二级人力资源管理师历年真题分章节-第四章---绩效管理.doc

第五章 绩效管理部分一、 单项选择题2006.11绩效管理部分58、企业绩效管理活动的基本单元是（）。（A）上级主管与下属所形成的考评与被考评的关系（B）企业领导层对人力资源战略的认同与执行情况（C）通过岗位分析和岗位说明书形成绩效管理基础（D）采取结果导向、行为导向，还是品质特征考核59、下列指标中，（）不属于态度指标。（A）敬业精神 （B）忠诚度 （C）协调合作 （D）团队意识60、（）不是考评表格再检验的内容。（A）考评指标相关性检验（B）考评标准准确性检验 （C）考评表格的简易程度检验（D）考评方法的成本检验61、关于绩效管理的系统开发表述不正确的是（）。 （A）绩效管理的总结阶段是发现系统问题的阶段 （B）绩效管理的实施阶段是检测系统可行性的阶段 （C）绩效管理的准备阶段是为运行提供前期保障的阶段 （D）级效管理的应用开发阶段是验证系统有效性的阶段62、（）可以作为销售人员的奖励基数。（A）合同额（C）回款期限（B）坏账率（D）实收账款63、（）反映了绩效反馈方法的能动性。（A）反馈内容要事先进行核实，不能捕风捉影（B）批评下属尽量避免个人评价，应当就事论事 （C）反馈尽量及时完成，不要等事情过去很久才进行（D）反馈绩效信息。尤其是负面信息时，应考虑下属的心理承受能力64、关于关键事件考评方法表述不正确的是（）。（A）不仅要注重行为本身，还要考虑其情境（B）不是考评短期表现，而是一整年的表现（C）考评内容是下属的行为，不是品质个性 （D）能进行定量分析，不太容易作定性分析2006.5绩效管理部分58、关于绩效考评要素说法不正确的是（）A. 考评指标必须在20字左右B. 每个考评等级的标准有明确定义C. 指标易于考评者理解和掌握D. 运用2/8法则寻找关键业绩指标59、下列说法不正确的是（）A. 对商场服务人员的考评可以考评其接待顾客的态度B. 对管理者的考评可以考评其人际沟通协调能力C. 结果性效标包括质量、成本、时效三个方面D. “于用来.”句式可说明指标的时限、资源和完成标准60、某企业在极小考评中存在不客观的现象，主管说了算，员工没有发言权。对此应加强建立（）A. 监督系统B. 控制系统C. 评审系统D. 申诉系统61、关于绩效管理总结阶段陈述不正确的是（）A. 绩效管理总结的目标是实现企业利润B. 此阶段是绩效管理循环期行将结束的一个阶段C. 考评与被考评人在这一阶段应进行绩效面谈D. 人力资源部要在这一阶段将考核结果反馈给部门负责人62、主管围绕小王本期绩效执行情况、工作表现和工作业绩等方面与其面谈，这称之为（）A. 绩效计划面谈B. 绩效指导面谈C. 绩效考评面谈D. 绩效总结面谈63、关于绩效考评对比法表述正确的是（）A. 如果员工数量较多则省时省力B. 在涉及人员范围较大的情况下比较适用C. 使用该方法可以发现员工哪些方面出色或不足D. 根据某种考评要素如工作质量，一一比较得出最终排序结果64、绩效考评中加权选择量表法的主要缺陷是（）A、 适用范围较小B、打分容易出错C、核算相当复杂、反馈比较困难2007.11绩效部分58、()可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征(A) 情感成果(B) 认知成果(C) 技能成果(D) 绩效成果59、()更适于评价人际接触和交往频繁的工作岗位。(A) 行为性效标(B) 结果性效标(C) 特征性效标(D) 综合性效标60、()不属于结果导向型考评方法。(A) 成绩记录法(B) 排列法(C) 劳动定额法(D) 短文法61、克服绩效考评宽厚、苛严和居中趋势误差的最佳方法是()。(A) 简单排列法(B) 强迫分布法(C) 成绩记录法(D) 成对比较法62、()是绩效考评要素选择的前提和基础。(A) 工作岗位分析(B) 工作岗位评价(C) 企业绩效考核(D) 员工薪酬设计63、一般情况下，应以()能达到的水平作为绩效考评指标的评定标准。(A) 全体员工(B) 多数员工(C) 少数员工(D) 个别员工64、提取关键绩效指标的方法不包括()。(A) 问卷调查法(B) 目标分解法(C) 关键分析法(D) 标杆基准法2007.5绩效部分59、（）不属于行为导向型考评方法。（A）强制分配法（B）强迫选择法（C）成对比较法（D）直接指标法60、（）比较适用于考评从事教学、科研工作的教师、专家。（A）成绩记录法（B）短文法（C）劳动定额法（D）排列法61、“日清日结法”的实施程序包括考评与激励；设定目标；控制。正确顺序为（）（A）（B）（C）（D）62、（）不是由考评者的主观性带来的。（A）晕轮误差（B）自我中心效应（C）分布误差（D）评价标准误差63、设计绩效考评指标体系的程序包括理论验证；工作分析；指标调查；修改调整。其正确顺序是（）（A）（B）（C）（D）64、对考评指标标准进行多种要素综合计分，不宜选用（）。（A）简单相加法（B）系数相乘法（C）百分比系数法（D）几何平均法65、关键绩效指标包括数量指标、质量指标、成本指标和（）。（A）时间指标（B）时限指标（C）利润指标（D）收益率指标66、在设定关键绩效指标时，（）不适合用来解决工作产出项目过多的问题。（A）设置更为全面的指标体系（B）比较产出结果对组织的贡献率（C）删除与工作目标不符合的产出项目（D）合并同类项，将增值贡献率的产出归到一个更高的类别67、在360度考评中，主观性最强的维度是（）。