持良好合作关系。48E针对复杂事件为他人提供建议：经常性地提出行动计划方案，需进行相当的诠释。并向众多人员进行公开讲演介绍。运用考虑周详的技巧来实现沟通及一定程度的劝服。64F技能高超：促使冲突各方达成共识。运用精深的斡旋手段解决争端。需相当的游说与谈判技能。80G影响关键决策：涉及重大承诺在内的事件。被授权通过互让实现