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pdf徐文涛 基于双因素理论的基层公务员激励机制研究 定稿 分类号学校代码10069密级（秘密、机密、绝密）研究生学号Yxx0256基于双因素理论的基层公务员激励机制研究Research on the IncentiveMechanism ofGrass-roots CivilServants Based on Two-factor Theory研究生姓名徐文涛专业名称行政管理指导教师姓名杨琪副教授论文提交日期xx年5月学位授予单位天津商业大学独创性声明及使用授权声明 一、学位论文独创性声明本人所撰写的学位论文是在指导教师的指导下独立完成的研究成果。 除已明确标注或得到许可外，所撰写的学位论文中不包含他人已申请学位或其他用途所使用过的成果，不包含其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，本人的指导教师对此进行了审定。 对本文的研究做出重要贡献的个人或集体，本人已在文中做出明确的说明并表示谢意。 如有不实，本人承担相应责任。 二、学位论文及研究成果使用授权声明本人同意授权天津商业大学以非赢利方式保存、使用本人的学位论文的电子版及纸质版。 授权天津商业大学将本论文的全部内容或部分内容提供给有关方面编入数据库进行检索、出版及提供信息服务。 同意学校向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 本人在校期间取得的研究数据、相关成果等知识产权归天津商业大学所有。 注涉及保密的学位论文在解密后适用本授权。 学位论文作者签字指导教师签字日期年月日摘要伴随着服务型政府建设的不断推进，如何建立运转高效的基层公务员激励机制，充分调动占公务员数量60%的基层公务员的工作积极性和主动性，是实现政府职能转变，推进服务型政府建设的题中应有之义。 20世纪50年代美国心理学家赫茨伯格等人提出的双因素理论（激励保健理论）被广泛应用到企业人力资源管理中，在激励员工工作积极性，提高生产率方面取得了良好的效果。 如何把双因素理论与我国基层公务员的实际相结合，界定好“激励因素”和“保健因素”的内涵，使双因素理论实现本土化，以人为本，完善基层公务员激励机制，提高基层公务员激励效果，是一个值得研究的课题。 本文以基层公务员激励机制为研究对象，旨在探讨如何使双因素理论在优化基层公务员激励机制方面发挥独特作用。 在对基层公务员、激励机制、双因素理论进行内涵界定的基础上，利用双因素理论模型，设计了基层公务员激励问题调查问卷和访谈提纲。 通过SPSS软件对问卷调查和实地访谈获得的数据信息进行分析，划分了影响基层公务员激励效果的保健因素和激励因素，总结出我国基层公务员激励机制运行中取得的成就和保健因素及激励方式方面存在的主要问题。 针对基层公务员激励机制中保健因素和激励方式存在的问题，以双因素理论为指导，提出了以人为本、透明公正、适度激励、动态权变的基层公务员激励机制构建原则和相应的综合激励手段，强调在基层公务员激励机制运行的各个环节建立监督和信息反馈系统，实现基层公务员激励机制的高效运行。 最后，结合基层公务员激励机制运行中激励因素和保健因素的现状，基于保健因素提出了不断完善薪酬福利制度、健全绩效考核与奖惩制度、建立系统的职业培训制度、改进晋升制度等具体措施；基于激励因素提出了不断改善工作条件，构建和谐的行政文化，促进人际关系和谐，创造条件使他们的自身价值得以体现，为他们工作营造良好环境等具体措施。 目前我国有公务员1300多万，基层公务员占公务员总人数的60%，公务员是党的路线、方针、政策和国家法律、法规的具体执行者，要依法管理国家事务、经济文化事业和社会事务1。 基层公务员是公共政策的直接执行者，直接面对人民群众提供公共产品和公共服务，当前我国正处于社会转型期，各方面矛盾凸显，协调难度加大。 基层公务员的工作态度、工作能力、工作表现对于公共产品和公共服务的数量增加和质量提高、政府执行力和公信力的提升、服务型政府的构建起着极其重要的作用。 “为政之要，惟在得人”，面对基层公务员这一庞大群体，如何吸引人才、留住人才，激发其积极性、主动性和创造性，挖掘人力资源价值，建设一支精干、高效、务实的基层公务员队伍，不断提高工作质量和工作效率，推动新时期廉政建设，是建立透明、廉洁、高效、务实政府必须解决的问题。 我国有关公务员的各项法律、法规相继颁布实施，公务员的管理工作进一步规范和优化，公务员激励机制建设取得一定成效。 xx年1月1日颁布实施的中华人民共和国公务员法是建国以来我国第一部关于干部人事管理的综合性法律，标志着我国公务员管理制度的正式确立，公务员管理步入程序化、制度化、法律化轨道，并就奖励原则、奖励情形、奖励方式、奖励程序进行专章规定，使公务员管理有法可依，公务员法的颁布在完善我国公务员激励机制进程中具有里程碑意义。 xx年颁布的xx2020年深化干部人事制度改革规划纲要明确指出深化干部人事制度改革的目标是“建立能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的用人机制”。 虽然我国政府把有效激励作为干部人事制度改革的重要目标，但是当前我国基层公务员仍存在工作热情不高，消极腐败等问题，严重影响了政府在人民群众心目中的形象，阻碍了基层政府工作的开展。 因此，不断完善基层公务员激励机制，是我国政府未来相当长的一段时间里需要重点研究的问题。 20世纪50年代美国心理学家赫茨伯格等人提出的双因素理论（激励保健因素理论）被广泛应用到企业管理中，取得了良好的激励效果。 如何利用双因素理论关注和研究基层公务员的内在动机，以人为本，最大限度调动其工作积极性；如何把双因素理论与基层公务员的实际相结合，界定好“激励因素”和“保健因素”的内涵，不断改善诱发基层公务员不满意的保健因素，强化导致其满意的激励因素，建立科学合1陈振明.国家公务员制度M.福州:福建人民出版社,xx.第一章绪论2理、运转协调、持久高效的基层公务员激励机制。 本文就是在这一背景下，结合现阶段的国情和基层公务员的具体实际，运用双因素理论来研究我国当前基层公务员激励机制的。 1.2研究目的及意义1.2.1研究目的本文通过基层公务员双因素理论内涵实证分析，充分运用双因素理论在更好地激励基层公务员方面提供的全新思路及指导价值，并结合当前基层公务员激励机制现状，提出相应的建议和对策。 （1）对赫茨伯格双因素理论在优化基层公务员激励机制中的特殊指导价值进行实证研究。 本文在对赫茨伯格双因素理论发展历程、基本内涵、双因素的互动关系及存在缺陷剖析的基础上，通过相关的调查，运用双因素理论模型，定量分析基层公务员双因素的内涵，明确其工作积极性的内在动力，为基层公务员激励提供依据。 （2）提出优化基层公务员激励机制的措施，为政府部门制定相关政策提供借鉴。 管理学家们历来十分重视激励的重要作用，决定非营利组织成败的关键是组织应具备吸引并留住具有奉献精神的成员的能力。 一旦丧失了这种能力，组织就会走向衰亡，这是很难挽救的1。 本文提出了优化基层公务员激励机制的具体措施，以更好地发挥激励机制的重要作用，满足公务员各方面需要，吸引更多的优秀人才到基层工作，建立一支素质高、能力强、作风正的基层公务员队伍。 1.2.2研究意义激励是人力资源管理中最基本最重要的职能2。 激励机制作为公务员制度的重要组成部分，也是现代人力资源开发管理的重要组成部分，科学合理的激励机制，能够有效地激发基层公务员的工作积极性，改进工作作风，塑造良好的政府形象。 我国公务员激励机制建设仍处于探索阶段，需要进一步探讨完善，基于双因素理论对基层公务员激励机制进行研究，具有重要的理论意义和现实意义。 理论意义 （1）本文主要是以基层公务员为研究对象，以人力资源理论和双因素理论为指导，来研究基层公务员激励机制，为基层公务员激励机制的优化提供了一个全新的视角。 此外，从双因素理论视角来探讨基层公务员激励机制的学者不多，存在较大的研究空间，本文可以弥补学界在这一方面研究的不足，对进一步优化基层公务员激励机制具有一定的理论指导意义，有利于推进我国基层公务员激励机制的理论研究。 （2）本文将双因素理论运用到基层公务员激励机制的研究中，扩大了其适用范围，打破了赫茨伯格对双因素理论中双因素的划分，通过实地调研量化界定了影响基层公务员工作积极性的激励因素和保健因素，使之本土化，进一步发展了双因素理论。 1美彼得德鲁克.非营利组织的管理M.吴振阳译.北京:机械工业出版社,xx.2李宏,杜学忠.组织行为学M.合肥:安徽人民出版社,xx.第一章绪论现实意义 （1）有利于提高基层公务员队伍的素质，保证基层公务员队伍的稳定。 本文有针对性地提出了优化基层公务员激励机制的相关措施，最大限度满足基层公务员合理的内在需求，使更多的优秀人才能够在工作相对繁杂、条件相对艰苦的情况下留下来为基层服务。 （2）有助于提高行政效率，改善基层群众生活质量。 我国公务员中相当大比例工作在基层，直接与基层群众接触，承担着执行国家大政、方针、政策的重任。 完善的激励机制能够改变基层公务员群体中存在的“干好干坏一个样”、“论资排辈”、“能上不能下、能进不能出”的局面，通过严格的考核、升降等制度，激发基层公务员的工作热情，使其在工作中正确执行相关政策，真正深入群众，深入基层，深入一线，为广大群众提供更多的公共产品和公共服务，改善基层群众的生活质量，维护基层社会稳定。 （3）有助于塑造良好的政府形象，提升政府公信力。 基层政府的工作直接面对广大基层群众，其工作人员的办事效率、服务态度、职业道德水平关乎政府在人民群众心目中的地位和形象。 当前基层公务员队伍中存在办事不力，百般刁难，以职权谋取私利等问题，败坏了政府形象和社会风气，究其原因是部分基层公务员服务意识淡漠、自身修养不够、职业道德低下。 只有不断优化基层公务员激励机制，在培训、考核、晋升等方面采取多元激励措施，加强教育引导，促使行政伦理内化，才能够把服务型政府建设不断向前推进，塑造出良好的政府形象。 1.3国内外研究现状1.3.1国外研究现状公共行政时期公务员激励机制研究由于特殊的文化传统和思想观念，西方国家在公共行政时期（19世纪末到20世纪70年代）有关公务员激励的理论大都集中在基于企业员工的激励理论中。 在西方国家企业员工与公务员没有什么实质差别，起初对企业员工激励问题进行研究而产生的相关理论，也被广泛地运用在公务员领域中。 因此，公务员激励机制的相关研究也集中体现在这些理论中，这一时期经典激励理论大致可以分为三大类 （1）关注激励因素（或诱因）20世纪40年代美国人本主义心理学家马斯洛（Maslow）在他的著作人类激励理论（1943年）中首次提出了需求层次理论。 需求层次理论分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次。 人们的需要是从生理需要、安全需要较为低级的需要，逐步向社交需要、尊重需要和自我实现需要过度，一旦人们实现了较低层级的需要，那么这些需要就不会产生激励作用。 同时，低级层次的需要一般起到外部的激发作用，而高级层次的需要对人一般从内部起到满足和激励作用1。 1Araham H.Maslow.A theoryof humanmotivation.Psychological Review,Vol50 (04),Jul1943,370-396.第一章绪论41954年他在激励与个性一书中对需求层次理论进行了发展，又增加了两种新的需要，把人的需要分为七个层次生理的需要、安全的需要、社交或情感的需要、尊重需要、求知需要、求美需要和自我实现需要。 20世纪50年代，美国哈佛大学教授麦克利兰（McClelland）对马斯洛理论进行发展和补充，提出了成就需要理论。 他强调社会影响对人需要的作用，通过实验研究总结出管理者的三类社会性需要即成就需要、社会交往的需要和权力需要，这一理论对组织更好地激励员工更具有现实意义。 美国心理学家赫茨伯格（Herzberg）在20世纪50年代末提出“保健激励理论即双因素理论，他把影响人们行为的因素分为激励因素和保健因素，激励因素是导致人们满意的因素，保健因素是诱发人们不满意的因素，打破了传统的“满意不满意”的观点，指出满意与没有满意相对，不满意与没有不满意相对，为更好地激励员工提供了新的思路。 20世纪70年代初，美国耶鲁大学的阿尔德弗（Alderfer）通过大量的调查研究，提出了“生存、关系、发展理论”。 