工作分析与职位评价.doc

此文档收集于网络，如有侵权，请联系网站删除工作分析与职位评价第一章工作分析概述1（X）工作分析的特点：工作是组织的（细胞）。工作是责任和权利的统一体。工作是同类职位的总称。工作是人与组织之间的桥梁。2（M）工作分析：也称职务分析、职位分析、或岗位分析，它是全面了解组织中一项工作的特征的管理活动，即对该项工作的有关信息进行收集、整理、分析和综合的一个系统过程。3（X）工作说明书一般有两个部分组成：工作描述和工作规范。4（M）工作描述：是反映某项工作的性质、任务以及责任，也可称为TRDS。5（M）工作规范：是反映从是该项工作的任职职格，也称为KSAO。6（M）工作分析报告：是通过工作分析发现组织管理过程中存在的问题，为组织有效性的诊断提供依据的一种书面文件。7与工作分析相关有基本术语（10个名词解释）微动作：指涉及基本的动作，如触及、抓起、安置或放下一个物体。任务：指工作活动中为达到某一项目的而由相关要素直接组成的集合，是对一个人从事的一情所做的具体描述。要素：指工作活动中不便在分解的最小单位。职责：由某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。职权：指赋予完成特定任务所需要的权力。职位：同一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合，又称岗位。工作：也称职务，指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。工作组：企业内部具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位族、工作群。职业：由不同组织中的相似工作组成的跨组织的工作集合。职业生涯：是指一个人在其工作生活中所经历的一系列职位、工作和职业。8（S）工作分析在战略与组织管理中的作用？答：1、实现战略传导。、明确工作边界。、提高流程效率。、实现权责对等。、检查工作效果。（）工作分析在人力资源工作中的作用？答：、工作分析为人力资源规划提供了必要的信息。工作分析为人员招聘与录用提供了明确的标准。、工作分析为人员的培训开发提供了明确的依据。、工作分析为科学的绩效考核提供了帮助。、工人分析为制定公平合理的薪酬政策提供了明确的依据。、加强了职业生涯管理。、（）工作分析的三全用途：、明确工作职责。、为工作评价与薪酬提供基础。、为建立考核标准提供基础。、（）工作分析的思想早在古希腊时期就已经产生了。、（）中国管仲大约在公元前世纪，就提出了著名的四民分业定居论，他认为，人类强于动物的地方不在于个体的能力，而在于群体的能力与有关智慧。就个体来说，力不若牛，走不若马。、（）丹尼斯狄德罗编纂了一部百科全书。、（）泰勒，被后人尊为科学管理之父，年出版了科学管理一书。、（）闵斯特伯格于年出版了心理学与工业效率，标志着工业心理学诞生。、在第一次世界大战期间，美国便设立了军队人事委员会来实施工作分析，于是工作分析一词便开始使用。年美国各大公司采用工作分析公占，而到了年急增到。、（）年，德国工效学家罗莫特，被公认为“工作分析”的创始人。、（）工作分析的发展趋势？答：、从静态的工作分析到动态的工作分析。、从描述性工作分析到点略性工作分析。、从以工作描述为重点的分析到以工作规范为重点的分析。、从使用手工进行分析到使用高科技进行分析。第二章工作分析流程、（）工作分析流程：是指完成工作分析任务的一系列相互衔接的步骤。（）工作分析的流程可以概括为五个阶段：立项阶段、准备阶段、调查阶段、分析阶段以及完在阶段。（）工作分析的立项阶段是工作分析的起始阶段，该阶段的主要任务是要确认工作分析的需求，制定工作分析的大体原则。、（）筹备小组的主要职责？答：、确认工作分析的要求。、制定工作分析的总体原则、预算。、建立工作分析的目标导向。、确定工作分析的主体。、监控整个工作分析的过程。、确认工作分析的最终结果。、推广应用工作分析的成果。、项目述职。、（）制定工作分析的总体原则？答：、系统原则。、动态原则。、目的原则。、经济原则。、职位原则。、应用原则。