人力资源工作总结3000字.doc

人力资源工作总结3000字篇一：2013年度人力资源部总结详细人力资源部2013年度工作总结集团领导：2013年度，根据集团公司整体工作部署，在各级领导的指导与支持下，我部门认真开展部门工作，坚持原则，贯彻执行各项制度，力争为公司提供有效的支持、服务与管理工作，尽力完成上级交办的各项任务。一年来有收获也有不足，有学习也有成长。现从以下几个方面做总结汇报：一、人力资源规划与招聘管理工作：近年来，受宏观调控影响，大型房地产开发企业开始调整发展战略格局，纷纷盯紧二线城市市场，省会城市自然是他们选择的目标，如中海、恒大、绿地、万达、万科、碧桂园、太平洋建设、元森、海亮等大公司陆续入驻兰州，利用自己的规模优势和比较优势扩张开发项目，使得本土同行企业生存与发展空间陡然严峻，人才竞争、技术竞争、资金竞争、品质竞争迎面而来。另一方面，受经济政策夹击，房地产项目的运营成本也在持续增加，人才、融资、市场空间面临严重挤压，迫使企业选择产业升级或转型。面对咄咄逼人的形势，我们必须清醒认识来自外围环境的全方位竞争因素，认真梳理和完善自身管理体系，充分挖掘与发挥多年积累的优势，厘清与构建适合自身发展的人才标准与技术能力，逐步建立与形成我集团公司的人才结构与培养发展模式，以支撑后续的发展。作为职能部门，根据集团发展战略，我们需要继续做实房地产这块阵地，在人才队伍建设上向专业化、精细化、职业化、开拓型方向努力迈进；同时，还要考虑集团的多元化发展，结合其它业态的探索与推进情况（投资管理、金融业、矿业、能源业、经贸类等），储备与培养一定的专门人才。第一、盘点集团人力资源现状, 综合分析市场环境及公司发展需求， 努力构建适应发展的人力资源体系。1、集团公司现有员工450余人（集团工资在册人员和临时工16人，物业公司临时工37人）。其中写字楼各公司149人（去年125人），同比增长20%；本科以上学历64人，占比42%；大专学历72人，占比48%；具有高级职称10人；中级专业技术职称或资格证28人；公司平均年龄36岁。物业公司属于服务行业，员工290余人，管理人员大部份拥有大专以上学历，各类技工人员50余人，持证率90%，秩序员高中、中专以上学历将近60%，保洁员为高中、初中居多。具体情况如下表：2013年度公司员工结构分析表22、各公司人员招聘情况：继续加强招聘渠道建设，逐步形成网络招聘、市场招聘、广告招聘、校园招聘、推荐介绍、猎头招聘多渠道招聘与引进方式。今年参加大中型市场会招聘3次；发布广告4期；校园招聘8次；主动联系外单位中高层人员30余人次；通过网络平台大量筛选与搜索人选达万余人次。网络招聘年度费用1.4万元，其它现场招聘会费在3000元以内，沟通费用不到3000元。 今年受理简历共计7320份，其中网络3843份，市场1405份，院校1153，广告795份，推荐介绍124份，筛选初试1220人，复试634人，到岗38人，离职11人。3、招聘环境分析物业公司本年度招聘小区主任3名、技工6名、其它107人。 （1）人才环境因素：受市场经济形势有所下滑影响，中高端管理人员或专业技术人员多以稳定为主，轻易不产生岗位异动。相反，替代性较强的低端岗位面临失业的压力加大，这部分人为了寻求更高的薪酬待遇或更好的发展空间，较容易跳槽或流动。这也加剧了实际人才市场的需求矛盾，即找工作的人多，而企业真正需要的契合度较高的人才却很少。受市场影响，各大型房企大举进驻兰州，争夺市场、抢夺人才。专业人才以及中高端管理人才显得尤为稀缺。