《员工关系管理与劳动法实务》学习心得范文

精选优质办公范文员工关系管理与劳动法实务学习心得第一篇：学习时间：20XX年6月2930日课程：员工关系管理与劳动法实务授课老师：魏浩征心得：魏教授以平实的语言、丰富的实战经验，详尽地阐述了在这个领域需要关注的内容，让我受益匪浅。简述如下：一、要处理好人事事务，做好员工关系管理，要求人力资源从业者涉猎人力资源管理学、法学、心理学、统计学及财税学。对从业者来说，这极具挑战性， 是一个长期学习与实践的过程员工关系管理目标：1、预防法律风险与劳动争议。受诸多因素的影响，这项工作的难度在逐渐加大：1）法律更新频繁，且对劳动者的保护力度越来越大，如：无固定期限合同，在广州不能终止劳动关系；2）劳务派遣约束更多；3）辞退前提：得有原因、有程序、有违约金、有成文文件规定违约行为、有充足的证据链；4）劳动者维权手段变得多元化：起诉、上访、投诉、群体事件如罢工等、曝光。2、确保人员稳定。3、确保和谐解决劳动纠纷。劳动关系相关法规特点：1、政策非常繁杂，制定部门多，查询出处难，时间跨度长。2、变动性大。3、社会保障体系及劳动法适应条例地区差异太大。二、要做好员工关系管理，从业者除了具备专业能力外，还需要有与财务部、其他用人部门强大的沟通与协作能力人力成本涉及薪酬成本、政策成本、风险成本与服务成本，非常高昂，我们应该集合企业所有人的力量来优化：1、需用人时，先确定雇佣模式。雇佣模式有八种，每一种带来的成本与风险各不相同，且最后考虑的模式才是“全日制”。在确定用人时，可以根据不同的情况采取相应的模式。以本公司为例：保洁员与保安员，可以采用“非全日制”模式，这种模式最大便利处在于用工灵活，可以无理由解约而无需赔偿；法务人员可以采用“服务外包”模式，这样可以得到更专业的服务，还可以随时更换人员，随时结束委托。2、守法成本与违法风险，两害相权取其轻。完全按照现行法律法规执行，不是意愿可解决的问题，还得与现实结合起来，让这项成本能为企业所承受。3、岗位、聘期分离，解决无固定期限弊端。合同可以是无固定期限，聘书可以是有期限的。用法得当，一定程度上可以让员工更心无旁骛地投入工作，而无需考虑公司是否会与自己续约的问题。三、根据企业自身情况，力所能及地完善相关制定，尽可能做到“有法可依”1、关于商业秘密与保密制度、保密协议与竞业限制协议的适用情况。保密制度适用于全员，保密协议适用于关键岗位，竞业限制协议适用于核心员工。要善用保密制度，慎用竞业限制制度。另外，还要整理并保存好相关会议记录、工作总结、业务合同这些都是必要保留的证据。20XX年，本公司当时的人力资源负责人让全员签署了竞业限制协议，现在还在生效。魏教授说，应该立即解除与在职、离职员工的竞业限制协议。这是一项马上要进行的工作。2、各项规章制度的合规性、可操作性及送达方式选择。四、把员工当“人”，而不是“资本”、更不是“成本”，理解与尊重员工，这样才能和谐员工关系法律法规对员工的倾斜，穷我们所能，也可能没办法做到“劳”、“资”双方都对人力资源从业者满意。员工关系要更好地从源头解决，处理时多些人性化，员工得到了理解与尊重，主动离职管理五大误区与“被动离职”管理十大风险出现的可能性就会大大降低。本公司人员流动性比较大，因为秉着这个原则出发，我们还没有出现一例比如起诉、上访、投诉、群体事件如罢工等、曝光。第二篇：20XX劳动法年终盘点：典型员工关系管理事件分析与hr应对实务20XX劳动法年终盘点：典型员工关系管理事件分析与hr应对实务时间：20XX年12月18日13：3016：00地点：大木桥路108号讲师：李华平律师1、盘点20XX年度劳动法规及劳动立法征求意见内容；2、分析典型员工关系管理事件的法律视角；3、介绍企业hr处理劳动争议案件的应对实务；4、预测20XX年劳动立法趋势，帮助企业适应宏观形势。