企业中常用的36项素质.doc

第 1章 分析能力分析能力指的是以一种合乎逻辑的、系统的方式对大范围的或复杂的形势进行评价，并确定最关键的需要被处理的问题和要素。这种素质常问的问题是：“用一种细致和结构化的分析方法来迅速确定重要信息，会达到怎样的水平？”调查问卷中与这种素质相关的题目有：1. 能不费事地综合复杂或多样的信息。2. 能很容易地发现他人意见中的误差或错误。3. 在收集资料时把“假定”与“客观事实”区分开。4. 找出全部相关的信息不仅仅是出现在他们面前的那些。5. 寻找他们搜集的信息中的缺陷。6. 把信息分成具有相似质量或属性的组。高分者特征得分主要在45分（“频繁”和“几乎总是”）表明这样的人将设法对他们认为需要进行更详细的检查的情况或问题运用系统分析的方法，以便于找到更深入或更好的答案。这包括在做出任何最终决定之前仔细地分析所有的资料或假定的基本效度。高分者可能关注呈现在他们面前的信息，并且保证充分理解了各个关键部分（包括在事实或意见之间存在的所有形式或关系）的相关性和重要性。假如这一点做得很好，那么这个详细的检查可以用来改进全部决策制定的质量。低分者特征得分主要在12分（“几乎不”和“偶尔”）表明这样的人不会花太多的时间细察那些呈现在他们面前的事实，数字或意见。他们往往会遗漏那些可获得的资料中的缺陷，所以他们会把太多的决策都建立在猜测工作的基础上。低分者往往采用许多仅仅具有表面价值的信息，并且他们不会在问问题或仔细评价他们所听到和看到的问题方面花时间进行深入地思考。低分者的行动建议低分者需要用更多的时间来估价重要或复杂的信息，并且确保他们已经以一种合乎逻辑的和系统的方式对这些信息进行了仔细地评价。在这些信息有助于他们很好地理解和做出高质量决策的任何时候，他们应当做笔记或进行考虑。l 养成在遇到重要或复杂的信息时做笔记的习惯，这样有助于准确地作出反应。l 评价遇到的每条信息。通过考虑这些信息的来源，已有的假定以及需要作出的所有的调整对这些信息的有效性和重要性进行估价。l 用更多的时间来研究呈现在你面前的资料。询问更多探索性的问题，并且考虑最根本的问题和可能的结果。l 在心里对别人提出的意见或要点寻找误差和错误。不要从仅仅具有“表面价值”的资料中提取重要信息。l 在所有看起来有助于增强对主题的理解的方面花更多的时间来搜集背景资料和附加信息。为了分析时省力设法把你收集到的信息进行整理或分类。第2章 预期/前瞻性思维预期/前瞻性思维指的是维持一种对事件和周围形势的有意识的感知能力,然后在你发觉即将要发生变化时作好准备或采取行动。这种素质常问的问题是，“为了为将来做好准备而对未来可能发生的事情作出适当的反应和小规模调整的程度怎样？”调查问卷中与此种素质相关的题目有： 花时间预测未来可能是什么样的。 保持广泛的阅读和倾听的兴趣以便于了解不同的思想。 全面考虑主要行动和决策对未来的影响。 愿意建立各种有用的倾听渠道来了解正在进行的事情。 开发应变计划。 倾向于思考，“如何能以不同的方式完成这件事？”高分者特征得分主要在45分（“频繁”和“几乎总是”）表明这样的人能不费力地处理变化并且可以花适当的时间思考将来可能发生的事情。他们往往从现在的形势中寻找线索或指导，这些线索或指导对预测和指导未来是有用的。为了使他们自己跟上时代并且能对日常事务中的任何重大变化保持警觉，高分者常常会积极地参与到信息联网和个人学习中去。高分者也会在工作方式方面做出一些变化以提高事情完成的效率或效果，他们不会被动性地让主要结构性的（可能更痛苦的）变革成为必然。低分者特征得分主要在12分（“几乎不”和“偶尔”）表明这样的个人很少花时间思考将来并为将来作准备，他们很少注意那些除了他们的行动和决策的直接效果之外的事情。他们也不会密切地关注他们周围发生的情况，因而，也往往不会担心自己是否跟得上时代或是了解新的情况。低分者可能以原有的或其他人精心安排的方式来理解变化，他们很少对变化进行预期，并且他们会避免被震惊所占据。低分者往往非常依赖过去的经验，并且认为假如他们被卷入变化中，那么他们也能迅速适应。低分者的行动建议低分者需要开发与那些因他们的前瞻性而在组织中闻名的人的关系，学习效仿他们超前的思想、进行小规模变革的行为以及寻找途径使他们的知识和技能跟得上时代，并且能不断增加的行为。l 平时要留出时间来思考将来将发生的会影响到你的任何变化。l 想象一下未来发生的事情的各种可能的顺序，记下现在需要进行什么样的变化来利用机会或是避免问题的出现。l 当重要的事件或情况出现时，设法预期会发生什么事情。l 计划对新的或不寻常的经历如何作出肯定的反应。l 设法广泛地与各种人进行网络联系，这样你就能积极地跟上时代并且在“竞赛中领先”。第3章 关注细节关注细节指的是为了使工作与目的相适应并且没有错误而对自己和他人的工作进行管理的能力。这个素质问到的问题是，“设法以高的准确度进行工作，并且确保不遗漏更小或显然意义较小（但是重要的）的要求的程度怎样？”调查问卷中与此种素质相关的题目有：1 为确保准确性而对他们的工作进行双重检查。2 在提出资料和信息之前对它们进行核实。