（A）上级评价（B）同级评价（C）下级评价（D）自我评价2008.11绩效部分59、加权选择量表法属于()绩效考评方法。 (A)品质导向型(B)结果导向型 (C)行为导向型(D)综合型 60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是()。 (A)缺乏针对性(B)不能满足各类岗位的要求 (C)缺乏导向型(D)不能进行人员的横向比较 61、()表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。 (A)后继效应(B)晕轮误差 (C)个人偏见(D)优先效应 62、()一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。 (A)工作效率(B)成本控制 (C)工作过程(D)工作成果 63、客户投诉率属于()的绩效考评指标。 (A)行为过程型(B)品质特征型 (C)工作结果型(D)工作方式型 64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为()。 (A)分解提问标准(B)综合等级标准 (C)综合提问标准(D)分解等级标准 65、建立战略导向的KPI体系的意义不包括()。 (A)有助于员工的自我实现(B)对战略导向起牵引作用 (C)最大限度地激发员工斗志(D)强调对员工行为的激励66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括()。 (A)增值产出的原则(B)目标导向的原则 (C)结果优先的原则(D)设定权重的原则转贴于:中国人力资2008.5绩效部分59、考量员工如何执行上级指令的效标属于（ ）A行为性效标B结果性效标C特征性效标D品质性效标60、以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ ）。A需要进行时间研究B具有多种不同形式C需要进行工作研究D需要进行空间研究61、克服分布误差的最佳方法是（ ）。A目标管理法B强迫分布法C配对比较法D合成考评法62、“以近代远”的绩效考评偏差属于（ ）。A优先效应B后继效应C首因效应D近期效应63、语言表达能力属于（ ）。A行为过程型的绩效考评指标B工作结果型的绩效考评指标C品质特征型的绩效考评指标D工作方式型的绩效考评指标64、绩效考评指标体系设计的程序包括：工作分析；理论验证；修改调整；指标调查，排序正确的是（ ）。ABCD65、（ ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。A平衡记分卡B目标分解法C关键分析法D岗位分析法66、对于（ ）的绩效指标，设定的考评标准通常唱段是一个范围。A数量化B描述性C质量化D目标化67、360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ ）。A客户评价B上级评价C自我评价D同级评价2009.11绩效部分59.将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（ ）。（A）评价中心法（B）日清日结法（C）合成考评法（）强制分配法60.仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（ ）（A）短文法（B）评价量表法（C）记录法（D）强制选择法61.（ ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。（A）实务作业（B）个人报告（C）管理游戏（D）个人测验62.（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。（A）建立精确的考评标准体系（B）建立完善的数据处理系统 （C）对考核者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度63.以（ ）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。（A）实际投入（B）工作行为（C）实际产出（D）工作方式64.编制绩效考评标准时，无需遵循（ ）。（A）目标导向原则（B）突出特点原则 （C）定量准确原则（D）先进合理原则65.关键绩效法的核心是（ ）。（A）考评标准的确立（B）新型激励机制的构造（C）定量准确原则（D）企业战略目标的明确66.平衡计分卡的指标构成不包括（ ）。（A）企业战略指标（B）财务指标（C）内部运营指标（D）客户指标67.360度考评方法的缺点不包括（ ）（A）相对而言成本较高（B）信息一致性差 （C）定性评价比重较大（D）结果有效性差2009.5绩效部分59、劳动定额法属于（ ）（A）品质导向型（B）结果导向型（C）行为导向型（D）综合型60、以下关于成级记录法的表述不正确的是（ ）。（A）需要聘请外部专家参与评估（B）该方法具有很强的适应性和有效性（C）与行为量表等考评方法结合效果会更好（D）由外部专家验证工作业绩是否真实准确61、以下关于图解式评价鱼表法的表述不正确的是（ ）。（A）考评效标涉及的范围较大（B）有广泛适应性（C）可以考评员工的品质特征（D）设计难度较大62、对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（ ）。（A）工作方式 （B）工作产出（C）组织气氛 （D）工作效率63、获得专利权的项目数属于（ ）的绩效考证指标。