心理契约视角下知识型员工激励模型研究课件

心理契约视角下知识型员工激励模型研究 1 心理契约视角下知识型员工激励相关理论 2 知识型员工激励存在的问题及其成因 3 心理契约视角下知识型员工激励模型构建 4 研究结论 目录 1 心理契约视角下知识型员工激励的相关理论 相关理论 知识型员工的内涵与特点 知识型员工心理契约的内涵与特征 知识型员工激励的内涵与特征 掌握先进的技术知识 管理技能大部分工作是复杂的脑力劳动通过利用知识 创造知识为组织创造价值 知识型员工的内涵与特点 内涵 独特的心理特质 知识渊博 善于学习和创新 从事工作的特点 流动性较高 特点 知识型员工心理契约的概念及特点 知识型员工心理契约的内涵与特征 知识型员工心理契约的内容和维度 知识型员工心理契约对组织效果的影响 知识型员工心理契约违背 Rousseau学派的观点古典学派的观点 知识型员工心理契约的概念及特点 概念 客观存在性 非正式性易破裂性 交互性动态性 特点 Mayo的 霍桑实验 Rousseau研究Herriot和Mannin研究 知识型员工心理契约的内容和维度 内容 发展型关系型交易型 维度 Gues观点 Robinso观点 Shor观点 Baker观点 Schein观点 心理契约是内在的 隐性的 但它却是组织行为的一个重要决定因素 心理契约在员工愿望 如角色 社会 经济等 与其绩效表现之间起着重要的调节作用 心理契约在组织中有三个作用 心理契约是以信任为基础而形成的 知识型员工的心理契约 其中包含公平 信任和协议交流三个成份 受原因变量的调节 同时又对结果变量产生影响 知识型员工心理契约对组织效果的影响 知识型员工心理契约违背 知识型员工激励的内涵与特征 要素分析 薪酬 个人成长与发展挑战性工作 实现自身价值 主要特点 研究趋势 奖酬激励 谈判工资制度 股票期权激励等 组织激励 创新授权激励等 成就激励 荣耀感激励等 单一学科转向不同学科的交叉综合由定性描述转向定量分析等 激励手段单一化 2 知识型员工激励存在的问题及其成因 1 激励方式两极化 2 组织文化建设滞后 缺乏知识型员工的认同 3 狭窄的 官本位 升迁通道 4 缺乏科学规范的知识型员工绩效评价体系 5 问题 对知识型员工的特殊性认识不足 2 知识型员工激励存在的问题及其成因 1 管理滞后 2 对激励的认识与把握失当 3 激励机制缺乏合理性和有效性 4 成因 心里契约视角下知识型员工激励模型心里心里构建 3 心里契约视角下知识型员工激励模型构建 构建基于心理契约的知识型员工激励模型的指导原则 构建基于心理契约的知识型员工激励模型的基本要求 1 2 3 基于心理契约的知识型员工激励模型图解 图1心里契约视角下知识型员工激励模型 基于心理契约的知识型员工激励模型图解 心理契约是连接组织与知识型员工的纽带 在心理契约的视角下 引申出知识型员工的六大激励要素 良性的个体职业发展 有意义与富有挑战性的工作内容 有效参与决策与自我管理 顺畅的沟通渠道与和谐的人际关系 良好的组织文化和氛围 优厚的薪酬福利制度 和三种激励方式 基于发展型契约 基于关系型契约和基于交易型契约的激励方式 如果能实现激励要素和激励方式的有机结合 则组织承诺兑现 契约履行 从而檄励成功 激励成功的意义 对于知识型员工来说 表现为高积极性 高责任感高信任度高工作绩效低离职倾向等 对于组织来说 表现为高整体绩效 低管理成本和高核心竞争力等 基于心理契约的知识型员工激励模型图解 反之 如果无法实现激励要素和激励方式的有机结合 组织承诺无法兑现 则契约违背 从而导致激励失败 激励失败的后果 对于知识型员工来说 表现为低积极性 低忠诚度 低信任度 抱怨 埋怨 低工作绩效和高离职倾向等 对于组织来说 表现为低整体绩效 高管理成本和低核心竞争力等 良性的个体职业发展 基于心理契约的知识型员工激励要素分析 1 有意义与富有挑战性的工作内容 2 有效参与决策与自我管理 3 优厚的薪酬和福利制度 4 顺畅的沟通渠道与和谐的人际关系 5 6 良好的组织文化和氛围 要素分析 基于心理契约的知识型员工激励方式 激励方式 基于发展型契约的知识型员工激励方式 基于关系型契约的知识型员工激励方式 基于交易型契约的知识型员工激励方式 基于发展型契约的知识型员工激励方式 关注知识型员工的成长和职业发展 变革工作方式 增强工作挑战性 让知识型员工参与决策管理 进行充分授权 基于关系型契约的知识型员工激励方式 共同愿景激励 文化激励 情感激励 基于交易型契约的知识型员工激励方式 公平 竞争性的薪酬体系 知识的资木化激励 4 研究结论 a 对知识型员工的物质激励在所有激励方式中是最有效的 b 知识型员工的激励要素因性别 行业 工作性质甚至时间 地点的不同而不同 c 心理契约破裂 一方面会导致员工工作满意度 积极性的降低 离职率的升高 另一方面会