医院职工绩效考核制度（2026版）

医院职工绩效考核制度（2026版）第一章总则第一条为适应新时代医疗卫生事业发展的要求，深化公立医院改革，建立科学、规范、高效的绩效考核体系，根据国家关于深化医药卫生体制改革的指导意见及公立医院绩效考核相关文件精神，结合本院发展战略和实际情况，特制定本制度。本制度旨在通过全面、客观、公正的评价，激励职工提升医疗服务质量、效率和满意度，推动医院高质量发展。第二条绩效考核遵循以下基本原则：（一）公益性导向原则。坚持医院公益性，将社会效益放在首位，注重医疗服务质量、安全、效率、成本控制及患者满意度，避免单纯追求经济利益。（二）多维度综合原则。建立涵盖德、能、勤、绩、廉等多维度的考核体系，实行定量与定性相结合、平时考核与年度考核相结合的方法。（三）分类分级考核原则。根据临床、医技、护理、行政后勤等不同岗位类别，以及职称、职务层级，设定差异化的考核指标和权重，体现岗位特点。（四）激励与约束并重原则。强化考核结果的运用，将考核结果与薪酬分配、职称评聘、评优评先、岗位调整等紧密挂钩，建立优胜劣汰的竞争机制。（五）科学客观公正原则。考核标准公开透明，考核过程规范有序，考核结果真实可信，确保职工的知情权和申诉权。第三条本制度适用于本院全体在岗职工，包括编制内人员和编制外合同制人员。实行同工同酬、同岗同考核，打破身份界限，统一纳入绩效考核管理体系。第二章组织架构与职责第四条医院成立绩效考核管理委员会，作为绩效考核工作的最高决策机构。委员会由院长任主任，分管副院长任副主任，相关职能科室负责人及职工代表为成员。其主要职责包括：（一）审定医院绩效考核制度及实施方案；（二）审定各科室及岗位的考核指标体系和权重分配；（三）仲裁绩效考核中出现的重大争议和申诉；（四）审定年度绩效考核结果及其应用方案。第五条绩效考核管理委员会下设绩效考核办公室（简称绩效办），设在人力资源部（或专门绩效管理部门），负责绩效考核的日常组织与实施。其主要职责包括：（一）拟定和完善绩效考核制度、细则及操作流程；（二）组织各职能部门制定具体考核指标和数据采集标准；（三）督促、指导各科室开展内部绩效考核工作；（四）汇总、核查全院绩效考核数据，计算绩效考核得分；（五）受理职工的绩效考核申诉，并提出处理建议；（六）建立绩效考核档案，负责考核资料的归档保管。第六条各职能部门根据职责分工，承担相关考核数据的采集、核实与评价工作：（一）医务部、质控科：负责医疗质量、医疗安全、核心制度执行、病案质量等指标的考核；（二）护理部：负责护理质量、护理安全、优质护理服务等指标的考核；（三）感控科：负责医院感染控制管理指标的考核；（四）医保科：负责医保政策执行、费用控制、DRG/DIP相关数据的考核；（五）财务科：负责经济运行指标、成本控制、效率指标的核算与考核；（六）科研教育部：负责科研立项、成果转化、教学任务等指标的考核；（七）门诊部、客户服务部：负责门诊流量、患者满意度、投诉处理等指标的考核；（八）信息科：负责提供HIS、EMR等系统中的客观数据支持；（九）党办、纪检监察室：负责医德医风、廉洁行医、劳动纪律等指标的考核。第七条各临床、医技及行政后勤科室成立科室内绩效考核小组，由科主任（负责人）任组长，护士长或骨干代表为成员。负责制定科室内二级分配方案，对本科室职工进行具体考核，并将考核结果报绩效办备案。第三章考核体系与指标设计第八条医院绩效考核体系采用“RBRVS+DRG/DIP+KPI”的综合考核模式。针对不同岗位序列，设计差异化的指标权重体系，确保考核的精准性。第九条临床医师类人员考核指标体系（权重参考）：（一）工作量指标（40%-50%）：利用RBRVS（以资源为基础的相对价值量表）量化门诊人次、出院人次、手术操作、诊疗技术等项目，体现技术劳务价值。