他认为，人们的需求不是严格遵循从低级到高级的满足，在同一时段对不同层次的需求可能同时存在。 该理论与马斯洛的需求层次理论有相似之处，也有较大的差别，是对马斯洛的需求层次理论的修正，更加关注带有特殊性的个体差异。 （2）关注动机产生到采取行动的过程美国心理学家弗鲁姆（Vroom）1964年在他的著作工作与激励中提出期望理论。 他认为，人们行为的激发力=价值指数*预期概率，因此在日常的管理过程中，应当为员工设置适当有效的目标，提高目标的价值和通过努力实现目标的可能性，以达到激励员工工作积极性的效果。 美国行为学家斯金纳（Skinner）于20世纪50年代提出强化理论，指出凡是经过学习而发生的操作性行为可以通过控制“强化物”来控制和改造，他把行为方式分为用奖金、赞赏、提升等吸引职工在类似环境下重复产生某一行为的正强化；预先告知某种不符合要求的行为可能引起的后果，来避免该行为的负强化；对某种行为不予理睬使之自然消失的自然消退；通过批评、降薪、开除等手段来消除某种不符合要求行为的惩罚。 美国心理学家亚当斯（Adams）在1965年首先提出公平理论。 这一理论主要是探讨公平的报酬对员工工作积极性的影响，认为员工通过对自身报酬的社会比较、历史比较等看是否实现了自身的报酬公平，员工不仅仅看自身报酬的绝对值。 若果报酬过高会使他们产生压力感，报酬过低会挫伤他们认为自身的价值没有得到充分的尊重，挫伤他们的工作积极性。 只有公平的报酬，才能使员工产生满意感，进而达到激励的效果。 美国学者洛克（Loche）在20世纪60年代提出目标设置理论，该理论认为工作目标是工作激励的主要源泉，要想提高目标激励的有效性，目标必须明确具体且具有一定难度，同时在实现目标的过程中要及时进行反馈，确保努力方向的正确性，在反馈方式上，自我反馈往往比外部反馈的激励效果更好。 （3）用系统的观点解释激励问题勒温（Lewin）提出了著名的动力场理论，该理论认为“外部刺激能够成为激励第一章绪论5因素，还要取决于内部动力的大小，而二者的乘积决定个人的行为方向。 波特（Porter）和劳勒（Lawler）的综合激励模式，该模式认为“激励是外部刺激诱因、个体内在因素、行为表现、行为结果的相互作用过程，不同类型的激励对不同的人具有不同的作用和效果”。 它将内在激励和外在激励有机结合起来，并引入公平的报酬这一中间变量，揭示了在一定条件下给予员工薪酬和奖励后仍不能起到很好激励效果的原因。 新公共管理运动以来的公务员激励机制研究20世纪70年代初80年代末在西方国家掀起的政府改革运动（即新公共管理运动），旨在解决政府内部官僚制引起的灵活性不足、政府的回应性差、公务员墨守成规，工作积极性不高等问题。 经过这场改革运动，现代意义上的人力资源管理引入政府部门中，在实践中建立和完善绩效管理制度，更加注重薪酬激励，实行绩效工资制度等，公务员激励机制得以进一步完善。 Patrick Francois （2000）认为公共服务动机（PSM）受到由此动机出发所作努力对一个有价值的社会服务的影响程度，着重强调了激励效果受到个人对社会服务的贡献，即自我价值的实现程度，但是该动机的存在并未被经济学家正式认可。 通过对政府部门与企业在工资、产出等方面激励效果的对比，指出如果政府官僚机构重视公共服务动机，能够比标准化利润的企业更好地激励员工，通过相关模型分析了在政府官僚机构和其他提供公共服务机构中存在的激励效力不足的深层次原因1。 彼得斯 （xx）认为基层官员在整个组织的有效运作中发挥着核心作用，促使他们积极地参与到管理中是最有效的激励手段，在管理中应该为他们提供各种参与的机会，强调了参与管理的巨大激励作用2。 奥斯本、盖布勒 （xx）强调以人为本，公务员是国家的宝贵的人力资源，应该改变传统公共行政时期以工具性角色看待公务员，政府部门应该重视公务员的自我发展，引入企业的绩效工资制度，激发公务员工作积极性，提高政府效率，强调了公务员自我价值、自我发展和薪酬的激励作用3。 