3 仔细检查他们的书面工作，保证不漏掉任何错误。4 考虑他们行动的详细结果。5 发现他们和其他人工作中的误差、错误、或疏忽。6 在适当的地方请其他人检查或评论他们的书面工作。高分者特征得分主要在45分（“频繁”和“几乎总是”）表明这样的人对他们和其他人的工作中所需的准确度和完成程度有较高的知觉。所以，他们会设法仔细核实信息以及为查找错误而对工作进行双重检查（或请其他人为他们做这项工作）。高分者可能会花适当的时间对他们的工作进行检查来寻找任何明显的混乱之处或疏忽之处，他们也会为寻找错误而对文件进行校对并且确保他们负责的任务或项目能够有效率和有效果地完成。低分者特征 得分主要在12分（“几乎不”和“偶尔”）表明这样的人工作时经常不注意最初的目的或目标。这样就会导致资料有缺陷，使信息冲突，出现遗漏的事情，并且会直接遭到其他人的质疑 。当这样做不合适时，他们往往采取“差不多就好”的方法。低分者可能会错过为寻找错误和误差而对工作进行检查（他们的和其他人的）的良机，他们会提供信息而不去考虑其他人如何反应。低分者的行动建议低分者需要花更多的时间对他们所负责的全部工作中的缺陷或错误进行检查（个人或集体地）。如果他们不具备这种能力，那么他们应当或是进一步减慢工作速度或是请其他人帮助他们检查工作，以此来消除错误并防止可能出现的很多含混的结果。l 把检查你所做的全部工作作为你的进度表中的一个组成部分，确保工作的准确性和不出现错误。l 考虑需要完成的所有的详细的任务或行动，花一定的时间将它们进行到底并最终完成。l 努力核实你或团队负责的任何信息或资料。检查已经作出的内在的设想和他们拥有的对将来的影响。l 即使你感到时间很紧，你也要形成一种请其他人检查你的工作的准确度和完成程度的习惯。同时你也要向其他人提供同样的帮助。l 努力重视所有工作的准确性,从而成为其他人的榜样。第4章 应变能力应变能力指的是个人如何能更好地对将来的变化进行预期，为将来的变化制定计划，并且对他们自己和其他人进行管理以便于能够很好地控制变化。这种素质问到的问题是，“为了积极地控制变化的过程以得到建设性的和有益的结果而对变革或个人变化进行管理的有效性怎样？”调查问卷中与此种素质相关的题目有：1 和进行持续的改进一样寻找机会进行“阶段性变革”。2 把变革方案分成任务或可管理的部分。3 提前仔细地制定计划以确保意想不到的事情最小化。4 预测潜在的不利反应并计划如何处理它们。5 快速且适当地应对变革的阻力。6 寻找机会来认可和表扬成功的变革。高分者特征得分主要在45分（“频繁”和“几乎总是”）表明这样的人在个人变化方面及帮助其他人应对他们不得不接受的变化方面感觉良好。为了完成这件事，他们可能会快速寻找方法来计划如何处理当前的问题，然后设法执行他们制定的计划。高分者会设法对变化进行预期并在初期就采取前瞻性的步骤以便使他们自己做好准备。而且，这样的人可能会保持一种灵活的态度和安排，并且明显有时间和能力来欣然接受压力，甚至帮助周围的其他人。低分者特征得分主要在12分（“几乎不”和“偶尔”）表明这样的人可能不愿意被卷入变革或不容易控制的形势之中。他们也可能发现这样的变革有大量的不能预期的转变和转折，而且永远看起来像是没有任何容易的解决办法。低分者能发现任何其它的事情，除了那些会使他们受到挫折以及占用他们大量时间和精力的较小的变革之外。这可能会导致较高水平的压力。低分者的行动建议低分者应当设法在重复性的活动和认为有优先权的事情方面花更少的时间与精力，他们应当花更多时间预测可能近在眼前的事情。低分者应当与那些有效地进行了自我变化和组织变革的员工和管理者进行交谈，学习他们对不同的形势和情况采取的处理策略。l 在每天或每周中计划出固定时间来思考中期或长期的前景（不仅仅是重复的或压力最大的问题或难题）。l 设想在将来的个人变化和组织变革等方面可能出现的各种效果或结果。l 仔细地考虑你现在可能需要作些什么以便于与未来可能发生的情况相适应。l 积极地寻找机会介绍“阶段性变革”，而不是介绍微小的改进，无论在什么时候这样做的好处都是很清楚的。l 帮助其他人达成变革的协议，果断但适度地挑战阻力。第5章 指导能力指导能力指的是帮助人们面对他们的个人问题和困难,并且帮助他们处理问题和困难所达到的程度。这种素质问到的问题是，“我们如何能成功地与人们共事并对他们潜在的不足给出诚实的评价，然后鼓励他们用新的想法和策略来克服这些不足？”调查问卷中与此种素质相关的题目有：1. 鼓励人们建立改进目标，并帮助他们达到这些目标。2. 用语言方式或是人们能理解的其他方式来对他们进行指导。3. 找出可以改进人们绩效的方法从而帮助他们。4. 使人们能自由地得到所需要的建议和指导支持。5. 毫不隐瞒地与重视组织经验的人分享这些经验。6. 帮助人们确定产生问题或困难的根本原因。高分者特征得分主要在45分（“频繁”和“几乎总是”）表明这样的人能以一种平稳的和建设性的方式有效地激发辩论。他们营造了一种对平均水平和普通绩效不能容忍的氛围，这种氛围是自然产生的，而且是有益处的。