人事经济学讲义(ppt 51页).ppt

人事管理经济学 李广培 第一章人事管理经济学是什么 关于经济学的简要回顾 定义人事管理经济学 人事管理工作存在经济学问题吗 人事管理经济学研究的现实意义 人事管理经济学研究什么 一 关于经济学的简要回顾1 阿尔弗雷德 马歇尔 经济学是一门研究人类一般生活事务的学问2 保罗 萨缪尔森 关于经济中单个因素 诸如一种产品价格的决定或单个消费者或企业的行为的分析3 国内学者 经济学就是研究如何合理地配置和充分利用稀缺的经济资源来满足人们的多种需求的科学4 基本假设与目标 经济人 有限 理性人 资源约束 选择行为 市场出清 资源配置 what how whom 5 常用分析思路 效益成本 包括机会成本 分析 均衡分析 边际分析 6 十大原理 二 人事管理工作存在经济学问题吗 劳动力市场是 投入 要素市场的重要组成部分 劳动力市场在劳动力资源配置中发挥了基础性作用 价格机制下 劳动力需求与劳动力供给行为遵循一般商品的供求规律 宏观的视角 企业的视角 员工是企业最重要的资源 员工资源的获取与维持需要成本投入 企业员工资源总是有限的 企业人事管理就是用如何用有限的员工资源 取得最理想的经营效益 员工资源质量 雇佣成本 雇佣效益之间有关联性吗 员工培训与人力资本投资的效益评价 用机器还是用人 雇用一个员工要花多少钱 员工的取得成本 招聘成本 安置成本 员工的开发成本 定向成本 OJT成本 OFFJT成本 员工的使用成本 工资 奖金 福利 员工的流动成本 离职成本 空职成本 重置成本 三 人事管理经济学研究什么 人事管理经济学 人力资本 员工成本的计量与核算 工资如何生成 激励性报酬 水平 结构 形式和非物质报酬 企业人力资本投资分析 员工考核及其经济分析 用什么样的人 怎么去选 获取员工资源中的经济学 使用员工资源中的经济学 员工资源处置中的经济学 什么样的员工应该留下来 解雇 买断及特殊政策 裁员的影响评估 核心是员工资源配置与资源使用中的激励问题 四 定义人事管理经济学 1 探讨企业人事管理工作中的经济规律 2 用经济学方法来理解企业人力资源管理工作方案的选择 3 经济学原理在人事管理工作分析 决策中的具体运用 4 用有限的企业资源 获得企业拥有和使用人力资源的需求 用有限的人力资源 获得企业最理想的经营效益 五 人事管理经济学研究的现实意义 1 提高人事管理决策的科学性 2 提升企业人力资本运营的效率 3 有助于确定企业或部门的合理雇员规模 4 有助于确定企业的资本有机构成 第二章雇佣标准的经济分析 问题的由来 经济分析 以两种工人为例 影响因素辨析 企业劳动力需求确定 一 问题的由来 1 雇佣的原则是什么 经济利益最大化的原则 还是其他 比如销售收入最大化原则 管理效用最大化原则 销售收入最大化的企业会比利润最大化的企业雇佣更多的员工 效用最大化的管理者的效用函数可能不是利润是唯一 而是把控制雇员的开支 利润以及额外的利益等综合目的 他们也可能雇佣更多的员工 2 高质量 还是低质量的员工 雇佣什么类型的员工 3 衡量员工的标准是什么 学历 技能 还是其他 二 经济分析 以两种工人为例 1 劳动力市场何时可以达到均衡 达到某种均衡工资点 即雇佣低质量工人的企业转而想雇佣高质量的工人 或者雇佣高质量工人的企业转而想雇佣低质量的工人 西方经济学的有关边际生产率原理 w1 w2 D1 MRP1 D2 MRP2 S1 ME1 S2 ME2 L1 L2 MRP1 低质量劳动的边际收益W1 低质量劳动价格ME1 低质量劳动的边际支出L1 低质量劳动的雇佣数量 劳动力数量 价格 二 经济分析 以两种工人为例 2 企业怎样雇佣工人 例题 假设为了实现每个月1百万元的销售额 每个月工作280小时 大学生每个小时的工资为10元 高中生每个小时的工资为7 5元 应该雇佣哪种学历的员工 不考虑劳动力市场约束 推论 1 关键是比率而不是水平 