同时结合DRG（疾病诊断相关分组）或DIP（按病种分值付费）评价CMI值（病例组合指数），鼓励收治疑难危重患者。（二）医疗质量与安全指标（25%-30%）：包括核心制度执行率、病历书写合格率、处方合格率、抗菌药物使用强度、非计划再次手术率、术后并发症发生率、平均住院日、低风险组死亡率等。（三）医疗效率与运营指标（10%-15%）：包括床位使用率、药品及耗材占比、医保结算率、次均费用控制等。（四）科研教学与人才培养指标（10%）：包括科研项目、论文发表、新技术新项目开展、带教任务完成情况等。（五）医德医风与满意度指标（5%-10%）：包括患者满意度调查结果、表扬信/锦旗数量、投诉率、廉洁行医情况等。第十条护理类人员考核指标体系（权重参考）：（一）护理工作量指标（40%-45%）：依据护理时数、分级护理床日、输液注射人次、手术配合例数、特护一级护理时数等量化。（二）护理质量与安全指标（30%-35%）：包括护理文书书写合格率、基础护理合格率、危重患者护理合格率、压疮发生率、跌倒/坠床发生率、院内感染发生率、急救物品完好率等。（三）服务效率与协作指标（10%-15%）：包括病区周转率、医嘱执行及时率、医护协作满意度等。（四）培训教学指标（5%-10%）：包括“三基三严”考核成绩、继续教育学分、带教实习生/进修生情况等。（五）医德医风与满意度指标（5%-10%）：包括患者满意度调查、表扬投诉情况、劳动纪律等。第十一条医技技术人员考核指标体系（权重参考）：（一）工作量指标（50%-60%）：包括检查检验人次、标本数量、工作时长等。（二）报告质量与时效指标（20%-25%）：包括报告准确率、阳性率、危急值报告及时率、报告出具及时率等。（三）仪器设备与成本控制指标（10%）：包括设备完好率、使用率、耗材试剂成本控制等。（四）服务质量与安全指标（10%-15%）：包括检查前准备合格率、患者服务满意度、医疗安全事件等。第十二条行政后勤管理人员考核指标体系（权重参考）：（一）关键绩效指标（KPI）（60%-70%）：根据岗位职责设定年度或月度重点工作任务完成率、部门预算执行率、公文处理及时率、会议决议落实率等。（二）内部服务满意度指标（20%-25%）：由临床、医技科室对行政后勤部门的服务态度、解决问题的效率、支持力度进行评分。（三）综合素质与纪律指标（10%-15%）：包括劳动纪律、出勤率、协同配合能力、廉洁自律等。第四章考核实施流程第十三条绩效考核周期分为月度考核、季度考核和年度考核。（一）月度考核：侧重于工作量、医疗质量、服务效率等过程性指标，作为月度绩效工资分配的主要依据。（二）季度考核：侧重于阶段性重点任务、质量安全专项指标等，作为季度奖励或调整改进的依据。（三）年度考核：综合全年月度、季度考核结果，结合科研教学、年度目标任务完成情况、医德医风考评等进行总评，作为年度评优、职称晋升、聘任续聘的依据。第十四条考核数据采集与核查。（一）系统自动采集：对于工作量、费用控制、平均住院日等客观数据，由信息科通过HIS、LIS、PACS、EMR等系统直接提取，确保数据的客观性和时效性。（二）职能部门填报：对于需要人工评价的指标（如病历质量、核心制度执行、满意度调查等），由相关职能部门按照标准进行检查评分，并录入绩效考核系统。（三）科室自评与申报：对于科研获奖、新技术开展等加分项目，由科室或个人申报，提供相关证明材料，经职能部门审核确认后录入。第十五条考核评分与计算。（一）采用基准分制与加减分制相结合的方法。基准分通常为100分，根据指标完成情况进行加减分。（二）计算公式：个人绩效考核得分=（工作量得分×权重）+（质量得分×权重）+（效率得分×权重）+（科研教学得分×权重）+（满意度得分×权重）±重点任务奖惩分。（三）实行“一票否决”制。对于发生医疗事故、严重违纪违规、重大安全生产责任事故等情形，当期绩效考核直接按不合格处理。