高分者可能运用各种不同的方法和手段帮助人们以批评的眼光对待自己的绩效，以便于他们建立改进目标。他们可能严格但却是公平地对待别人，并且在指导其他人的行动过程中更集中精力于解决的方法。低分者特征 得分主要在12分（“几乎不”和“偶尔”）表明这样的人很少要求人们以新的或不同的方式思考出现在他们面前的问题，或很少要求人们更深入地考虑绩效方面的不足。他们能容忍平庸的绩效以及能容忍其他人不去正视他们自己产生的一般水平的绩效或结果。低分者可能会发现绩效指导变得更加困难，因为他们不愿意让人们考虑自己的很低的或一般水平的绩效，也不愿意指导人们使他们大步前进以达到更高或更好的目标。他们往往不愿提供充分而诚实的反馈，他们甚至担心这样的反馈会对个人产生消极的影响。低分者的行动建议低分者要变得愿意给予人们更多直接而诚实的绩效反馈，以便于帮助人们尽力克服很低的或一般水平的绩效。为了这样做，他们应当尝试多问一些深层次的问题，并且要求个人深入地和有创造性地进行思考，同样要求他们寻找新的或不同的方法而不是接受他们当前的状况。l 开发一组具有普遍性的问题，以此来帮助人们考虑他们现在的方法或行动是否体现了他们能够取得的最好成绩。l 运用设计的问题来鼓励人们尝试从他人那里获得反馈，以此来帮助个人进行学习和获得发展。l 要求人们以一种公平且正当的方式关注他们个人的发展和他们计划从事的事情。l 鼓励你所指导的人对他们遇到的挑战和问题的更深层的根源进行思考。l 确定能检验人们的技能并对人们的技能提出更高要求的具体的任务或方案，或是使人们在新的方向上进行思考。第 6章 商业意识商业意识指的是个人在非常复杂、客户驱动和存在良好控制方式的环境里，利用商业责任努力构建长期价值观。这种素质要解决这样一个问题，“个人如何为顾客和组织更积极和更有效地创造和维持商业价值？”调查问卷中与这种素质相关的题目有：1. 精确分析商业价值的“驱动者”2. 时常更新相关业务和客户问题3. 不断寻求有利变化的快速说明4. 将时间和精力有效地集中在行动上，来增加真正的价值5. 为了商业的利益，必要时作一些强硬的决策6. 积极促进形成在第一时间办事的文化高分者特征得分主要在4分和5分之间（“频繁”和“几乎总是”）表明这个人花费了大量时间和精力来尽力为每件事情增值。往往欣赏这个能提高组织长期价值的过程、行为和活动。以及尽力去做一些会带来最好结果的决策。高分者可能分析考虑那些能增强未来商业价值的长处和机会，以及积极防卫那些如果没有得到仔细预测和控制可能会出现负面影响的潜在弱点和威胁。低分者特征得分主要在1分和2分（“几乎不”和“偶尔”）表明这个人没有花费足够多的时间来观察你和同事的行为在一个明确可度量的方式里是否真正为组织增值。也许你满足于不够好或“平庸的”并不是你应该有的业绩，甚至以牺牲长期利益为代价选择短期利益。低分者可能会用一种当事情到来时并不评估的方式来处理日常工作和任务，可能花费大量时间和资源来做那些后来证明商业价值极低的徒劳的事情。这种人很少或从不分析给组织增值的良机。低分者的行动建议低分者需要花更多时间来仔细评估哪些努力可以给组织带来长期的最大利益，以及哪些努力是没什么意义的。利用这种分析来做一些关于应该做的工作的结构和背景决策，这种决策难度比较大。比如，采取什么行动来从现有的全新商业价值的资产中产生出更好业绩，从而出现和商业总战略方向一致的全新主动精神这样一个结果。l 分享你的工作或角色，按等级序列来列举那些带来最大利润的地区，以及未来如何使这些事情最优化？l 花时间阅读或者学习一个或多个风险评估方法，以便运用严格的方法到所有你作的关键决策里来。l 提出一系列能用来检验比先前收入减少或费用提高的灵敏度的标准问题。以及查看如果项目没按计划进行，哪些撤掉的或偶发的事件应在恰当的地方？l 评估在工作领域中徒劳和重做工作的最大潜力在哪里，以及在组织和客户方面什么影响着它们。l 识别工作领域中由新技术带来的能被改善的关键程序，同时作出一个计划来描述可能是如何引起的。第7章 沟通沟通指的是人们进行清晰交流和公开反馈所达到的程度。这种素质要解决这样一个问题，“如何有效地传递信息和集中倾听别人反应？”调查问卷中与这种素质相关的题目有：1. 花时间“上下走动”，倾听雇员的想法2. 利用多种渠道从别人那里得到信息3. 能否有效地在沟通中推断出话语潜在的意思4. 能否更清晰地得到复杂的意见5. 确保言行一致6. 鼓励人们公开表达他们的想法以及分享他们所关心的问题 高分者特征得分主要在45分之间（“频繁”和“几乎总是”）表明这个人非常了解有必要去创建一个能倾听的、既有效果又有效率地收集反馈意见的、开放和积极的氛围。通过一系列不同“渠道”和方法的使用，也能找到方法来维持清晰的交流。高分者可能被看作这样一个和蔼可亲的人：他用一系列不同的交流方法和模式来确保真实的消息以正反两方面以及以多样化方式自由流动。高分者可能喜欢与别人交流和倾听别人。低分者特征得分主要在12分之间（“几乎从不”和“偶尔”）表明当沟通成为必要时（在某种场合），这种人会错失交流的机会，没有花费足够多的时间来设计和考虑如何最好地传递信息，他们也不可能会找出时间来倾听反馈意见以及相应调整他们的行为。