上海思乐得不锈钢制品有限公司人力资源管理现状的调查报告.doc

上海电视大学社会实践报告教育层次（本科或专科）： 专科 实践报告题目： 分校（站、点）： 姓名： 学号： 年级： 专业： 指导教师： 日期： 年 月 日目录内容摘要2引言3一、问题的提出3二、调查方法31、调查对象32、调查内容和形式3三、调查结果与分析3（一）人力资源的现状31、人员构成32、岗位职责33、员工的忠诚度及工作满意度44、绩效考核工作4（二）加强人力资源管理工作的建议 5四、调查结论56内容摘要沪台合资上海思乐得不锈钢制品有限公司，是国内较早生产不锈钢真空制品的企业之一。思乐得公司已具备年生产三百万支真空保温瓶的生产能力，排在世界前列，九七年出口创汇一千多万美元。公司的产品已成为国内第二代不锈钢真空制品的领头羊。绩效考核是对组织或个人的工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称。绩效考核是组织开展人力资源规划，以及进行各项人事管理工作的前提和依据。人力资源是企业体系中非常薄弱的环节之一，使得员工在一定时期内所付出的努力及其获得的工作成绩和效益是非常的不健全，为了真实了解企业目前的人力资源，为此向上海思乐得不锈钢制品有限公司的员工进行了调查，内容包括：1、人员的构成，2、岗位职责，3、员工的忠诚度及工作满意度，4、效绩考核工作。通过这次调查希望对员工人力资源管理现状能有一个更深的认识。关键词：思乐得 人力资源 效绩考核上海思乐得不锈钢制品有限公司人力资源管理现状的调查报告当前世界经济呈现全球化趋势，全球性企业越来越多的出现在我们的视野，企业在国际范围内竞争日趋激烈. 但最终必然是人力资源能力的竞争，是人才数量和质量的竞争，也是人力资源开发水平和人才选用机制的竞争。而思乐得必须现在要，“三分靠技术，七分靠管理”，面对二十一世纪激烈的竞争环境，思乐得企业应该要对人力资源的管理能力加以重视。因为人力资源开发与管理的优势，将直接关系到企业的成败。一、问题的提出人力资源计划的不健全越来越成为我国企业发展的软肋。虽然一些企业家在公众场合也常把“效绩考核”的信条挂到嘴边，但真正执行起来，却大打了折扣。而一个亟待引起重视的现象是，国内许多企业只重视“高级员工”诸如职业经理人的人力资源，对中下层职员人力资源轻描淡写，甚至视而不见。这同样是有巨大缺陷的。企业真正的动力在于大多数普通员工，只有首先让他们有了归属感，企业才得以焕发活力，进而获得持续的高效益。为了真实了解中国企业目前的人力资源、管理现状。特别向上海思乐得不锈钢有限公司的员工进行了调查，通过这次调查对员工人力资源管理现状有一个更深的认识。二、调查方法1、调查对象：上海思乐得不锈钢制品有限公司部分员工及行政管理人员。2、调查内容和形式：采用访谈法，内容为上海思乐得不锈钢制品有限公司人力资源管理现状。三、调查结果与分析（一）人力资源的现状从思乐得公司总体上看，公司核心领导层具有战略眼光和魄力，员工之间、领导与员工之间的关系比较融洽，大部分员工对企业的满意度较高、愿意为企业发展贡献毕生的精力，而高学历的员工对企业满意度和忠诚度较低，这是主要是因为高学历的人才对工作和生活的期望值较高。因此，如何增强高学历人才对企业的忠诚感，提高其满意度，发挥其作用，是公司今后人力资源管理的一个重点。1、人员构成：年龄层次在22-35岁之间，学历在大专本科以上，是以行政人员和管理人员为主。年龄层次在3045岁之间。学历在中专以上。以技术工和后勤专业人员为主。2、岗位职责：人力资源必须按各部门用人需求标准，做好招聘工作。组织公司培训，并检查落实各部门培训计划执行情况。办理离职员工各种手续。负责各部门绩效考核工作。组织纪律检查。 对采购“货比三家”进行监督抽查，发现问题上报经理。法律事务处理。公司合同审核。组织企业文化活动。树立公司专业形象，保证思乐得公司名誉不受到侵害。3、员工的忠诚度及工作满意度工资奖金福利制度领导信任公司培训职业生涯规划公司员工联谊活动56%60%45%70%48%52%40%35%(1)员工满意度与忠诚度分析：员工没有对某些方面做出明确的满意或不满意的表态，在此称之为无法清晰探视的灰色地带，总体而言，思乐得公司的员工比较信任公司的领导和战略、对自己的工作感到比较满意，并且愿意长期为思乐得公司工作，承担更多和更有挑战性的责任，这说明公司员工的精神状态很好，劲头很足，尤其是新员工、年轻员工。