第十六条考核结果反馈与沟通。（一）月度考核结果应在次月5日前反馈至各科室，年度考核结果应在次年1月中旬前反馈。（二）科主任（护士长）应根据考核结果，及时与科室职工进行绩效面谈，指出工作中存在的问题，分析原因，制定改进计划，并形成书面记录。第五章绩效工资分配与核算第十七条医院实行全成本核算下的绩效工资分配制度。绩效工资总额控制在医院业务收支结余的一定比例以内，符合国家及地方卫生主管部门关于工资总额管理的有关规定。第十八条绩效工资分配实行“两级分配”模式。（一）一级分配：医院将绩效工资总额核算到各科室（部门）。核算依据包括科室的工作量（RBRVS总点数）、成本控制情况（科室结余率）、综合质量考核得分（KPI得分）等。科室绩效预算=（科室工作量点数×点值）×科室质量考核系数×成本控制调节系数。（二）二级分配：科室在核定的绩效工资总额内，按照医院规定的指导原则和科室内经民主讨论通过的二次分配方案，分配给个人。科室二次分配必须打破平均主义，体现多劳多得、优绩优酬。第十九条绩效工资结构。个人绩效工资=（个人工作量核算值×岗位系数）×科室质量考核系数×个人考核系数+单项奖励-扣罚项。（一）岗位系数：根据职称、职务、工龄及岗位风险程度设定。（二）个人考核系数：根据个人月度/年度绩效考核得分确定。例如，考核得分≥100分，系数为1.1-1.2；90-99分，系数为1.0；80-89分，系数为0.9；低于80分，系数低于0.8。第二十条为鼓励提升医院核心竞争力，设立专项奖励基金。（一）科研创新奖：对获得国家级、省部级科研项目，发表高水平SCI论文，获得科技奖项等给予重奖。（二）新技术新项目奖：对开展填补院内、市内乃至国内空白的新技术，经评估鉴定后给予奖励。（三）优质服务奖：对获得国家级、省级重点专科，或在国家级、省级技能竞赛中获奖的团队或个人给予奖励。（四）运营管理奖：对在DRG/DIP支付改革中成效显著，有效控制成本、提高CMI值的科室给予奖励。第二十一条扣罚机制。（一）医疗质量安全扣罚：发生医疗差错、纠纷、事故，根据责任程度及赔偿金额，按比例扣减个人或科室绩效工资。（二）医保违规扣罚：因违反医保政策导致医保拒付或罚款的，由相关责任人承担，并扣减绩效。（三）行风违纪扣罚：被投诉查实收受红包、回扣、开单提成等，除追缴非法所得外，扣罚当期全部绩效工资，并依规依纪处理。第六章考核结果应用第二十二条绩效考核结果是人力资源管理的核心依据，应用于以下几个方面：第二十三条薪酬分配。绩效考核得分直接决定个人绩效工资的发放水平。年度考核优秀的，可享受年度一次性绩效奖励；考核不合格的，扣减年度绩效奖金。第二十四条岗位调整与聘用。（一）年度考核被确定为“优秀”等次的，在岗位竞聘、职务晋升中优先考虑。（二）年度考核被确定为“不合格”等次的，医院有权调整其工作岗位，调整岗位后绩效工资随岗位变动；不服从岗位调整或调整后仍不能胜任工作的，医院可解除聘用合同。第二十五条职称评聘与晋升。将年度考核结果作为申报职称的必备条件。任期内年度考核有一次“不合格”的，延期申报晋升；有多次“优秀”的，在同等条件下优先推荐评审高一级职称。第二十六条评优评先。年度考核“优秀”等次的人员，方有资格参与院级及以上先进个人、优秀医师、优秀护士等荣誉称号的评选。第二十七条职工培训与发展。根据绩效考核结果分析职工存在的短板，制定个性化的培训计划。对考核排名靠后的职工，安排离岗培训、跟班学习等帮扶措施。第二十八条职业发展预警。建立绩效考核预警机制。对于连续两个季度考核排名末位或得分低于规定分数线的职工，由科主任进行诫勉谈话；对于年度考核不合格或连续两年基本合格的，启动待岗培训程序。第七章监督与申诉第二十九条考核监督。医院绩效考核管理委员会定期对绩效考核工作的公正性、规范性进行检查。