低分者可能沟通“忙碌”或“刚及时”。他们没有时间去仔细形成自己的信息或考虑谁将接受以及如何才能最好传递这种信息。低分者可能被看作是贫乏沟通者及倾听者，以及很难以一种能激发灵感或对团队热爱的方式得到可信的消息。低分者的行动建议为成为有效的倾听者和沟通者，低分者需要进行严格和相对有效的自我评估；同时利用分析工具把注意力放到弱势方面去。低分者应该对有效的沟通者所采取的行为进行评论，无论什么时间和什么地点，当机会来临时，必须尽力去实践这些习惯中的某些方面。l 在形成自己答案前让别人说完，尽可能集中注意力l 利用得到的消息来计划该说什么以及如何去说，以便信息能比平常更好地被接受l 利用不同的交流方法或渠道进行试验，以便吸引更大范围的人l 用登记本或记事本来记录业绩反馈或意见，同时尽可能在面对面的基础上直接与人交谈l 在所有群体会议上吸收主要要点或问题，同时提出坚定的个人观点。并把这个观点用一种清晰的方式表达出来，解释一下为什么持有这种观点第8章 成本意识成本意识指的是在所有你付出努力的工作中意识到有必要使产生的收入多于费用的一种程度。这种素质要解决这样一个问题，“如何有效确保你所有工作都能通过或增加潜在收入或减少/控制成本来增加价值？”调查问卷中与这种素质相关的题目有：1. 为控制成本承担全部责任2. 挑战和避免没有必要的官僚作风3. 集中时间和精力放在能为顾客增加价值的工作上4. 在收入如何产生和节省这方面是“灵活街”的和实际的吗？5. 在预算政策指导下灵活运作6. 特别地寻求节省成本的机会高分者特征得分主要在45分之间（“频繁”和“几乎总是”）表明这个人常能意识到有必要在开始新的任务项目前要为他们的工作带来价值。这意味着不仅挑战能使成本或费用增加的官僚主义和没有必要的工作，而且也将找到机会（他们可用的）来增加收入以及使整个边际利润最大化。高分者可能在已有的预算政策或资源里运作。但是，他们可能通过与同事或其他人合作在灵活的、创新的方式下积极寻找特定的机会来节省成本。低分者特征得分主要在12分（“几乎从不”和“偶尔”）表明这种人对他们从事的工作或项目的真正成本经常“盲目”或不注意，经常超出预先允诺的预算或费用指导政策。因为乐意首先做其他优先的事情，去寻找节省成本或增加收入的机会。低分者可能在一个相对“松散的”成本框架里运作，在这样一种框架里，预算仅仅是一般和变化的指导政策而不是成本固定的，它能被完全正当的理由或递增的赢利打破。低分者的行动建议低分者需要把一个更高的重点放在控制成本和产生或创造收入上。这意味着要花更多时间和努力去理解任何盛行的预算节制方法的细节，以及尽个人的责任来为中长期工作增值。l 学会仔细估计将来可能的成本，同时确保这些估计是建立在过去经验上的合情合理的和完整的。l 通过打破预算和成本控制，定期监督所有控制的费用，把它们分成几部分，有助于你在事情处于控制外时能够知情。l 花更多时间在你工作中尝试做事的不同方法，从而减少成本或识别新的收入机会（在他们存在的地方）。l 花时间了解你的企业是怎样支出和收入的。利用这种知识在成本控制和成本减少方面作出更好的决策。第9章 创造力/革新创造力/革新指的是个人如何创造性地把分散的信息结合成有活力而又清晰的决策和行动的过程。这种素质要解决这样一个问题，“如何更有挑战性，或如何通过革新来运行不同的或有争议的资料使其行得通？”调查问卷中与这种素质相关的题目有：1. 作决策时引入创造性的方法；2. 当评估行为过程时，接纳“提出异议（故意唱反调）的人”的建议；3. 能够运用横向思维；4. 擅长于在多种观点和概念间看到联系吗？5. 当面对新挑战时，利用经验推断；6. 把表面上不相关的事实放在一起形成新的看法；高分者特征得分主要在45分之间（“频繁”和“几乎总是”）表明这个人能无所顾忌和灵活地评估大范围的资料来源，以及严格考虑选择一个逻辑而又明智的行为方法。为了做到这一点，可能需要开放思维来不断寻求可能产生新的或不同的观念的其他资料。高分者可能喜欢考虑多种情形或观点，以及可能立刻能抓住的许多机会。可能定期和更深地思考更复杂的问题或面对的处境。同时尽力去寻求能运行的明智的解决方法。低分者特征得分主要在12分（“几乎从不”和“偶尔”）表明这个人经常从表面价值上来评估信息，以及仅仅花有限的时间在办事前权衡几种选择方法。他们也可能坚持已证实的方法不是仅仅为了做事而发明新的方法。低分者可能花很少的时间来积极思考或设想他们周围的问题或事物。因此，他们更可能对模棱两可的事情感到不自在，以及不喜欢甚至拒绝那些不好解决（兴趣不大）的复杂问题。低分者的行动建议低分者对他们观察或体验的东西不需要做太迅速的判断，要确保作决策前考虑一下其他的资料和可能的方法。当要作重要决策时，可以去实践一些用来挑战人们设想的做事方式，接纳“提出异议（故意唱反调）的人”的建议，或者安排和参加头脑风暴会议。l 尽你所能用许多不同看法来试着分析一些争议、事情和问题；l 扪心自问，如果事情剧烈变化时将会发生什么。如果将来环境不同时这种情况发生会带来什么后果。