、（）一个工作分析项目可以胜任个具体目标。、（）工作分析主体就是承担工作分析任务的人员。、（）担任收集工作分析信息工作的人员是信息收集员、信息分析员、信息分析专家。、（）信息收集员：是在工作分析过程中承担信息收集任务的人员。、（）对信息收集员进行培训的着重点集中在沟通技能和分析技能上。、（、）信息分析专家：是整个工作分析的核心人物，他负责对工作分析进程和结果的控制。、（）我国的职业分类体系借鉴国际标准职业分类体系，将职业分为个大类，个中类，个小类和个细类。（）组织结构图：是用来描述组织中各个组成部分之间相互关系的，从结构图中，可以看到部门或职位之间的关系，每一个部门或者职位应该向谁负责，每一个部门或者职位的下属是谁，发生关联的部门或职位有哪些。、（）工作描述分析的内容？答：、工作任务分析、工作责权分析、工作关系分析、劳动强度分析、（）工作环境分析的内容？答：、工作的物理环境分析、工作的安全环境人分析、工作的社会环境分析。（）、任职资格分析的内容？答：、必备知识分析、必备经验分析、必备的能力分析、必备的心理素质分析、必备的身体素质分析（）、编写工作说明书的准则？答：、准确性、完备性、普遍性、实用性、预见性6、逻辑性7、简约性8、统一性（）、工作说明书包括的内容：工作描述任职资格（）、“显性”的任职资格：教育、工作经验、工作技能、培训等要求。“隐性”任职资格：工作能力要求、（）工作分析评价：就是要对工作分析工作的成效进行评估，以确定其价值，并总结验教训，为今后科学、有效地进行工作分析提供借鉴。（）、工作说明书在人力资源管理系统中的具体应用？答：、职位分类、工作评价、工作设计与再设计、绩效评价、员工培训、员工调动与安置、招聘与录用、劳动安全、人力资源规划。第三章工作分析方法（）通用工作信息收集方法的主要类型？答：、问卷法、访谈法、工作日志法、观察法、文献分析法、主题专家会议法、（）以人为基础的系统工作分析方法的主要类型？答：、工作元素分析法、职位分析部卷法、管理职位分析问卷法、工作诊断调查法、能力需求量表法、基础特质分析系统、工作成分清单法、职位分析清单法、（）以工作为基础的系统性工作分析方法的主要类型？答：、功能性职位分析法、关键事件法、工作任务清单分析法、管理及专业职位功能清单法、（）传统工业企业工作分析方法的主要类型？答：、时间研究法、动作研究法、工作样本法、工作负荷分析及人事规划、电脑模拟工作分析法、（）观察法：是指工作分析人员通过感观或利用其它工具对员工正常的工作状态进行观察记录，获得有关工作内容、工作环境以及人与工作关系等信息，并通过对信息进行分析，汇总等方式得出工作分析成果的一种方法。（）、观察法的使用程序及其每一种程序的环节？答：、观察目标定位：明确工作分析观察的目的观察客体的定位、研究设计与开发：选择确定观察对象选择合适的方法结构化与非结构化的观察方法确定观察的时间、地点所需设备工具、观察分析人员的选拔培训：选拔培训、观察的实施过程：进入观察现场现场记录数据整理数据分析及运用（）、访谈法：又称面谈法。它是通过工作分析人员与任职者、主管等人面对面的谈话来收集相关工作信息一种工作分析方法。（）、访谈法的基本要素：参与者访谈者的角色定位访谈的结构化程度（）、访谈法的优缺点？优点：访谈法具有交流充分，信息准确、全面，沟通及时，参与性强等特点。缺点：同时访谈法还存在着主观性、耗时性、信度低等局限、（）使用访谈法的程序？、访谈准备阶段、访谈开始阶段、访变主体阶段、访谈结束阶段（）、基本的访谈技术和原则？、 沟通、提示、静默、控制、追问、（）问卷调查法的分类定量结构化问卷非结构化问卷、（）非结构化问卷包括：工作基本信息工作目的工作职责绩效标准工作联系组织架构工作特征任职资格所需培训职业生涯（）工作基本信息包括：姓名工作名称所在部门学历工作经历年龄薪资水平、（）工作日志法：以称工作写实法。指任职者按时间顺序详细记录下自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工和信息的一种工作分析方法。（）、文献分析法：是通过现存的与工作相关的文档资料进行系统分析来获取工作信息的一种工作活动公析方法。