纪检监察部门对绩效考核全过程进行监督，严禁弄虚作假、徇私舞弊。对于在考核中伪造数据、虚报业绩的科室或个人，一经查实，取消考核成绩，通报批评，并追究相关人员责任。第三十条申诉机制。职工对本人考核结果或绩效分配有异议的，可在收到考核结果反馈之日起5个工作日内，向科室考核小组提出书面申诉。科室考核小组应在3个工作日内予以复核并答复。第三十一条若职工对科室的复核结果仍有异议，可向医院绩效办提出书面申诉。绩效办在接到申诉后，组织相关职能部门进行调查核实，并在10个工作日内将最终处理意见反馈给申诉人。在申诉处理期间，不影响原考核结果的执行；若申诉成立，则按纠正后的结果在下月度进行补发或扣减。第八章医德医风考评第三十二条将医德医风考评纳入绩效考核体系，实行“一票否决”。医德医风考评内容包括救死扶伤、尊重患者、文明礼貌、遵纪守法、廉洁行医等方面。第三十三条建立医务人员医德医风档案，如实记录医务人员在医疗服务过程中的表扬、投诉、收受红包回扣等情况。医德医风考评结果分为优秀、良好、一般、较差四个等级。第三十四条医德医风考评结果为“较差”的，年度考核直接定为“不合格”，并按相关规定给予纪律处分，延迟晋升、聘任职称，直至吊销执业证书。第九章特殊情况处理第三十五条对于新入职职工，试用期内考核主要关注工作态度、劳动纪律和基本技能掌握情况，绩效工资一般按试用期标准发放。试用期结束后，纳入正式考核体系。第三十六条对于病假、事假、产假、哺乳假等休假人员，按照国家及医院相关考勤制度执行，休假期间不参与绩效工资分配或按相应比例发放。第三十七条对于援外、援藏、支农及外出进修学习人员，医院根据其在外表现及任务完成情况进行考核，参照同级同类人员平均水平发放绩效工资，或按相关政策规定执行。第三十八条对于因公负伤或患职业病，在治疗和休养期间，享受国家规定的工伤待遇，绩效工资按相关政策保护性发放。第十章附则第三十九条本制度中涉及的具体量化指标、点值、系数及计算公式，由绩效考核管理委员会根据医院年度预算、业务发展规划及医保政策变化情况，于每年年初动态调整并发布实施细则。第四十条本制度由医院绩效考核管理委员会负责解释。各科室可根据本制度精神，结合本科室特点制定具体的二级考核分配细则，报绩效办审核备案后执行。第四十一条本制度自2026年1月1日起施行。原相关绩效考核规定与本制度不一致的，以本制度为准。第十一章关键绩效指标（KPI）定义与计算标准第四十二条为确保考核的标准化和可操作性，特对核心指标进行定义及明确计算方式，各科室须严格遵照执行。第四十三条医疗效率指标详解。（一）平均住院日：指出院者占用总床日数与出院人数之比。计算公式：平均住院日=出院者占用总床日数/出院人数。该指标反映医疗资源利用效率和科室周转能力。（二）床位使用率：指实际占用总床日数与实际开放总床日数之比。计算公式：床位使用率=实际占用总床日数/实际开放总床日数×100%。目标值一般控制在90%-93%之间，过低表示资源浪费，过高表示加床风险。（三）CMI值（病例组合指数）：通过DRG系统计算，反映科室收治病例的疑难危重程度。CMI值越高，说明科室技术难度越大，考核系数应相应提高。第四十四条医疗质量指标详解。（一）甲级病历率：指甲级病历数与抽查病历总数之比。计算公式：甲级病历率=甲级病历数/抽查病历总数×100%。目标值应≥90%。（二）处方合格率：指合格处方数与抽查处方总数之比。合格处方指格式规范、用药合理、无禁忌症等。目标值应≥95%。（三）抗菌药物使用率：指使用抗菌药物的病例数与出院病例数（或门诊处方数）之比。需根据不同科室（如I类切口手术科室）设定专项控制目标，如I类切口预防使用抗生素率应≤30%。（四）非计划再次手术率：指同一次住院期间，因各种原因导致的计划外的再次手术例数与同期手术总例数之比。该指标是衡量手术质量与安全的核心敏感指标。