你能彻底改变某些方面吗？通过信息或观念的方式来改变处境的特征时，你能引入什么？l 留出一定的时间来思考，以便能有时间反映和总结能提取信息的资料、证据和事实；l 在表面上相反的观念和概念上寻求不寻常或不同的联系；挑战你和别人的想法以便在做事前能确定最有创造力和革新的可能解决方案。第10章 顾客导向顾客导向指的是个人把他们“环境雷达”指向竞争者、市场和他们的顾客，从而用来引导日常工作活动的程度。这种素质要解决这样一个问题，“如何有效倾听信息的外部源以及通过职能、部门和团队运作来给顾客提供更好的服务？”调查问卷中与这种素质相关的题目有：1. 了解“市场”以及不断更新关于竞争者活动的报导；2. 不断改善方法以便满足和超越顾客期望；3. 积极识别内外部顾客需求；4. 比较方法绩效和等级中最好的外部组织；5. 通过仔细倾听顾客的声音来尽量改进方法；6. 不断寻求更好的标准来获得顾客服务方面的优越。高分者特征得分主要在45分之间（“频繁”和“几乎总是”）表明这个人只要顾客关心，就能保持积极的兴趣在所发生的事情上，以及在整个外部业务领域。他们往往在经济活动中与竞争者不断更新发生的情况，并了解不同类型顾客的不断变化的需求。高分者可能把很多时间和精力放在开发组织内外个人和群体的有效信息资源上。这些都可以由培育一个强大的联系网络或在整个业务领域维持一种健康的爱打听别人的兴趣来完成。低分者特征得分主要在12分（“几乎从不”和“偶尔”）表明这个人花很少时间或不花时间将外部业务环境或变化的需求与顾客需要调整一致。因为这个，获得外部业务信息的途径可能有限或更新的速度太慢。低分者可能应该更经常地面对市场意外，因为没有一个在经济的变化或竞争者或顾客需求变化上发展得很好的信息网络。他们可能没有一个完好的、时新的外部市场环境或没有合理的关于外部组织联系间发生什么而作出的决策。给低分者的行动建议低分者需要花更多时间就整个业务问题与其他职能部门或内部同事交流，以及利用这种经验来开始培育业务内外有用的联系。（其他组织，供应商和其他中介业务等）学会对人们在经济竞争活动和消费者态度或期望上的转变中考虑趋势时所想的东西来操纵这些对话。l 通过更广泛和定时的阅读对革新的工业和市场的趋势保持时新的看法；l 通过寻求在你自己团队或职能外了解的人来计划建立联系的强大网络；l 在顾客反馈上产生更大的兴趣，以及积极与顾客交流来获得提供产品和服务的优缺点的东西；l 使用一些外部方法标准来验证一个目标业绩领域是否在充分竞争的水平下；l 从主要供应商那里倾听最终顾客如何看待更好服务的反馈信息。第11章 决策能力决策能力指的是如何更好地把精力放在相关的或重要的结果或目标上，同时作出有助于你和其他人积极向前的明晰的决策。这种素质要解决这样一个问题，“如何从不重要的事情中区分重要的事情来，接着作出在环境中能引起最好可能结果的决策？”调查问卷中与这种素质相关的题目有：1. 为自己和其他人果断建立优先解决的重点；2. 在一个高度混乱或复杂的环境里积极有效地运作；3. 寻求关键决策的灵敏性；4. 定量测量关键决策可能有的影响；5. 没有必要仅仅因为流行就追随一个决策；6. 在快速应对琐碎事情方面有效吗？高分者特征得分主要在45分之间（“频繁”和“几乎总是”）表明这个人在明确什么是重要的事情和高度优先解决方面大多保持一种强烈的意识。这意味着让某人清楚他们想取得什么，和对他们来说最重要的是什么，以及明白对他们价值最大的事物比他们个人目标更重要。高分者通常明白他们花大多数时间所做的任务或项目应该取得对他们个人以及组织都重要的结果。低分者特征得分主要在12分（“几乎从不”和“偶尔”）表明这个人没有花足够多的时间考虑哪种任务或行为会使他们离目标更近。果断性的缺乏也意味着不恰当地把所有的活动等同于富有成效的任务或产出。低分者常常认为存在很多机会，但是现实中可能“呆在原处”。没有目标和方向性地完成任务，或费尽心思，最终意味着重要的工作或个人目标不能足够迅速地得到。给低分者的行动建议低分者需要确认并且写下取得什么是重要的或者他们可能取得什么结果以及什么时间内完成：完成这些后，应该计划他们的工作以及安排时间来确保琐碎的不怎么重要的事情花费最少的时间，以及尽量把大部分时间花在更接近目标的事情上，无论什么时候必要时都作出坚决又明晰的决策。l 制作一个全面的记录卡片。保证你做的是那些对你重要的优先事情，同时计划将如何把你的重心和精力放在上面来获得成功。l 更坚决又自信地从事你自己需要做的事。通过告诉人们你的重要目标，以及坚决地告知他们哪些是不能妥协或放在一起不管的事情，或对你个人来说不怎么重要但需放在前面的事情。l 寻求简单的方法来挑战那些工作环境中的统计定额，或者改变做事情的方式有助于加快变化节奏或更快地影响环境。l 仔细评估你所有个人工作付出或任务，以及排除或大量减少那些对你和组织只带来有限价值的事情。l 选择一个如果达到会带来高价值的有难度的目标，同时计划你将如何去获得那些在最短可能时间内必要的支持和资源。第12章 授权授权指的是个人授权同事和团队成员对主要决策负责，以及在投入精力工作时表现出积极又乐于挑战的程度。