今年新进入市场的大学生明显增加，但与公司工作岗位的匹配度不高，要独立胜任岗位仍需假以时日的培养。并且这部分人的稳定性相对较差。在社会上还可以挖掘一些有潜质的人员，较成熟、综合素质较好，这部分人主要是没有遇到合适的发展机遇，需要企业耐心的培养，经过两三年的历练可以独当一面。这也是一个引进人才的方向与突破口。这部分人比例较少，需要企业的耐心与眼光。（2）社会环境因素：各公司骨干人员较为稳定，这部分人员年龄集中在30岁至45岁之间，只有为他们提供比原有单位更好的工作环境和职业发展空间，他们才有可能选择其他单位。还有一部分人有能力、有专业及工作干劲，个性强，往往对自己寄予较高的期望，需要明确的薪酬与职位定位，磨合期较长，用人成本较高，稳定性难以把握。受社会环境影响，现在从业人员普遍价值导向缺失或迷茫，比较浮躁、急功近利，过多注重个人利益与感受，较难融入企业。责任感、主动性、抗压力较弱，面对一些诱惑就容易跳槽，这也是造成目前招聘工作成为常态化的客观原因，同时也对企业经营与管理能力提出了更高的要求。一些项目公司或新进入地产行业的企业，采取“拿来主义”的实用策略，用高薪和高职位强行挖角，短期行为严重，导致人才秩序混乱，良莠不齐，也助涨了一部分人的短视行为，频繁流动，影响现有团队建设，这在技术类岗位显得更为突出。劳资双方定位偏差较大。单位各岗位用人标准相对比较明确，但劳动者对自身的定位普遍处于主观性、感性状态。企业聘用新人后，胜任度在一定时间内是横亘在劳资双方的焦点，尤其是中高端人员需要磨合的成本更高，如果没有一个合理客观的考察与考评模式，一方感到与预期目标有偏差，就易产生离职。我们公司应加大对员工岗位匹配度的考核工作，只有规范化与标准化操作流程与动态激励管理相结合，才能提高工作效率，减少劳动纠纷，也利于团队建设。 （3）薪酬环境因素工程系统及高级管理类人才薪酬浮动区间较大，波动范围受工作经验、职称、专业工作年限、项目管理能力等方面影响较多，参考值范围幅度较高。职能及行政系统浮动区间不大，参考范围幅度较低，主要受工作经验、年限、工作平台等方面影响较多，但近期大型地产公司以及同类其他行业的介入，考虑到薪酬组成方式及考核方式影响，基础值略低于同业810%。业务系统浮动区较低，参考值范围幅度不高。主要受业务能力、业务经验，工作年限、个人因素等方面影响较多，另外薪酬中一部分受业务完成能力影响较大。对于业务提成因素造成的薪酬差异，暂无法提供相对准确的区间值。不同公司采用的薪酬结构与激励模式有所区别，有的月度薪酬含绩效考核工资，有的采用年终考核奖金。薪酬环境因素见下表：5篇二：2011年人力资源工作总结范文巴里坤国土工贸有限责任公司2011年人力资源工作总结范文一、主要工作完成情况2011年，是公司业务突飞猛进的一年，这一年来里实现了销售业绩和员工规模的双翻番。人力资源部作为公司重要的职能部门，在保障人才供应及公司正常运转方面发挥了重要作用。2011年人力资源部以“完善基础管理平台”为目标，以员工招聘为重点，主要开展了以下几个方面的工作：（一）员工招聘与培训2011年随着公司业务的急速发展，员工规模不断扩张，由年初的230余人扩张到463人，累计完成招聘243人（包括离职人员），研发人员新增XX人，技术人员新增XX人，市场销售人员新增XX人，行政人员新增XX人，人才结构和员工整体素质不断得到优化。2011年共组织新员工培训XX次，技术培训XX次，起草并制定新员工培训方案。（二）制度及流程建设随着公司的不断发展，一些制度及流程也不断得到修订及完善。