项目组绩效考核的办法.doc

项目组绩效考核的办法（试行）为了强化项目管理，提高项目效率，量化工作成果，充分调动人员工作的积极性、主动性、创造性，确保项目按计划，保质量顺利实施，最终实现项目的目标，特制定本管理考核办法。一、项目考核办法本项目管理实行项目成员工作评分制，分6个方面进行考核评分，即：工作数量、工作质量、工作态度、工作创新、工作能力(不作分值考核)、客户关系。各考核方面之间既相互联系又有相对独立性，各方面评分综合评分：考核内 容工作数量工作质量工作态度工作创新客户关系工作能力分 值0500-2000-10010002000100描述考核性质日常考核项特殊加分项阶段考核项备 注扣分项与得分项对应评分发生时进行考评，不做日常考核作为岗位职务考评参考1、工作数量是指考核期内完成工作量的多少。把每个模块评估需用工时作为工作量核算单位，根据考核期内完成工作模块累加工时数的多少进行打分。这里工作数量是指完成符合项目要求的工作结果的数量，对于不符合项目要求的交付物本考核期内不予确认。另外项目工作数量是实实在在的项目成果，所以所占分数权重较大。评分规则： 个人完成工作量工时 个人得分= 500 被考核全员工作量工时2、工作质量是指完成的工作成果与目标要求相比考核点中不合要求点的数量及修改所用工时的多少等情况进行评分。由于软件项目考核期内工作结果很难全部达到项目要求，同时由于个人对于自己工作成果中的缺陷很难发现，往往需要他人去检验发现问题，修改后还需要核实，比较占用项目资源，因此这里采用扣分方式，错误越少，扣分越少，是一种相对方法，它与数量相对应。就是说工作质量扣分要与其对应数量关联起来，在分配工作任务时，把每项目任务或每个软件模块成果考核点作为质量考核单位，根据不合要求点的数量的多少进行打分。每个人根据工作任务目标情况，认为自己已经完成工作任务，申请检查，根据检查中发现的问题的多少进行评分。评分规则： 个人不合格点数 不合格点数扣分= （-50） 被考核全员不合格点数个人修改工作量工时 修改工作量扣分= （-150） 被考核全员修改工作量工时对于利用业余时间自行加班完善成果的项目工时，不计算在个人修改工作量工时之中。 工作质量扣分=不合格项数扣分+完善工作量扣分3、工作态度顾全大局，服从工作安排，目标明确，朴实认真，态度积极主动，能够利用业余时间加班完成工作任务，团队配合意识强，遵守劳动纪律，能够根据工作任务合理调整自我。工作态度评分等级分四个等级：工作态度等级得分标准备注较好0100积极主动、团队意识强、能够利用业余时间保证完成任务、组织纪律性强、经常帮助他人解决困难、工作效果良好 一般0服从安排、遵守纪律、有团队意识、工作认真、基本遵守作息时间较差-1000工作不够认真、态度不够端正经常违纪、经常迟到早退等 对于经常处于较差水平或严重违纪超出项目组考核范围的人员，项目将根据情况开除项目组并建议公司进行处理。以上三项考核项的考核期为一个月，与工资考勤周期一致。4、工作创新工作创新主要是指完成项目任务过程中，凭借个人能力或借用技术成果等手段，对项目的技术、方法、成果有所改进，使工作效率有所提高并能够为他人所重用。本项不作为日常考核项，但工作中有较大创新，并达到良好效果，经过项目组认可后，在本考核期给与加分，对于重大创新成果，根据情况依据公司有关政策给与奖励。项目成员在完成项目任务过程中，可能采用先进的开发方式、工作方法、技术手段、软件成果等，对项目原有的目标、方法、结构等有较大改善，提高软件的技术含量、增加软件可移植性和重用性，有利于软件的产品化，提高项目效率。比如：对软件的设计提出改进建议使其更合理、更规范、更实用或便于编程、便于移植、通用性更强等。再如：在软件修改过程中，通过改进修改方法，制作工具控件、公用模版等手段，可以实现软件批量复制、修改或通用控件引用，并为其他成员所使用，提高团队工作效率，减少工作时间和保证质量等。工作创新打分点有两个方面：被采纳改进成果项数和节省团队项目工时，具体评分标准如下：被采纳改进项数 改进项数得分= 50 被考核全员改进项数 采用改进成果后节省工时 提高效率得分= （150） 团队相关工作计划工时工作创新得分=改进项数得分+提高效率得分5、客户关系本项是特殊加分项，能够在工作中，在遵守项目纪律的前提下，发挥个人与客户交往的特长，维护公司形象，与客户建立良好关系，保证项目组及公司利益。客户关系等级得分标准备注较好0100客户服务意识强、客户关系良好，能够在客户中维护项目组或公司形象。在客户中影响良好。 一般0遵守项目纪律、保守秘密、与客户正常交往、不做超出自己权限范围的承诺较差服务态度差，违反项目纪律、在客户中造成不良影响。遣返公司，情节严重者项目组除名，交公司处理6、工作能力这里工作能力主要指技术能力和业务能力。工作能力的待遇在工资中已经基本表示出来。技术人员能够不断学习努力，不断提高自身的技术能力和业务能力，能够及时掌握行业所需的新技术。该项根据实际情况按季度定期进行考评，将结果交人力资源并上报公司领导，最为工资调资、岗位晋升的参考。另外，由于软件考核本身具有其特殊性，而且有很大不确定性。分工不同，任务不同，标准衡量也应该有所不同，但实际中很难达到心理平衡。并且后几项考核方面主观性大，因此在执行时要充分考虑其影响，综合考虑各个方面，力争通过考核能够达到积极的效果，避免适得其反的可能发生，应当本着顾全大局，有利于项目进展，杜绝引起或激化矛盾的原则，灵活掌握，不可一概而论。二、奖励办法将每个人项目各项考核合计得分，作为项目奖励依据：1、当个人合计考核得分300/被考核人数0.6 时，不得奖金2、当个人合计考核得分 300被考核人数0.6 时，可以获得奖金个人获得奖金数额=奖金基数奖金系数其中：（1）、奖金系数=个人实际得分（300被考核人数0.6）（2）、奖金基数=可发放奖金数额（1（全员奖金系数-小于1的奖金系数）（3）、300是5个考核方面的总分；300/被考核人数0.6 ，是人均得分水平的60% ，将该得分水平设定为项目奖金系数为1.0。3、项目经理、技术经理的奖金系数根据完成项目计划、项目质量、客户认同等情况确定，但不得高于项目组其他成员中最高奖金系数的1.3。三、评分制与绩效工作量考核的接口个人绩效工作量=个人考核项得分全员考核项得分全员月实际工作量四、奖金来源：通过激励大家提高工作效率，加快项目进度，可以降低项目阶段成本，这样从阶段结项后人工成