Ritz （xx）以瑞士联邦政府雇员为研究对象，重点关注员工的态度、管理措施、制度因素与组织绩效之间的联系，对公共服务动机、组织承诺与工作满意度进行了分析，认为在行政实践中，管理的技术和组织绩效的个体认可之间存在重要联系，将私人部门管理中的激励工具移居到公共部门是有效的4。 1.3.2国内研究现状关于公务员激励机制的研究学界对公务员激励机制的关注和研究，反映了建立科学合理、运转协调、持久高效的公务员激励机制的重要性和紧迫性，取得了一些有价值的成果，但是目前对基层1Patrick Francois.Public servicemotivationas anargument forgovernment provisionJ.Journal ofPublic Economics,Vol78 (03),Nov2000,275-299.2美B.盖伊彼得斯著,吴爱明,夏宏图译.政府未来的治理模式M.北京:中国人民大学出版社,xx.3美奥斯本,盖布勒著,周敦仁等译.改革政府:企业家精神如何改革着公共部门M.上海:上海译文出版社,xx.4Ritz.Public servicemotivation andorganizational performancein SwissFederal GovernmentJ.International Reviewof AdministrativeSciences,Vol75 (01),Marxx,53-78.第一章绪论6公务员激励机制进行系统化研究的学者还比较少。 从总体上看，国内学界对我国公务员激励机制的研究主要集中在激励机制的原则、激励机制的模式构建和激励相关因素、激励机制存在的问题及相应对策等方面。 （1）激励机制的优化原则方面张强 （xx）认为“经济人”特性在社会实践中客观地存在着，不应否认公务员的“经济人”特性，提出重塑公务员激励机制的利益原则，进而指出设计公务员激励机制的目的是要激发公务员工作积极性，预防腐败、提高行政效率，提出了效率优先，兼顾公平的原则。 同时，结合我国目前初级阶段的基本国情，强调过分的物质激励是不现实的，提出了物质激励和精神激励相结合的同步激励原则1。 申喜连、贺永祥 （xx）从公务员“经济人”假设和职业的政治性特征（“政治人”特性）出发，以人性耦合作为整合激励效用的内在驱动力，在此基础上提出了职业导向原则、利益合理性原则、差别原则三项新时期公务员激励机制重构的基本原则，在一定意义上强调了物质利益在公务员激励机制构建中的基础性作用2。 师鸽 （xx）以基层公务员为研究对象，基于人性的假设，借鉴国外公务员激励机制的成功经验，重点考虑了人本和谐原则、因地制宜原则、适度激励原则、规范与激发并存原则3。 （2）激励机制的模式构建与激励相关因素方面王沪宁、竺乾威 （2000）指出在行政管理的过程中，完善的激励机制应该具有以下激励因素工作能发挥个人的特长，工作的内容富有挑战性，能使人富有成就感；工作成果可以得到组织的认可并与物质奖励挂钩；上下级间、同事间能够相互平等、沟通顺畅等4。 陈玲 （xx）认为工资、监督和职业发展是三大主要激励因素，以霍尔姆斯特罗姆和梯罗尔的职业发展激励模型为基础，从公务员工资制度的特点出发，指出了职业发展的特殊激励作用，进而引入监督机制和从业热情因素，建立了职业发展的修正模型，并用该模型研究干部提拔机制中存在的问题，提出了发展建议5。 朗福臣 （xx）在对我国政府公务员激励模式和公务员群体因素分析的基础上，设计出了坚持以科学激励理念为指导，以组织和领导者为激励主体，以制度保障手段落实，设计制度体系与手段体系组合的普通公务员激励模式6。 周红云 （xx）以期望理论为视角，从期望值（努力绩效）、媒介（绩效报酬）、效价（报酬满意）三个影响个人行为的促动因素出发，在分析公务员激励困境的基础上，提出了公务员“3P”（岗位激励Position Motivation、绩效激励Performance Motivation、报酬激励Payment1张强.建构公务员激励机制的原则及其模式J.地方政府管理,xx, (07):22-24.2申喜连,贺永祥.论新时期我国公务员激励机制的重构一项基于公务员“经济人”和“政治人”耦合的研究J.湘潭大学学报（哲学社会科学版）,xx, (11):96-101.3师鸽.