、（）文献分析法的优缺点？答：文献分析法能为其他工作分析方法的使用提供一手资料，而且是一种经济有效的信息收集方法。但是由于文献分析法是对现有的资料的分析提炼、总结加工，所以通过文献分析法无法弥补原有资料的缺失，也无法验证原有描述的真伪。、（）关键事件法：又称关键事件技术，是指工作分析人员、目标工作的任职者或与目标工作有关的人员，将工作过程中的“关键事件”加以记录，在大量收集信息之后，对工作的特征和要求进行分析的一种方法。、（）“关键事件”：是指在工作过程中给工作带来显著影响、对工作结果起决定作用的事件。（）、关键事件法的最大优点是简单、快捷，并能获得非常真实可靠的资料。（）、职位分析问卷法：是一种基于计算机的以人为基础的，通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的定量化的工作分析方法。、（）职位分析问卷法是世纪年代未期为分析一系列广泛的职位而开发的工作分析系统。、（）现行通用的职位分析问卷收集了哪些信息？答：、信息输入、体力活动、脑力处理、人际关系、工作情境、其他特征、（）职能工作分析法：又称功能性工作分析法。职能工作分析法主要分析方向集中于工作本身，是一种以工作为导向的工作分析方法。（）职难工作分析法对工作的每项任务要求进行详细的分析，对工作内容的描述非常详细具体，一般能覆盖工作所能包括的全部内容的以上。、（）职能工作分析的构成？答：、完成什么与做什么、任职者的职能物、数据、人、完整意义上的工作者、工作系统、工作任务（）工作分析方法的比较第四章工作说明书的编写、（）工作描述：是对工作本内涵和外延加以规范的描述性文件。、（）核心内容是任何一份工作描述都必须包含的部份。这部份内容包括：工作标识、工作概要、工作职责、工作关系。、（）工作代码：又称职位编号，主要是为了方便职位的管理，组织可以根据自己的实际情况来决定应包含的信息。、（）职位薪点：是工作评价所得的结果，所映了这一职务在组织内部的的相对重要性，是确定这一职位基本工资的基础。、（）工作概要：是对工作内容的简要概括，通常是一句话对工作内容和目的进行归纳。（）工作描述中的工关系的内容？答：、该职位在组织中的位置、任职者在工作中形成的关系（）、工作权限：是指根据该职位的工作目标与工作职责，组织赋予该职位的决策范围、层级与控制力度，该项目主要应用于管理人员的工作描述与职位评价，以确定职位“对组织的影响大小”和“过失损害程度”。（）、工作程序：就是工作职责的履行程序，又被称为“职责细分”或者“工作任务”，它是对工作任务进一步分解，是针对每一项工和职责如何具体完成的过程性描述。（）、工作范围：是指该职位的任职者所能掌控的资源的数量和质量，以及该职位的活动范围。（）、业绩标准：又称业绩变量，是在明确界定工作职责的基础上，对如何衡量每项职责完成情况的规定。它包括衡量要素和衡量标准两个方面。（）业绩标准的提取方法：、正向业绩标准的提取、反向业绩标准的提取（）正向业绩标准的方法？答：、一种是直接以结果为导向，将职责完成所要达成的目标的完成情况作为业绩标准。这种方式适用于哪些职责目标十分清晰并且易于衡量的职责、一种方法则是通过分析在职责完成的整个流程中存在着哪些关键点，从这些关键点中找到对整个职责的完成效果影响最大、最为重要的关键点，来作为业绩标准，这种方法必需建立在“职责细分”的基础上。这种方法则适用于职责目标难以界定、难以衡量或者不能完全为任职者本人所控制的情况。（）业绩标准的筛选有哪些？答：、关键性、可操作性、可控性、上级职位的认可（）工作环境：工作的物理环境和心理环境。一般情况下工作中所讨论的工作环境主要是指工作的物理环境。（）、劳动环境中有害因素的危害程度，主要取决于劳动者在劳动过程中接触有害因素的时间和有害因素的强度（浓度）。（）任职资格：是指与工作绩效高度相关的一系列人员特征。（）、任职资格的构建方法？答：、基于逻辑推导的任职资格体系、基于定量化职位分析的方法的任职资格推断、基于统计数据验证的任队员资格体系三种。（）基于逻辑推导的任职资格体系中包括以工作导向和以人员导向的两种推导方法。（）、显性任职资格在任职体系中是指完成工作所具备的知识要求。