这种素质要解决这样一个问题，“如何更有效地把权力下放以及与他人合作致力于作主要决策和在实施决策过程中能调动员工主动性？”调查问卷中与这种素质相关的题目有：1. 激励员工承担更大的责任，发挥更大的主动性2. 给那些被授权人清晰又易懂的说明3. 乐意接受有能力和时间去做的授权任务4. 授权合适的任务给那些做得不怎么好或快的员工5. 把决策给那些最适合此工作的人来作6. 支持由授权团队成员所作的决策高分者特征得分主要在45分之间（“频繁”和“几乎总是”）表明这个人喜欢让员工承担新的和扩展的任务。以及让员工亲自有权力以合情合理的冒险方式和不同的方式来完成。他们往往大量授权给那些他们认为有能力完成的员工，并且激励其去从事有挑战的工作和实现其目标。高分者可能积极寻求各种方式来授权员工承担责任，甚至动用他们“方便领域”的极限来处理新的或不同的任务。在把权力给别人时很少感到不自在，同时，在出现错误或选择了至少不是最优方案时，给被授权人所需的支持。低分者特征得分主要在12分（“几乎从不”和“偶尔”）表明这个人很少给员工以充分的空间和权力去从事在他们能力或技能“边缘”的任务或项目。他们往往过度明确事情被做的程度，甚至当觉得员工已犯错误或将犯错时去亲自干涉。低分者要么可能他们自己从事太多，要么仅仅提供水平低或“安全”的任务给那些能被监督、或如果事情做错时水平和结果风险都低的员工。他们往往把自己的想法强加于别人，甚至在他们认为那些人没有按要求的严谨的标准做事时重新开展工作。给低分者的行动建议低分者需要把更多时间和精力投入到和别人分享他们技能，以及接受周边的人也能处理大量若不比他们干得更好也力所能及的工作。严格来说，当授权（分派任务）时，应该仅仅提供大的方向指导，避免给予任何干涉，除非事情绝对紧急或请求干预时。l 审计一下你自己所花的时间。区别哪些是你自己可以又快又擅长做的，哪些是你做起来又慢又不擅长的。尽量在那些你不怎么擅长的事上去寻求一些帮助。l 评估一下你同事相对于你的技能和能力，以便你能决定哪些任务可以授权给哪些人。l 在一个特定日或周内，保持一个盛行工作量的平衡（包括高峰和低谷）。l 评估一下你自己的技能和能力，在共同商讨后把一系列任务和活动授权给别人去做，同时调查员工从事这些任务的可能性。l 考虑哪些任务或项目将有助于员工发展或学习新技能。第13章 可信赖性可信赖性（dependability）是指一个人是可靠的、稳重的，对自己或者他人所做的一切事都能负责和尽责的程度。这种素质要解决这样一个问题，就是“人们在多大程度上依赖你并相信你的承诺和听从你？”调查问卷中与此种素质相关的题目有：1 能够被依赖。2 即使当情况很困难时，依旧能保持坚定的信心和勇气。3 为他们自己的行为负责任。4 每次都能尽他们的最大努力把工作做好。5 坚持他们的承诺和保证。6 在期限内达到目标。高分者的特征：得分主要在45分（“频繁”和“几乎总是”）表明这个人对他所做的一切事都有很强的个人责任感。这不但包括对他们自己的忠诚，同时他们的可信赖性也一定是广泛地被其他人所认同的。一个高分者很可能是一个言行一致的人。另外，他们为了达到他们个人的保证和承诺，经常倾向于比他们期望做的更好。低分者的特征：得分主要在12分（“几乎不”和“偶尔”）表明这个人对他所说的话和他的行为只负一点或者从来都不负责任。当别人自愿去承担责任时，他甚至会避免承担责任。一个低分者很可能是一个相对自私的人，他们的大多数行为是善变的，同时他们不认为不时地改变主意和不遵守诺言是个大问题（尤其是当他们能发现某种可以调整他们的行为的情况和环境时）。低分者的行动建议：低分者需要认识到，其他人认为可信赖的人是那些言行一致的人。另外，他们需要认真地考虑他们的诺言和保证的结果，同时确信，他们不能因为情况有所改变而丧失信心。l 首先仔细地考虑你对某件事情所负责任。然后尽全力工作去达到目标。l 只有当你认为你能无偏差地做下去并移交时，你才去向他人承诺。l 当你被要求做某事时，尽最大努力去做，同时避免抄近路和漏做任务的某一部分。l 始终如一地注意目标和最后期限，如果你认为你即使尽最大努力也可能完不成目标时，公开地告诉大家。第14章 多样性导向多样性导向是指在某种程度上个人欣赏与之不同的别人的观点、建议和信仰。这种素质要解决这样一个问题，“这个人花多少时间和精力去认知多样化，同时利用多样化这一优势？”1相信利用文化多样化的力量是一个应该优先考虑的事情。2考虑所有人一直想说的。3为让来自不同背景的人在组织中像在家里一样而努力。4向每个人表示热心，真诚和友情不管他们的种族，肤色和信条。5用时间去解决不同的人之间的误会。6投入时间和精力去消除个人狭隘的信仰和偏见。高分者的特征：得分主要在45分（“频繁”和“几乎总是”）表示这个人自觉地认识到，人们的外表、个性、工作方式、生活方式和世界观的差异，同样有价值。这个人倾向于避免固定的文化观念，在所有的情况下使每个人都感到热情、忠诚和友好尤其在对待既定环境中的少数派。低分者的特征得分主要在12分的（“几乎不”和“偶尔”）表明这个人很可能对那些和他们的不同文化背景的人存在偏见。