即成本效益最好的劳动力是那种工资和产量之间比率最低的劳动力 2 假设W1 W2 Q1 Q2分别是大学生 高中生的工资与产量 那么使用高中生而不是使用大学生的条件是 W2 Q2 W1 Q1 这说明应该选择能够使得单位产量的成本最低的劳动力 或者W1 W2 Q1 Q2 这说明雇佣大学生成本的增加超过了其生产率的增加 1 企业的财务状况例 假设目前企业亏损10万 企业的年销售目标是M万元 年生产成本为C万元 如果雇佣一个大学生可以带来4 8万元的年销售额 雇佣一个高中生可带来4万元的年销售额 而大学生的年工资为2 7万元 高中生的年工资为1 8万元 则两种雇佣方案下 企业当年盈利或亏损分别如何 最优雇佣决策为 三 影响因素辨析 企业的财务状况只会影响企业是否会继续经营下去 对确定成本效益最优劳动力的决策没有任何影响 2 机器成本 不变资本的折旧 例 每个工人必须使用一台缝纫机才能工作 其每天的租金是5元 还可以使用熟练工人 也可以使用专业技术工人 生产率分别为4件和6件衬衣 天 他们每小时的工资成本分别是5 8元 工作8小时 有一种新机器 每天的租金 折旧 为11元 但是能够使每位工人的产量增加一倍 问题 应该使用这种新机器吗 应该雇佣哪种工人 如果企业提高了它所使用的资本存量的数量或者质量 它就应当相应地改善劳动力的质量 机器和人的比例 资本有机构成 不同类型的劳动力和资本的产量以及成本 元 3 不确定性 风险成本 例 有两位求职者 小王与小张 今年均28岁 小王每年能给公司带来20万的销售额 小张每年能带来50万的销售额 但是他也可能损失10万元 假设这两种情况的概率各为50 两人的工资都为10万元 应该雇佣谁 如果考虑他们都从30岁开始工作 65岁退休 选择谁 一种雇佣意见 如果两个工人具有初始相同的期望价值和相同的工资 企业最好雇佣有风险的那位 不良的绩效可以通过雇员离职的办法得到解决 优良的绩效可以通过在员工的整个职业生涯中对其加以雇佣而得到强化 除非高风险员工的预期价值低于低风险工人的预期价值 风险员工越年轻 价值越大 而且了解员工生产率的时间越短 则有风险的员工越有价值 四 企业劳动力需求确定 1 劳动力需求性质劳动的需求是一种生产要素需求 在生产要素市场上 需求是来自厂商 满足 利润 的需求 厂商对生产要素的需求是从消费者对产品的直接需求中派生出来的 因此被称为 派生需求 或 引致需求 从理论上讲 只要增加工人的雇用数量还能够为企业带来正的利润增量 那么企业就应当继续增加雇佣工人 边际生产率递减 2 企业劳动力需求影响因素 企业劳动力需求 市场需求 资本价格 工资水平 企业目标 社会制度 技术水平 1 市场需求变化对劳动力需求的影响 假定对某个特定行业的产品需求增加 即无论产品价格如何 仍然能出售更多产品 随着企业对利润最大化的追求 产量明显提高 在给定工资率下 规模效应将增加劳动力的需求量 劳动力需求 工资 产品需求变化对劳动力需求的正向影响 2 工资变化对劳动力需求的影响 假定资本价格不变 工资上升 雇主采用少依赖劳动的技术 以降低成本 替代效应 工资上升 生产模式趋向 资本密集化 导致劳动需求下降 资本与劳动相互替代 substitutioneffect 在保持其他条件不变的情况下 下述情况将使得某类劳动需求曲线具有很高的劳动需求的工资弹性 A 劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大B 对利用该类劳动要素所生产的最终产品的需求弹性越大 工资上升 成本上升 价格上升 最终产品需求弹性大 劳动需求量下降 就业量下降 C 其他生产要素的供给弹性越大 非技术工工资上涨 使用技术工人 技术工人工资上涨 技术工人供给更多 替代更多的非技术工 非技术工需求下降 D 该类劳动成本占总生产成本的比重越大 该类总成本比例会更大 迫使雇主减少用工量 2 