其他参会者:500元/人学员优惠价:350元/人公司总经理、人力资源总监/经理、人事主管/专员、行政经理等相关人员。1、劳务派遣与劳动合同法修改2、女职工劳动保护特别规定与女职工管理3、南京摩托罗拉“裁员”事件4、太原富士康斗殴与突发劳资事件处理；5、上海两个苹果引发的离职纠纷6、工会主席被企业解除合同赔偿纠纷案7、中日关系所引发的停工减产8、华锐风电员工放长假事件9、企业带薪年休假与年终奖10、工资工时制度立法趋势分析李华平律师，毕业于华东政法大学，劳动法与员工关系管理专家、上海市律师协会劳动法研究会委员，上海市嘉华律师事务所劳动法律师，资深劳动法培训专家，劳动报周刊点评专家、上海法治报特邀劳动法专栏律师，徐汇区总工会法律顾问团、“六五”普法讲师团成员，北大纵横商学院特聘讲师。李律师擅长处理劳动合同纠纷、工伤赔偿、保密与竞业限制、规章制度制定、企业改制人员分流方案设计、集体协商谈判、企业人力资源管理咨询与诊断等专业劳动法律服务。成功代理了数百起劳动争议案件，部分经典案例在劳动报、上海法治报、中国青年报、东方早报、东方教育时报、劳动保障世界等报刊上登载，多次接受电视台、广播电台、报社等新闻媒体采访。李律师长期致力于劳动法律培训工作，对企业规章制度管理、劳动合同管理、劳动争议预防与处理具有丰富的理论和实战经验，为数千家企事业单位的二万余名人力资源管理人员培训过劳动法律知识，获得众多赞誉。李律师精通国家和上海市劳动人事法规政策，曾担任企业人力资源总监，能够准确防范用人单位经营风险和用工风险，现担任清水建设有限公司、上海市东方医院、上海普天邮通科技股份有限公司工会等近三十家企事业单位的常年法律顾问。第三篇：劳动法与员工关系比较员工关系五大理论学派关于工会的观点新保守派：工会作用不大。在集体谈判中，工会只会对经济和社会起到负面作用，工会实际形成的垄断制度，干扰了管理方与雇员个人之间的直接联系，破坏了市场力量的平衡，也使管理方处于劣势地位。他们认为，理想的劳动法应该是工人难以组织工会，或者即使有工会，其权力也是很小。管理主义学派：对工会的态度是模糊的。一方面认为工会的存在威胁到资方的管理权力，并给劳动关系带来不确定性，甚至是破坏的影响，要避免建立工会，另一方面，学派不断强调，传统的、起“破坏作用的”工会主义已经过时，只有愿意与管理方合作的工会才有可能在未来生存。正统多元论学派的：认为工会是有积极作用的。认为工会能够弥补劳动力市场上雇员大多处于相对不利的地位的平衡，使雇员能够与雇主处于平等地位。形成“工业民主“的氛围。这不仅可以维护雇员的利益，确保更广泛的公平，而且对于鼓舞员工士气，降低流动率提高生产率有重要意义。该学派强调弱势群体的工会话，强调更为集中的，在产业层次上的集体谈判，反对因任何偏见替代罢工工人。但是，该学派的批评者认为，这一模式的缺点是，工会的覆盖面具有局限性，工会与管理方过于对立，以及在存在工会的情况下工人仍缺乏参与权。自由改革主义学派：该学派对工会表示不满，认为在当前体系下，那些在周边部门工作的雇员，是最需要工会帮助的，但恰恰在周边部门，工会却又是最无效的。认为工会和管理方之间的尖锐对立，使工会无法为其成员争取更多的利益，认为工会难以战胜拥有强大权力的资方，就无法为雇员提供切实有效的保护。同时，主张强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会