关于完善基层公务员激励机制的研究D.大连:大连理工大学,xx.4王沪宁,竺乾威.行政学导论M.上海:上海三联书店,2000.5陈玲.公务员激励机制研究模型与实证J.公共管理学报,xx, (02):87-91.6郎福臣.重庆市普通公务员激励模式构建的实证研究D.重庆:重庆大学,xx.第一章绪论7Motivation）激励模式的构建1。 （3）激励机制存在的问题及对策方面对激励机制存在的问题及对策的研究主要是从相关制度和行政环境入手进行的。 在完善制度方面的研究集中在两个角度，一是对西方发达国家公务员制度进行剖析，与中国公务员制度进行对比，找出对我国公务员制度具有借鉴意义的做法及国内公务员制度存在的问题，通过制度建设来完善公务员激励机制。 二是针对某一个具体的制度进行专项研究，分析存在的问题，进而提出相应对策。 比如张骏生 （xx）回顾了我国及西方公务员制度及其发展历程，分别对中西方公务员任用制度、培训制度、考核制度、奖惩制度、升降制度、退休制度、工资福利制度等进行系统的梳理，系统地提出了我国公务员制度的改革方向和相关路径2。 李和中 （xx）介绍了公务员制度的产生和发展及我国公务员制度的演变，就中西方公务员制度（包括我国的香港、澳门、台湾地区）进行了比较研究，并在对激励和激励机制进行定义的基础上，阐述了西方各主要国家公务员激励机制的发展方向，专章论述了公务员激励机制3。 谭文芳 （xx）在对美国、英国、新加坡公务员激励机制分析的基础上，总结了国外公务员薪酬改革的发展趋势，指出思想层面、制度层面、操作层面的原因导致薪酬和职位分类不对称、公务员薪酬总体水平偏低，不能真正发挥激励作用、不同级别公务员之间工资差距太小，“平均主义”和“大锅饭”现象严重、公务员薪酬制度的制定缺乏法律依据、激励方式过于单一等问题，在此基础上提出了公务员薪酬货币化、完善薪酬结构、规范公务员隐性收入等完善措施4。 基层公务员激励机制的运作也必须具备一定的生态环境，来小雷 （xx）在分析街头官僚理论的基础上，选择街头官僚的激励视角来探讨基层公务员激励机制的构建，在理论阐释和实证分析后，指出必须优化基层公务员激励机制的经济环境、政治环境、社会环境、文化环境，确保基层公务员激励机制能够良好的运行5。 还有很多学者从培训制度、绩效考核、奖惩制度、升降制度等具体制度和行政环境方面进行研究提出相关对策建议。 双因素理论在公务员激励机制中的研究国内学者对双因素理论在我国的企业管理、党务管理、教职工管理、医疗系统管理等领域应用的研究较多，而对双因素理论在公务员激励机制中应用的研究很少，目前主要有以下学者在此方面做了研究孙多勇、朱仁崎 （xx）在中国公共领域选取不同特征的群体进行调查，证实了赫茨伯格双因素理论在公共部门的适用性，同时也分析了该理论在中国公共部门适用的局限性，这一研究对中国公共部门激励机制的设计具有重要的借鉴意义6。 1周红云.3P:公务员激励的关键以期望理论为视角J.中南财经政法大学学报,xx, (02):52-56.2张骏生.中外公务员制度比较M.北京:中国劳动社会保障出版社,xx.3李和中.国家公务员制度导论M.北京:中国人民大学出版社,xx.4谭文芳.我国公务员薪酬激励机制研究D.长沙:湖南大学,xx.5来小雷.基于街头官僚理论的基层公务员激励机制研究D.杭州:浙江大学,xx.6孙多勇,朱仁崎.赫茨伯格双因素理论在公共领域的有效性检验J.求索,xx, (09):25-27.第一章绪论8彭静 （xx）从双因素理论出发，对我国公务员的特殊性进行分析，认为双因素理论在激励管理中的应用是一个动态发展的过程，因此，运用双因素理论对公务员进行激励，在激励过程中要把握好激励方式1。 孟永辉 （xx）基于双因素理论对西藏公务员激励机制进行实证分析和激励因子与激励效果的相关性分析，认为根据赫茨伯格对双因素的划分，薪酬制度这一保健因素，在西藏公务员的激励中有明显效用，提出了西藏公务员激励机制的“报酬激励（Payment Motivation）、保障激励（Protection Motivation）、绩效激励（Performance Motivation）和岗位激励（Position Motivation）”的“4P”创新模式2。 