工资变化对劳动力需求的影响劳动需求的工资弹性问题的揭示 希克斯 马歇尔派生需求定理 附 劳动需求的工资弹性说明定义 劳动需求的工资弹性是指当工资率变化一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值 公式 ed L L W W L W W L ed为劳动需求的工资弹性 L和 W分别是劳动需求数量L和工资率W的变动量 取值范围 3 资本价格变化对劳动力需求影响的两面性 首先 资本价格下降 成本下降 刺激生产扩张 在既定的工资水平下 资本下降导致的规模效应增加劳动力的需求 资本下降引发规模效应对劳动力需求的正向影响 工资 劳动力需求 资本下降引发规模效应对劳动力需求的反向影响 工资 劳动力需求 3 资本价格变化对劳动力需求影响的两面性 其次 资本价格下降产生替代效应 由于资本便宜 企业使用资本密集型的技术 用资本替代劳动 即生产一定量的产品所需劳动力数量减少 资本价格下降对劳动力需求产生两种相反的效应 经济理论不能明确预测资本价格下降将如何影响劳动力需求 4 企业目标对劳动力需求的影响 企业以利润最大化作为其目标企业以就业作为目标企业以管理效用最大化和销售收入最大化作为目标 在生产技术既定的条件下 企业的劳动需求还受到企业目标的影响 正式制度 即一定的经济体制及其相应的 通常用法规形式确立的就业制度 用人制度 工资制度 福利制度等各项制度安排 非正式制度 即对人们的意识和行为有潜在规范作用的社会意识形态 伦理道德 习惯等 5 社会制度安排对劳动需求的影响 两种经济体制下企业劳动用工特点计划经济体制下企业只有接受和服从国家劳动计划的义务 没有自主决定劳动用工的权利 它们无法严格按照企业技术特征的要求来确定劳动力需求数量和结构 也无法根据外部经济环境的变动严格按效率原则裁减职工 市场经济体制下企业的劳动用工是以实现利润最大化目标而进行的自主行为 但也受到政府的影响 政府通过法律形式确立的制度结构主要包括以下五个方面 A 最低劳动标准B 最低生活保障C 劳资关系协调D 对垄断和歧视的限制E 对工会组织和雇主权力在法律上的确认 5 社会制度安排对劳动需求的影响 3 企业劳动力需求的确定 1 经济学的一种经典理论分析 利润最大化的劳动决策 利润最大化是企业使用劳动要素的 即增加一单位劳动的使用所带来的边际收益MRP和劳动的 边际成本 即劳动价格W相等 公式表示 MRP W 这里 企业的劳动需求曲线与其边际收益曲线重合 并且向右下方倾斜 MRP 劳动的边际收益P 产品价格 产品的边际收益MR MP 劳动的边际产品d 企业的劳动需求 W L 2 经济学模式下的拓展分析 前述是完全竞争下的企业劳动需求 企业所处的产品和要素市场都是完全竞争的买方垄断企业的劳动需求呢 企业对劳动力价格有定价权 假设在产出品市场上是完全竞争 卖方垄断下的企业劳动需求呢 劳动力及其组织有定价能力 3 管理实践中的实际核算方法 比率分析 劳动力需求 任务变量 常数比率 一元线性回归 非常数比率 一元非线性回归 任务导向的劳动决策 假设劳动需求与某一任务因素成高相关关系 Y a bX Y a bX n 第三章员工招聘与辞 留处置中的经济分析 筛选机制的设计 试用期与员工筛选 招聘成本问题 监督成本的存在 对逆向选择的思考 一 筛选机制的设计 1 员工招聘中的普遍困境 每个企业都想招到合适的员工 甚至不惜给出高工资 但是总是面临招进来一部分自己不想要的员工的困境 求职者总是比雇主掌握更多个人是否胜任目标岗位的真实信息 信息不对称 机会主义 道德风险会导致雇佣中的逆向选择困境 2 不合格求职者的屏蔽机制 1 学历能成为解决问题的信号机制吗 教育文凭成为筛选的工具 应该满足两个假设 一是他获得文凭的能力和其在工作中的绩效高度相关 越能读书 越能吃苦 责任心比较强 同时能力也越强 因此生产效率高 白领与蓝领的比较 图一是个人之间的边际成本MC不同导致的人力资本投资数量L不同 