因而，他们不会花时间与不同文化或不同观点的人在一起。他们甚至可能不时地公开批评少数派。低分者的行动建议低分者需要努力去认识到，从不同的文化和背景来的人在解决问题和提供创造性的建议和做决定的时候，能起到重要的贡献。正因为这样，低分者应该积极去想办法和那些不同文化的人在一起，同时学会欣赏他们的观点。l 想一想你在多大程度上赏识和你文化类型不同的人的价值观、技能和能力。l 评估一下你是否能认真倾听每一个对你说话的人，不带有任何考虑他们文化背景的感情偏见。l 看看你是否存在不公平和不必要的固定模式去看待不同文化的人，记住要摒弃这一行为。l 在你和不同的人打交道的时候要尽量真诚。l 确认你自己言行一致尤其当它涉及到不同文化的交流时。第15章 驱动力/动机驱动力/动机指的是不管遇到任何困难，都要亲自激励人们尽力而为，鼓舞团队去保持努力和承诺。这种素质要解决这一问题，“当情况变得艰难时，你如何有效地想出创造性的办法去努力达到目标，同时帮助其他人克服困难？调查问卷中，与此种素质相关的题目有：1找出不同的办法，解释达到目标需要怎样的努力2个人的目标模型是一个成就吗3用创新的办法去来引起人们对目标的热情4通过困难来训练人们5根据目标去分工，从而鼓舞人们努力6认识到和鼓励优秀的绩效高分者的特征 得分主要在45分的（“几乎总是”和“非常频繁”）表示这个人经常用新的和不同的办法去激励和鼓舞身边的人做出很高的个人承诺，为达到整体的目标投入更多的努力。通常他们努力找到多种多样的办法去吸引不同的人的热情。为了让人们努力工作，一个高分者常常使用多种的办法。这经常包括个人角色模式，和使用每一种可用的机会去激励人们度过他们面临的任何困难。低分者的特征得分主要在12分（“几乎不”和“偶尔”）表示这个人期望目标已经能够激励人们努力工作。他们更倾向于接受“普通的”努力和半心半意的努力。一个低分者不会使用激励技术去捕捉人们达到甚至超过目标的想象力和热情。他们只是偶尔交流一下成果，对进展做口头陈述，使用个人或者团队成就去帮助鼓舞其他人达到更高的目标。低分者的行动建议低分者需要计划一系列的广泛地诉诸于激励的方法，用来鼓舞人们为了目标努力工作，使人们在面临暂时的问题和困难时不轻言放弃。他们也能推进小的成功去帮助带来更大和更重要的目标的成功。l 明确什么是必须要达到的，但是要给人们足够的空间和建议去考虑到底如何做。l 激励个人不要去接受一般的绩效。激励和帮助他们热情地朝更高的目标努力。 l 根据人们的性格和偏好，对不同的人用不同的方法激励。l 关于团队进展情况提供频繁的反馈，当出现优秀绩效的时候，奖励和认识到它。重要的事情一定要坚持当时可能很难，但是从长远来讲，你会收益更大第16章 情感智力情感智力是指我们认知、理解以及驾驭自我情感以及他人情感的能力。这项素质是衡量“一个人在多大程度上能明智地获知他自己以及周围其他人的情感反应？”1清晰认识自己的优点与缺点2运用一套稳定的价值观体系指导日常决策3从他人的批评中学习并自我改进4注意他人的感受5与他人的情感交流6表现恰当或者适度的谦逊高分者特征得分主要在45分（“几乎总是”和“非常频繁”）表明他时常根据自己的知觉以及对他人的知觉来深刻地思考 “什么是好的领导”。同时他也很可能思考如何通过追求一套稳定的价值观体系和信仰，来持续获得有效的解决这一问题的办法。在扮演特定的领导者角色之前，高分者可能会平静耐心的聆听他人的意见。他们会尝试营造一个诚信、真诚的氛围，有利于富有想法的人在这种氛围中做出正确决策。低分者特征得分主要在12分（“偶尔”和“几乎没有”）表明他试图将情感和知觉与领导“任务”割裂开来。情感智力较低的个体可能会避免扮演领导角色，或者即便是承担了领导角色，他也偏好与管理制度或者资源而不是直接管理人员打交道。低分者倾向于通过制度来领导他人，而不是依赖自我判断和直觉。当低分者发现自己处于领导地位时，无论有无支持，他们时常会采用“命令和控制”的管理风格。低分者改进方法低分者需要更加深入思考他们的个人风格和操作方式，并承认应进行持续的改进与调整以适应不同对象的风格与反应的差异。进行自我批评并承认自己的缺点是很困难的工作，它需要持续不断的努力、大量的支持以及他人建设性的反馈意见。l 花一些时间思考个人价值观，并与同事进行探讨。l 收集周围人的观点和看法（上司、同事以及团队成员）l 静心思考自己是如何知觉的以及自己如何看待外部反馈l 尝试借鉴外部反馈规划来调整自己的行为（应采用积极的外部反馈，放弃否定的消极的反馈）l 思考如何更加有效的服务于你的同事及团队成员第17章 情感互动能力情感互动能力是指能创造积极的引导交流的气氛以及表露对他人观点和感情理解的能力。这项素质是衡量“多大程度上你能拥有信任诚实的精神，以致让他人感觉到你能认同他们以及他们的感受和观点？”调查问卷中与这种素质相关的题目有：1让他人把话说完，不要中途打断2使用一系列谨慎的追问式的方法来理解他人3对他人的感受是否敏感4严肃地看待语言背后的感受与情感5设身处地地考虑他人6努力获知他人的来历高分者特征得分主要在45分（“几乎总是”和“非常频繁”）的个体，表明他通常喜欢他人以及愿意通过交谈建立强烈的有价值的关系。