第四十五条运营管理指标详解。（一）药占比：指药品收入占医疗收入的比例。计算公式：药占比=药品收入/医疗收入×100%。根据科室性质设定不同目标，逐步降低药占比，优化收入结构。（二）耗材占比：指卫生材料收入占医疗收入的比例。计算公式：耗材占比=卫生材料收入/医疗收入×100%。重点管控高值耗材的使用。（三）每门诊人次费用：指门诊医疗收入与门诊人次之比。反映门诊患者负担水平，需控制在合理增长范围内。第十二章绩效考核数据采集与质量管控第四十六条数据采集的时效性要求。（一）工作量数据：信息科须于每月次月1日前完成上月HIS系统数据的清洗与导出，并提交至绩效办。（二）质量检查数据：医务部、护理部、感控科须于每月次月3日前完成上月现场检查数据的汇总与录入。（三）满意度数据：客户服务部须于每月次月2日前完成上月问卷调查数据的统计。第四十七条数据质量管控。（一）数据源头控制：各科室须规范医疗行为，及时、准确、完整录入病历、医嘱等信息，确保源头数据真实可靠。严禁通过补录、修改病历等手段骗取工作量点数。（二）逻辑校验：信息科在数据提取过程中设置逻辑校验规则，对异常数据（如单日诊疗人次超常、费用异常波动等）进行自动筛查并标记。（三）多源核对：对于关键指标（如手术等级、危重症抢救成功率），实行系统数据与人工上报数据核对机制，确保一致性。第四十八条数据修正流程。（一）因系统故障、编码错误等客观原因导致的数据偏差，科室可申请数据修正。（二）填写《绩效考核数据修正申请表》，注明修正原因、原始数据及修正后数据，附相关证明材料。（三）经职能部门负责人审核、信息科确认、分管院长审批后，方可修正数据。严禁擅自修改后台数据库。第十三章绩效面谈与持续改进第四十九条绩效面谈是绩效管理闭环的关键环节，旨在帮助职工认识自我、改进工作，而非单纯的惩罚。第五十条面谈准备。（一）面谈主持人（通常是科主任或护士长）应提前查阅职工的考核数据、工作记录、投诉表扬情况，准备好面谈提纲。（二）职工应提前总结个人工作亮点、存在问题及改进设想。第五十一条面谈内容。（一）反馈考核结果：告知职工具体的考核指标得分及排名情况。（二）分析绩效差距：对比目标值与实际值，分析未达标的主客观原因（如技能不足、流程不畅、态度懈怠等）。（三）制定改进计划：针对存在的问题，设定下一考核周期的具体改进目标和行动措施，明确时间节点。（四）听取职工意见：了解职工在工作中遇到的困难、对科室管理的建议及资源需求。第五十二条面谈记录与跟踪。（一）面谈结束后，需填写《绩效面谈记录表》，双方签字确认，交绩效办存档。（二）科主任应在后续工作中对职工改进计划的落实情况进行跟踪辅导，并在下一周期考核中验证改进效果。第十四章智慧化绩效考核平台建设第五十三条为适应2026年医院高质量发展需求，医院将全面推进智慧化绩效考核平台建设，实现考核管理的数字化、自动化、智能化。第五十四条平台功能模块。（一）数据集成中心：集成HIS、LIS、PACS、EMR、HRP、医保结算等系统数据，打破信息孤岛，实现数据实时抓取。（二）指标配置库：支持可视化配置考核指标、权重、公式及评分规则，适应不同科室、不同时期的考核需求。（三）绩效计算引擎：基于RBRVS、DRG等复杂算法模型，自动生成科室及个人绩效核算结果，大幅提高计算效率和准确性。（四）自助查询与报表：职工可通过手机端或PC端实时查询个人工作量、考核得分、绩效工资明细；管理者可查看多维度统计报表，辅助管理决策。（五）360度评价系统：支持在线进行同行评价、下级评价、患者满意度调查，实现定性考核的电子化。第五十五条平台应用要求。（一）全员培训：绩效办组织全院职工进行智慧绩效平台操作培训，确保人人会用、人人懂用。（二）数据安全：信息科需加强平台数据安全管理，设置严格的权限控制，保障职工薪酬数据的隐私性。（三）迭代优化：根据实际使