图二是个人之间的边际成本MC与人力资本投资收益MRP均不同而导致的人力资本投资数量不同 二是教育水平较高者的成本能够为其较高的生产率所弥补 MRP1 MRP1 MRP2 L1 L2 L1 L3 MC1 MC2 MC1 MC2 2 计件工资的屏蔽功能 厂方的选择 为了鉴别区分低技能 高技能工人 最好是采用计件工资 但是这种计件工资的前提是工人必须对自己的产量作精确的判断 超过一定的限度或者低于一定的限度都不行 计件工资的困难在于要科学地评价某一位员工的生产率 脑力劳动型工作岗位可否借鉴计件工资制度解决或缓解逆向选择问题 按照 劳动法 的规定 劳动合同可以约定不超过六个月的试用期 劳动合同期限在六个月以下的 试用期不得超过十五日 劳动合同期限在六个月以上一年以下的 试行期不得超过三十日 劳动合同期限在一年以上两年以下的 试用期不得超过六十日 试用期包括在劳动合同期限中 如果只规定试用期 而未签订合同的 算用人单位违规 试用期内企业不得随意解除员工的合同 员工在试用期内可以提出解除合同的要求 但是应该赔偿试用期间对企业造成的损失 如招录费用 可以不赔偿培训费用 二 试用期与员工筛选 通过试用期来鉴别是否具有生产率的工人 合格的员工将被雇佣 不合格的员工将被解雇 例 假定某位员工工作年限为20年 假定每年工作2000小时 他可以来这家企业工作 也可以去另外的企业工作 这取决于其技能水平的高低 当然他也有被继续雇佣的可能 也有不被雇佣的可能性 如果他是称职员工 那么留住他的工资应该怎样规定 如果他是非称职员工 又应该怎样规定 试用期是一年 W1 是试用期的小时工资 W2 是试用完后的小时工资 Ws 是称职员工在其他企业可能得到的小时工资 Wu 是非称职员工在其他企业可能得到的小时工资 P 是非称职员工混过试用期的概率 如果既要留住称职员工 又要剔除非称职员工 那么制度应该怎样规定 计算结果 假设Ws 20元 Wu 16元 把任何一例的概率带进去计算 可以发现都能起到把称职员工留下来 非称职员工离开的效果 因为总收益不同 通过对计算结果分析 随着非称职员工越来越难以被确认 识别率低 也就是说他留下的概率大 试用期内的工资和试用期后的工资之间的差别也必然会上升 例如识别率低的时候 企业在试用期内居然要工人倒贴钱 这当然是非常不合理的 因为这可能导致即便是非称职员工也不愿前来应聘 当识别非称职员工的可能性非常高的时候 它是一种非常好的办法 结论 试用期是一种鉴别员工技能水平的有效工具 企业在雇佣之前无法对员工的技能水平进行识别的时候 可以把试用期作为打击非称职员工求职积极性的有效工具 试用期内的工资要低到让非称职员工离开的程度 而试用期后的工资也应当高于足以吸引称职员工到企业来工作的程度 随着非称职员工在试用期内被识别的可能性上升 试用期和试用期后之间的工资差别率就可以适当地缩小 如果把Ws Wu的差距缩小 例如Ws为20元 Wu为19元又会得到什么结论 当把Ws Wu的差距缩小的时候 也就是说称职员工和非称职员工在企业外部可能得到的工资几乎相同的时候 试用期和试用期以后的工资差别可以很小 三 招聘成本问题 1 为什么关注招聘成本 美国人力资源管理协会调查显示 目前企业对招聘工作的关切点按重要程度排序为 1 录用质量 QualityoftheHire 2 顾客满意 CustomerSatisfaction 3 时间投入 TimeInvested 4 招聘成本 Cost0fHire 员工招聘不应是不计代价的 越来越多的企业希望通过招聘成本这一量化考察工具 作为评估企业人力资源部门招聘工作价值的重要方面 2 招聘成本的核算 招聘成本是与企业招聘有关的事项中所发生的支出 涉及向潜在求职者发布招聘信息即招募的过程 企业所需人员的确定过程即甄选过程发生的全部费用 P n T C 招聘成本 招聘人员日均工资 招聘人员数 招聘周期 其它支出 广