他或她可能会诚恳的尝试理解他人的问题和挑战，因此能迅速的获知出他人对于某事物的潜在感受。高分者可能会很快的获得可与之自由谈话、相互信任以及乐于提供有效且耐心指导等声誉。根据其行为，高分者可能会被看作好的聆听者和平衡的、不苛求的、可信赖的人。低分者特征得分主要在12分（“偶尔”和“几乎没有”）的个体，表明他对于他人的问题冷淡、漠不关心，刻意使自己远离他人。当他人需要真诚的忠告或支持时，他们很难觉察到。甚至当他们自己处于“深度”的谈话中时，他们也倾向于远离他人对某问题的感受或感情。低分者可能会发现人们一般不会把自己当成倾诉对象，就其问题和关注点与自己交流，而倾向于选择那些他们认为“温和”和更随和的人。因为言行不一致，低分者往往倾向于传达混杂的或模糊的信号。感知这种现象，他人可能倾向于与他们保持距离或者禁止与之探讨分析性的问题。低分者改进方法低分者需要培养在与他人交往中表现得更加温和诚恳的能力，以及在和谐的基础上表现出真正的关注和对他人的言谈感兴趣。这需要更多的耐心，花费更多的时间从事“小型交谈”，同时像关注他人的言谈一样关注他人的感受和情感。l 在所有的与他人的会谈中，尽量保持积极、诚恳、开放l 对他人的感受和情感更加敏感，包括他人的言谈l 尽可能的真诚对待他人，努力在你和谈话者之间建立彻底的信任关系l 确信你永远无愧于自己的承诺l 确信你言行一致，即便它可能非你本意第十八章 授权能力授权能力指给予别人自由或决定他们怎样实现个人目标或挑战空间的程度。这种能力的问题在于“你怎么才能很好的创造一种信任的气氛，在这种气氛中人们感到为了学会做事他们可以冒险和犯错误？”调查问卷中与这种素质相关的题目有：1适当指导人们，不要把自己的观点强加给他们。2授权给别人时不要感到受到了威胁。3对在作不同事情时犯小错误的人提供支持。4当人们在努力时不要批评或惩罚。5对任务提供宽泛的指导，让人们决定他们自己的方法。6当个人克服自己的局限或限制时奖励他们。高分者特征得分主要是45分（“频繁”和“几乎总是”）表明这个人喜欢让人承担新的和有伸缩性的任务，通过适当的冒险和不同的做事方法得到成长。他们授予那些他们认为有能力的人很多责任，并鼓励人们去实现个人挑战和目标。高分者很可能积极地寻找途径给人授权去承担责任，甚至有可能消除他们在处理新的或不同任务“舒适度”的限制。当给别人授权时，他们很少感到不舒服，而且愿意给予他们需要的支持，甚至当办法或决定看起来无效时也会这样。低分者的特点得分主要是12分（“几乎不”和“偶尔”）表明这个人很少给人充分的空间或权力去承担在他们能力或技能边缘的任务或项目。他们往往非常具体地指出怎样完成任务，甚至他们会在感觉别人犯了错误或即将犯错时去干涉别人。低分者往往自己承担得太多或仅仅给别人提供能被监视或几乎无风险或结果很少出错的低级或“安全的”任务。他们经常强加自己的观点给别人，甚至向不完全按他们标准完成任务的人要回任务和项目。低分者改进方法低分者需要变得低结构化，并且减少对他们身边人的不信任。这样的话，当他们授权（或安排任务）时就应该只提供宽泛的指导，并尽量避免干涉，除非工作非常关键或别人需要。1 为你身边的人寻找各种新的学习机会。2 描述可能的行为，但不要具体描述方法或结果。3 当他们犯小的或可以理解的错误时，向他们提供支持和鼓励。4 相信人们能处理的事比你认为得多，当他们需要帮助时才指导他们。5 奖励勤奋、革新，和克服个人局限的任何努力。第十九章 反馈（给予和收到）反馈（给予和收到）是指在一定程度上你能成功地提供有建设性的反馈，同时接受来自他人的直接的反馈。这个能力需要回答这个问题“你是如何以一种建设性和有帮助的方式去向他人提出真诚的反馈，你在接受来自他人的训练和指导上有多大的能力？”1 确信“电影或电视播放前的时间”在交谈中是平等分享的。2 他们清晰和直接的交流风格是否是合适的。3 公开地声明对他人反馈的感激。4 努力集中在那些来自反馈的关键教训上。5 当提供批评的评论时，避免侮辱或者贬低别人。6 把每一个有建设性的批评当成是一个积极改进的机会。高分者的特征得分主要在45分的（“频繁”和“几乎总是”）表明这个人是一个经常进行给予和接受信息的反馈者，并且把它当成是一个可以改进他们自己和他人的交流和知识的积极的办法。他们倾向于熟练地给予他人反馈，同时邀请他人向他们给予反馈，接受他们有价值的建议。一个高分者易于很快地和其他的交流团体建立尽可能多的和谐交谈。把公开接受和给予建设性的反馈作为一个建立稳固关系的手段，同时和人们进行更深的和更真实的交谈，经常通过这样来做。低分者的特征得分主要在12分的（“几乎不”和“偶尔”）表明这个人不是一个经常给予和接受反馈的人，他们甚至可能想办法避免向别人做有建设性的评论或者接受反馈（积极的和消极的）。他们可能采纳一种安静的方法，或者当被要求接受或给予反馈时，开始逃避。一个低分者可能采纳一种“封闭式”的交流方式，他们向他人只提出很少或者没有建设性的反馈，反过来，不希望别人向