2011年人力资源部主导和参与修订了费用报销及差旅管理制度、销售管理暂行规定、项目管理暂行规定、版本发布及实施流程、个人购置笔记本电脑补贴暂行规定、考勤管理暂行规定、办事处管理暂行规定、工号编制规则及工作证管理暂行规定、劳动合同范本等相关制度流程。（三）员工关系管理与企业文化建设随着员工规模的不断扩张，良好的员工关系和企业文化建设显得尤为重要。2011年人力资源部主要开展了以下几个方面的工作：一是稳妥处理员工离职，减少劳动纠纷和负面影响；二是筹划组织员工集体活动及年会，增强员工凝聚力；三员积极地进行员工日常的教育与引导，提高员工工作积极性；四是通过表彰先进，鞭策落后，培育积极进取的企业文化；五是实施工号及工作证管理制度，提高员工归属感。（四）重要文字组织及文件起草2011年人力资源部还承担了公司重要文件起草及文字组织工作。主要包括：XXX政府采购目录、ISO质量管理认证、商密资质申请、海淀区自主创新产品、国家自主创新产品、科技部科技型企业创新资金、海淀园重大产业专项、海淀科委基本计划、公司年度工作总结及规划起草、重要通知起草及发布、重要会议组织及纪要发布等。（五）其他日常事务性工作积极稳妥有效地处理好日常事务性工作，是公司管理和运营的基础。2011年人力资源部积极处理了以下几个方面的事务性工作：简历筛选及面试通知、面试及面试组织、工资表制作及上报、技术文档的翻译、绩效考核的组织及实施、员工转正组织及实施、年度考核组织及实施等。二存在的主要问题（一）管理平台亟待规范和完善近两年人力资部以制度及流程建设为重点，初步建立了基础管理平台，但仍然存在不少问题，主要体现在：一是制度流程不健全，还有许多工作(转 自 于:wWW.Hn1C.cOM 唯才教育 网:人力资源工作总结3000字)找不到制度及流程依据，员工凭感觉或以往的习惯做事很容易造成权责不清，遇到问题相互推诿扯皮， 奖罚不明，激励乏力，导致员工得过且过；二是制度缺乏可行性和可操作性，有些制度由于原则性太强，或者是过于复杂脱离公司实际，对一些具体的、突发的事件没有明确规定，造成制度执行过程中困难重重；三是制度缺乏执行力，由于长期以来形成的习惯和文化，在新制度的执行过程中遇到阻碍，从短期来看，工作的规范可能会造成一定的时间和人力成本，但从长期来看，没有一套规范的工作流程势必会增加不少沟通、培训成本，更严重可能会阻碍公司进一步的发展。（二）员工培训力度薄弱员工培训是人力资源开发的重要手段，也是一项重要的投资。由于缺乏培训，造成了许多隐形成本和损失。培训需要投入，不仅包括人力成本的投入，还包括资金的投入。当前公司缺乏系统的培训机制，在员工培训中人力资源部、业务部门各自应充当什么样的角色，培训效果如何，没有明确界定，并缺乏相关的考核标准。另外，缺乏高质量的系统的培训教材，每次培训的内容具有很大的随机性，培训者和被培训人都不知道培训的目标，导致培训流于形式。（三）企业文化建设滞后企业文化是一个企业的灵魂。企业文化是系统管理，由精神、物质和行为三个层面组成，对员工的归属感、行为方式、价值观念、工作态度等方面的具有潜移默化的影响。公司当前所谓的企业文化建设仅仅局限于物质层面，没有大家一致认同的价值准则、没有员工基本的归属感、没有大家公认的行为方式，我认为这应该是制约公司发展的最大瓶颈。没有健康的企业文化，员工规模和销售业绩可以实现一时的“翻番”和“跨越式增长”，但无法实现持久的发展，甚至还会滑落到发展的原点。企业文化建设不是华丽的办公环境，不是形式上的重视，是领导层和管理者“一句句话、一个个行为”点滴的累积。