（）、工作技能：是指对于工作个关的工具、技术和方法的运用。、（）确定职位能力要求的基础，来自于组织的整体能力模型和分类的能力体系建立。（）、构建能力模型的两个途径：、修改成熟模型、自主开发能力模型（）、冰山模型包括素质和能力两个部分（）确定职位能力要素的内容？答：、评定主体、评定的尺度、计算分式、计算方法示例（）、不同的评定人的观点所占的权重分别为：任职者本人的评价占，上司的评价占，同事的评价占，下级的评价占，外部专家的评价占第五章工作人析的应用（）、面试提问的方式有三种：结构化面试、非结化面试和混合试面试。（）、现代企业人力管理核心在于如何提高员工的绩效水平（）、绩效考核作为绩效管理的核心，考核指标设计，目前主要存在着两种不同的模式：一种是传统的基于职位分析的考核指标体系；另一种则是基于战略分解所得到的指标体系（）、绩效指标：是界定组织人员投入产出关系的一个定性定量的标准，它是考核绩效的依据，也是组织和个体检查工作进度，进行工作激励的基础。（）、绩效指标的价值体现在两个层面：一是管理层二是员工层（）、绩效考核体系的设计目前有两种不同的模式：一种是以工作分析为基础的考核指标体系。另一种就是体系，也叫做关键业绩指标体系。（）、的特点：、战略导向性、关键性、可量化性（）、所关注的关键行为有（）、职位评价在薪酬管理的意义？答：、使员工感受到了薪酬公平、使员工行为有的放矢、为薪酬体系的修订提供了基础（）、职位评价方法有：职位排序法职位分类法因素分析法要素计点法（）、员工培训流程的内容（或员工培训流程式的环节？）、答：、培训需求分析、制定培训计划、实施培训计划、评估培训效果（）影响工作分析的因素有？（或者影响职业生涯规划的因素？）答：、组织因素、工作因素、个人因素第六章 工作设计（）、工作设计：也称职务设计。他是指为了有效的达到组织目标，并兼顾个人的需要，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面所进行的变革和设计。、（）工作设计的内容？答：、工作内容、工作职责、工作关系、工作结果、工作结果的反馈（）、工作设计应考虑的因素及每一因素所包括的内容？答：、组织因素：专业化工作流程工作习惯、个人因素工作一体化工作意义工作多样化工作自主性工作反馈、环境因素：人力供求状况社会期望（）、工作设计的要求？答：、全部工作集合通过工作设计应能顺利地完成组织中决目标的实现、全部工作所构成的责任体系应能保证组织总目标的实现、工作分析应有助于发挥人的能力，提高组织效率、工作设计应考虑现实的可能性。（）、纯理性的工作设计思想的基础是“职能专业化”（）、道格拉麦格雷戈提出管理的基本哲学是人性本身的真正内涵在于员工的参于。（）弗雷德里克赫茨伯格提出了著名的激励保健理伦（）、工作设计的程序？答：、工作任务的说明、工作设计方法的确定、应用于反馈阶段（）工作设计的方法：激励型工作设计法、机械型工作设计法、生物型工作设计法知觉型工作设计法（）、激励型工作设计方法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来使员工的工作变得复杂，从而减少单调重复性。（）、激励法的理论来源之一是赫茨伯格的双因素理论（）、强调激励的工作设计方法通常倾向于强调提高工作的激励潜力。工作扩大化、工作丰富化、以及自我管理工作团队等等管理实践都是激励型的设计方法在现实中的运用。（）、机械型工作设计方法的缺陷就是忽略了人的存在，它把人作为机器的附属品，从而人性淹没在机器的隆隆声中。（）、生物型工作设计的目标是：以个体工作的方式为中心来对物理工作环境进行结构性安排，从而将员工身体紧张程度降低到最小。（）、生物型工作设计法所注重的是人的身体能力和身体局限，而知觉型工作设计法所注重的则人类的心理能力和心理局限。像航空管制人员、石油冶炼工操作工以及质量控制监督员这类工作都需要进行大量的信息加工工作。知觉型工作设计方法可以降低差错率，减少工作压力，使员工在一种愉悦的心态下工作，但是它却行成一种低工作满意度，从而行成较低的激励性。（）、工作再设计：是指重新设计员工的工作职责、内容、方式等，以提高员工的工作绩效。