（2）关于提升员工满意度和忠诚的建议方案：满意度是指员工对工作的一般态度，是含有较强主观性的概念，不同个体的认识会受到个体经验和自身利益等因素影响。所以必须努力提高企业管理层对工作满意度重视程度，把满意度与企业的人本管理思想、人力资源管理、企业内聚力、人才竞争相结合。之所以越来越多的人认识到资源的重要性，开始把人力资源作为一种资本，因此，提高员工满意度及忠诚度将成为人力资源的着眼点和人力资源保质升值的重要手段。4、效绩考核工作为了解决工作中“干好干坏一个样”的问题，思乐得公司进行了岗位绩效考核，考核结果与奖金发放挂钩。从考核情况来看，存在一些问题，一是岗位绩效考核没有对各个岗位工作量大小、难易程度、执法责任进行“数值型”量化，没有确定工作量系数和执法风险系数。二是考核人情化问题，考核分值和实际工作能力不对等，三是管理人员对考核不重视，敷衍了事。四是考核方法还不够完善，没有形成完备的制度。造成这些问题的主要原因是：一是有的企业干部认识不到位，不能体现与时俱进的时代发展要求，没有增强危机感、责任感和进取精神，很多的企业干部做得还不够。二是学习不到位，不能适应企业事业与当前形势发展需要，很多人对岗位考核还不适应。三是考核不到位，不能充分体现岗位考核制度对员工激励约束作用，考核小组成员怕得罪。四是落实不到位，不能充分体现奖优罚劣的激励机制，工作处于应付状态，不求质量和效率，拖拖拉拉，责任不够明确，不能充分体现奖金的激励作用。如何才能让员工珍惜岗位，发挥绩效考核的效应作用，如何创新机制，还有待思考。一是要建立健全完备的岗位效绩考核制度。二是根据各岗位要求、工作流程制定岗位工作标准，在员工中实行选岗、竞岗，确定相对应的工作岗位，使人尽其才，在合适的工作岗位上发挥出最大的效能。三是对每个岗位实行量化工作量、评定工作量系数和执法风险系数。对考核中发现问题的，行政人、管理人、技术员、后勤人员分别承担一定的扣分扣奖比例，形成人人负责、层层承担、环环相扣的责任机制和奖惩机制。四是对考核人和被考核人实行连带责任制。五是考核小组成员必须人人都对某一岗位进行考核，以平均分确定考核结果。六是对考核小组成员可进行部分轮换岗位效绩考核是考察、评价干部工作的重要手段之一，通过考核可以鞭策和鼓励员工积极向上，提高员工的整体素养。在实施过程中应及时总结经验,克服困难和不足,力戒形式主义,使之能真正成为一个行之有效的制度。（二） 加强人力资源管理工作的建议要想使员工在工作中发挥出最大的效能，人力资源部门就要帮助员工进行在公司中的合理的职业发展规划，使员工有一个明确的发展方向和计划。人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是从该公司的人力资源管理状况来看，企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。首先思乐得公司应该要以人力资源体系建设为重点，不断加强人力资源管理，另一方面紧紧围绕“提升自我树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机。在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断地扬弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。人力资源管理要与企业的经济效益挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求。物质鼓励是基础，但不是万能的，精神鼓励是根本，二者的完美结合才能使企业真正留住人才。接着，公司要充分利用外部的资源为企业人力资源发展服务。在企业全面参与经济全球化，溶入国际经济体系的背景下，加之入世后企业在人力资源管理方面的机遇与挑战，跨国经营企业应及早做好准备，更新人力资源管理理念，提高管理层次，采取积极行动，减少人才流失的损失。建立企业以人力资源开发为基础的人力资源管理观念，建立适合员工发展的内部环境，通过提升人力资源总体能力以最终提升企业核心能力，推动企业的发展。四、调查结论本次调查结果表明思乐得公司的人力资源管理部门在市场经济上飞速发展,毕竟企业的竞争说到底是人才的竞争,人毕竟是社会的动物,不仅有物质的需要,还有精神上的追求,在物质需要得到一定程度的满足后,精神