（四）执行力及团队协作能力有待加强公司当前许多制度没有得到很好的执行， 一方面与员工的习惯性思维有关，另一方面也与我个人的执行力和团队协作能力有关。由于过于担忧制度推行带来的阻力和压力，导致很多制度在执行过程中走了样，甚至半途而废。三、2011年工作思路（一）进一步规范和改善公司内部管理，不断完善管理平台一是逐步修订薪酬制度、绩效考核制度、培训管理规定等人力资源制度规范，增强其可操作性和可行性；二是逐步建立健全研发管理制度规范和项目管理制度规范，并在实践过程中不断修订完善，使公司的各项工作都有章可循；三是加强新制度培训，强化制度执行力，将制度执行情况纳入绩效考核，提高各部门主管对新制度的认识和执行力；四是修订完善业务流程，逐步将公司重要工作纳入流程化管理轨道，在前实践工作的基础上，结合公司实际，对流程进行优化和简化，做到既能规范工作，又不降低工作效率。（二）着力加强企业文化建设，营造积极进取的工作氛围一是明确公司发展远景及战略，并通过充分的沟通交流增强大家的认同感。将公司的愿景及战略通过年度规划、半年度计划、季度计划和月度计划的方式分解，并通过定期会议进行纠偏，这样既增强了绩效考核的针对性，也能保障发展愿景和战略的可行性。二是结合公司发展历史，提炼公司发展理念，培育共同的价值观念和行为准则。结合公司自身特点和发展愿景，提炼有利有实现这些愿景的理念和准则，并将这些准则列入员工手册和张贴在工作场所，时刻提醒大家、时刻督促大家。三是通过制度保障共同的价值观念和价值准则得到贯彻执行。在制定或修订公司制度时，注意与公司文化的衔接，通过制度的方式强化企业文化的推行，剔除制度中与企业文化相悖的内容。四是通过一定的物质载体和行为仪式，宣传、培育和强化企业文化。宣传册、网站、内刊、标语、办公环境等都是宣传企业文化的重要物质载体，要充分利用，甚至开发利用，另外，通过表彰、颁奖、集体活动等行为方式不断地培育和强化企业文化。（三）建立健全培训机制，强化员工培训，提高员工素质一是拓宽员工培训渠道和方式，针对不同级别和性质的岗位，开发出有针对性的培训方式，适度借用社会资源加强对骨干员工的培养，为每一位员工设计职业生涯发展规划，并通过不间断的培训逐步实现，篇三：2014年人力资源部工作总结2014年中航工业精密所人力资源工作专项报告2014年对于人力资源部来说是极具挑战的一年，随着精密所在经营规模和组织规模上的蓬勃发展，对人力资源体系无论是从策略思考。系统改造，到推动改革力度，执行力，应变能力提出更高的要求。2014年是人力资源部在管理基础薄弱的现状下快速成长的一年，人力资源管理体系化及制度化建设工作全面展开，并着重在招聘管理，培训管理，绩效管理等三方面进行了大量实质性的工作，基础性、事务性工作也逐步推进（如考勤管理、档案信息整理、），为2015年人力资源工作各模块的纵向深入提供了实施基础，但与此同时，也暴露出诸多不足。现就人力资源部2014年主要工作总结汇报如下：2014年，人力资源部在各级领导的关心支持和细心指导下，尽其所能，结合精密所工作的实际情况,以工作创新,制度创新和机制创新为理念,夯实工作基础,注重工作实效,切实有效地推进各项工作,不断提升部门工作的整体水平各方面，圆满完成了年初制定的工作计划，归纳为“有序发展”四个字。一、2014年工作总结（一）全年工作概述存在问题（二）分项总结1、招聘工作（1）高校毕业生引进2014年，精密所人力资源部积极推行校园专场招聘、校园宣讲，结合精密所人才需求和人才队伍特点，重点在航空航天对口高校开展招聘会，宣传精密所的优势、特色，提升精密所在学校的影响力，提高985、211等高校学生招聘比例，提升高潜力优秀拔尖学生招聘比例。