（）、工作再设计的意义？答：、企业的发展从最初的手工作坊到农场主，进而过渡到大工业生产，并由此导致了流水线作业。、工作再设计更合乎伦理性，人性化的人本管理理念、工作再设计是组织发展的需要、在网络化、全球一体化、知识化的信息时代，组织的生产方式会最终向力队生产过渡。（）、工作再设计的方法？答：、综合模式、工作轮换、工作扩大化、工作丰富化、弹性工作时间、工作分担、压缩工作周、在家办公（）、传统工作设计的特征及其缺陷？答：、工作主要分为管理工作和员工作两种、管理工作非常有限，一般正（副）部门经理工作、正（副）总经理工作等组成、员工工作相对较多，主要由业务工作和技术工作组成，业务工作和技术工作又分为不同层次。、员工工作向上发展趋势只有竞争有限的管理工作、管理工作发展和变化空间有限，且一般是能上不能下、企业内部薪酬分配制度以工作层次的划分为基础。缺陷：、管理工作的变化呈刚性、员工工作的发展成刚性（）、柔性工作设计的特征及其优越性？答：、所有工作有管理工作和员工工作组成、管理工作有两部分组成、管理工作主要分为正（副）部门经理，正（副）总经理等、在薪酬分配制度上，管理工作与管理工作坚技同层次同待遇原则。、以“”为输纽点，管理工作可以横向流动到管理工作上去，管理工作上的员工也可以横向流动到管理工作上去。优越性：、在遵循一定规则的前提下，各个工作能综横有序的快捷流动，这不仅能使整个企业组织充满活力与生机，而且也能增加企业组织对外界的适应力、应便力，从而提高企业组织的市场竞争力、管理工作流动空间增大，管理工作可流向管理工作，管理工作可流向管理工作，从而能保证领导层进行必要的新陈代谢，以能兼顾管理人员的个发展偏好。、员工工作向上攀升空间无限大，提高了员工作的极积性与主动性，同时也自动建立起一企业内部的况争机制。、有利于引进优秀人才，留住优秀人才。第七章 职位评价概述1、（）正确的理解职位评价的含义？答：、工作分析是职位评价工作的基础、职位评价以企业内部的工作职位为评价对象、职位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。、职位评价的过程和结果是建立一定技术和科学的方法基础之上。、（）职位评价的作用？答：、确定职位等级的手段、制定薪酬政策的基础、确定员工职业发展和晋升途径的参照系、保障招骋到合适的员工、将合适的员工放到合适的职位、正确制定人力资源规划、合理进行人员调整、使员工的目标与企业的目标一致（）、职位评价的原则？答：、系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则、优化原则（）、职位评价的步骤？答：、准备阶段清岗完成工作说明书确定职位评价方法确定评价因素确定专家组确定标杆职位、培训阶段针对职位评价本身进行培训标杆职位打分、评价阶段、总结阶段（）、工作强度指标可细分为哪些次级指标？答：、体力劳动强度、脑力劳动强度、工时利率、工作班次安排、工作紧张程度（）、职位评价指标分级标准？答：各要素等到级的划分根据职位评估的实际需要而定，其数目应以能清晰区分不同职位在该要素上所要求达到的标准为宜，同时各等级之间的差异要明显、合理在实际操作中，各个工作要素的层次设定一般在层左右。在要素计分法中，为各个要素划分好层次之后，需要给各个层次分配数或点数，以反映各个层次之间的差异大小，并方便各评价人员打分时使用。为各个要素等级分配数或点数的方法通常有如下三种：、最小权重法、最大权重法、均衡权重法（）、最小权重法：即首先按个各要素的权重值来确定各个因素最低等级的分配分数或点数，然后再用等差级数、等比级数和不规则级数来决定其它各级的分数和点数第八章职位评价方法、（）职位评价排列法的优缺点？答：排列法是最简单、易懂也是最为省时的职位评估方法，这种方法的主要优点在于能尽快确立新的职位等级，因此它有时也用于鉴别工资差异是否合理的初步措施。其缺点是在职位顺序的排列方面，并没有任何的理论基础，而主要是依据评价者的主观判断，很难达到在评价上的客观性。同时，使用排列法则无法解释评估后果，以及说明各个职位差异性程度。（）、分类法：即归类法，它是把所有职位分成几组