马妮莎 （xx）运用双因素理论对我国公务员激励机制存在问题的原因进行分析，从激励因子和激励方式两个方面进行思考，指出现代化的价值观和组织理念是确保激励机制行之有效的前提，提出了基于双因素理论完善我国公务员激励机制的措施3。 1.3.3国内外研究现状简评国外有关激励理论的研究较早，形成了大量比较成熟系统的激励理论，为优化我国公务员激励机制提供了理论上的参考借鉴。 由于这些激励理论是在对企业员工进行调查研究的基础上，从人性假设出发，进而分析员工的需求得出的，政府部门公务员及其从事的工作又具有自身的特殊性，在需求方面可能存在较大差异。 因此，国外的这些激励理论在公务员这个群体上存在一定的适用性问题。 在对我国基层公务员激励机制进行研究时，必须从我国基层公务员工作的实际出发，进行相应的实地调查，同时运用有关理论模型进行分析问题时，应对该理论有所扬弃。 国内有关公务员激励机制研究的文献和专著，大都从公务员整个群体的需求出发，对一系列相关制度、原则或行政生态环境进行探讨，进而提出完善公务员激励机制的措施，也有部分学者通过激励机制模式的重构来实现激励机制的优化。 但是，运用双因素理论模型区分影响公务员工作积极性的激励因素和保健因素的基础上，进而完善基层公务员激励机制的研究缺乏。 国内公务员激励机制的研究仍然比较宽泛，把公务员限定到一定范围内，对基层公务员激励机制进行有针对性的系统研究的学者较少，此外，对一些具体问题缺乏定量分析。 1.4研究思路、研究方法及创新点1.4.1研究思路本文以基层公务员激励机制为研究对象，以双因素理论为理论支撑，阐述了双因素理论的相关内容，介绍了我国基层公务员激励机制的发展历程和现状，在阅读大量文献基础上，通过实地访谈和问卷调查，对基层公务员双因素理论内涵的进行量化分析。 最后，本文有针对性地提出了优化我国基层公务员激励机制的措施。 本文共分五个部分1彭静.双因素理论对我国公务员激励的借鉴意义J.科协论坛（下半月）,xx, (11):151-152.2孟永辉.基于双因素理论的西藏公务员激励机制研究D.拉萨:西藏大学,xx.3马妮莎.基于双因素理论的我国公务员激励机制探究D.郑州:郑州大学,xx.第一章绪论9第一部分为绪论。 主要介绍研究背景、研究的目的及意义、国内外对公务员激励机制的研究现状，并指出本研究的具体研究思路、研究方法及创新点。 第二部分首先对双因素理论的产生过程、基本内涵、双因素的互动关系及存在的缺陷进行阐述，并对本文涉及的一些重要概念进行界定,总结了基层公务员的特点，以使基层公务员激励措施更具针对性。 同时，介绍了基层公务员激励机制的内容，回顾了激励机制的发展历程，对双因素理论在优化基层公务员激励机制的适用性进行了分析，为后续研究提供了理论基础和思路架构。 第三部分通过设计、发放、回收调查问卷，对问卷信息进行汇总、，运用SPSS13.0进行量化分析，对影响基层公务员工作积极性的激励因素和保健因素进行界定，根据调查结果总结了我国基层公务员激励机制取得的成就，并理清我国基层公务员激励机制仍存在的主要问题。 第四部分针对调查问卷的分析结果，阐述了基于双因素理论的基层公务员激励机制的构建，并从改善诱发基层公务员不满的保健因素、强化导致基层公务员满意的激励因素方面提出优化我国基层公务员激励机制的具体措施。 第五部分结论与展望中，对本文的研究内容、主要观点和创新之处进行总结，说明了本研究的理论意义和应用价值，同时也指出研究中存在的不足和尚未解决的问题，明确继续这一研究的方向。 第一章绪论101.4.2研究方法 （1）文献研究法。 在本研究实施前，通过图书馆手工查阅以及互联网、文献数据库等网络资源平台的信息检索，搜集有关双因素理论和基层公务员激励机制的专著、国家有关部门的统计资料、会议讲话、研究论文，并对搜集到的资料进行筛选、分类、系统分析和归纳综合，以充分认识研究背景，准确把握双因素理论和基层公务员激励机制的发展演进及最新研究成果，为本文研究提供相关理论依据和经验借鉴。 （2）实地访谈法。 实地访谈法在本研究中的应用分两个阶段一是在基层公务员激励机制运行现状问