2014年，接收高校毕业生21人（其中硕士生14人、本科生7人），其中985、211学校毕业生15人，占总接收人数的71%，毕业生来自北航、北理工、西工大、哈工大、南航等国家重点院校和国防科工委所属院校，专业对口，成绩优良，为精密所科研生产注入了新的活力。近年来，人力资源部通过制定科学的招聘计划和详细的招聘方案，逐步完善招聘工作流程，使招聘工作在现有的基础上，更加规范、有效。航空重点院校优秀毕业生的接收人数逐年上升，引进毕业生的专业结构和院校分布更趋合理。（2）高层次人才培养及引进2、培训工作员工的综合素质及专业技术水平直接关系着企业的效益与核心竞争力，因此，培训工作一直是人力资源部乃至全所的重中之重。 2014年共组织所级培训67次，其中所内培训15次，外出培训52次。培训总人数591人次。截止到三季度，各部门组织部门级培训124次，共1712人次。相较去年，今年的培训更侧重于所外培训，内外训的比例为1:3.5。其中外派培训增加了对技术人员的外派培训，中层干部：一般管理：专业技术人员=28:29:31，其中中干和一般管理人员的培训主要是上级机关要求的强制性培训。每年入所的新员工作为精密所的新生力量，人力资源部都会重点并有针对性的对他们进行入所培训。从所内概况介绍到技术水平训练，人力资源部打造一系列配套课程，使新员工迅速在精密所找到自己的位置。在加大培训力度的同时，人力资源部逐步健全培训机制，为员工创造和培育良好的学习氛围，促进学习型组织的建立。 一是规范培训的记录方式。2014年年初人力资源部制定了统一的培训记录、汇总表格模板，规范每一次培训的人数、类型、参训人员情况等，使培训信息全面有序，使每一次培训都能落实到人。同时将所里的年度培训重点传达给各部门的兼职培训员，落实培训效果，。二是加强对二级培训的管理。2014年，人力资源部每季度都会对各部门的二级培训执行情况进行检查，主要针对二级培训的数量、培训的范围、计划的执行情况以及培训的内容是否包括规定的课程等。通过对各部门阶段性的检查，实时跟踪培训效果，有助于中发现有些单位整个季度没有进行过二级培训，有些部门的培训归档不详细等。 作为航空技术研究院所，精密所以培养专业技术人员素质能力为核心，搭建培养平台。在所内导师队伍不足的情况下，积极利用各方资源，以设立“专家讲台”的形式，聘请所内外专家来所授课。一是通过聘请所外高校老师来所讲课，开阔技术人员的视野，让他们了解本专业的最新国内外的技术动向；二是通过聘请兄弟单位的专家来所交流，加强与兄弟单位的联系，像优秀的兄弟单位学习，取长补短；三是通过邀请所内专家做讲师，将他们的工作经验、学术成绩传授给大家，促进技术人员队伍的整体水平。2014年在14次的所级培训中，有6次聘请了外部专家，其中4次是针对专业技术人员的培训，总人数高达到了135人次。3、干部管理工作（1）制度改革及管理提升2014年，精密所人力资源部结合所内实际情况，修订了中航工业精密所干部管理规定，并修改了中航工业精密所干部考核办法。在对干部管理工作上，实行中层干部助理制度，保持干部队伍的优质率。为保持干部队伍的优质率，人力资源部深化对干部管理机制。 一是加大对中层干部和干部助理的考核、考察力度，明确分工，确定岗位和职责，明确工作内容与要求，围绕中心工作和阶段性重点工作，严格对干部和干部助理进行履职考核、动态管理，业绩与年终考核成绩直接挂钩，