（A）行为过程型（B）品质特征型（C）工作结果型（D）工作方式型64、将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（ ）（A）分解提问标准 （B）分解等级标准（C）综合提问标准 （ D）综合等级标准65、关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是（ ）（A）定性化、结果化 （B）定性化、行为化（C）定蛋化、结果化 （D）定量化、行为化66、设定KPH指标和指标值时，一般不会选取（ ）作为参考标杆。（A）国内收益最高企业（B ）居于国内领先地位的最优企业（C本行业领先的企业（D）居于世界领先地位的顶尖企业67、（ ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。（A）行为特征 （B）胜任特征（C）心理特征 （D外貌特征二、多项选择题2006.5110、某企业在分解考核指标时，出现“指标平移”现象，即主管不经科学地分解而直接将自己的指标分派给下属，此时为主管设计的培训内容应侧重于（）A、如何与下属进行绩效面谈 B、考评者与被考评者的角色扮演C、考评的技术、技巧和要领 D、绩效管理结果应用及岗位评估的基本理论A、 绩效指标分解的程序、步骤、以及实施要点111、关于目标管理法说法正确的是（）A、以明确的战略目标引导员工的行为 B、以目标为指导充分发挥员工的才智C、使员工行动方向协调一致，减少内耗 D、通过参与目标制定，激发员工的内在动力A、 通过系统思考，为资源调配提供客观依据112、下列属于结果导向型考评方法的是（）A、 制定绩效具体目标，按目标的达成情况评价绩效B、 通过工作分析得出关键事件，再对被考评者进行评估C、 采用可监测、可核算的指标构成若干考评要素进行考评D、 先制定绩效标准，按标准逐一评估，再按重要性权重汇总分数E、 被考评者把自己的成绩定下来，经主管验证后请专家评估2006.11108、下列哪些考核指标描述不够清晰（）。 （A）降低成本 100万元 （B）做好本部门的日常管理工作 （C）在 3年内使本公司利润提高 14 （D）定期征求成员的意见，不固执己见 （E）员工平均参与培训时间不少于每年72小时109、下列关于绩效指标权重设计表述正确的是（）。 （A）所有指标权重之和为 100 （B）单个指标权重最大一般不超过50 （C）单个指标权重最小一般不低于 5 （D）重要性相同的指标权重也基本相同 （E）单个指标权重最大一般不超过30 110、下列哪些绩效差距分析方法属于横向比较法（）。（A）销售部营业额比去年增长40（B）A车间产品合格率比 B车间高 5（C）小李团队合作评价比小王高一个等级（D）小张的出勤率比去年提高了 10个百分点（E）人力资源部的培训预算达成率实现了 100111、目标下列哪些作法属于行为导向型主观考评方法（）。（A）主管根据员工整体表现将部门人员进行排序（B）按照成绩记录结果，小刘被主管评为第六等级（C）小张在“责任心”评价中被主管评为第六等级（D）小张在“积极合作”评价中被评为2分，即偶尔出现（E）根据首先挑选最优和最差的员工的做法，小张被排在第十位112、下列关于绩效指标制定方法表述正确的是（）（A）层级越高关键业绩指标数目越少（B）每个关键业绩指标必须设定衡量标准（C）个人的关键业绩指标一般在十个左右（D）关键业绩指标要与所在部门关键成功因素相关（E）关键业绩指标每年设定一次，重大项目可以增加2007.5108、综合型绩效考评方法包括（）。（A）合成考评法（B）直接指标法（C）日清日结法（D）关键事件法（E）图解式评价量表法109、绩效考评效标是指评价员工绩效的指标及标准，具体包括（）。（A）优越性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）行为性效标（E）一般性效标110、绩效考评方法在应用中可能出现的偏误有（）。（A）分布误差（B）自我中心效应（C）个人偏见（D）优先和近期效应（E）晕轮误差111、头脑风暴法应该遵循的基本原则包括（）（A）鼓励别人改进想法（B）依靠个人的冷静思考（C）思想愈激进愈开放愈好（D）强调产生想法的数量（E）任何时候都不批评别人的想法112、战略导向的KPI体系的意义体现在（）。（A）具有战略导向的牵引作用（B）是企业实施战略规划的重要工具（C）能够最大限度地激发员工的斗志（D）能够调动全员的积极性、主动性和创造性（E）是激励和约束企业员工行为的一种新型机制113、设计绩效考评指标体系应遵循的基本原则包括（）（A）简洁性原则（B）明确性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）经济性原则2007.11108、结果导向型的绩效考评方法包括()。(A) 目标管理法(B) 绩效标准法(C) 劳动定额法(D) 成绩记录法(E) 合成考评法109、绩教考评方法的对比分析可以从()等方面进行。(A) 经济性(B) 可行性(C) 规范性(D) 功能性(E) 有效性110、平衡记分卡()。(A) 是先进的绩效衡量工具(B) 适用于政府部门(C) 是核心的战略管理与执行工具(D) 不适用于rr行业(E) 是理念十分先进的“游戏规则”111、设计绩效考评标准时应遵循的基本原则包括()。(A) 突出特点的原则(B) 公平民主的原则(C) 先进合理的服则(D) 简洁扼要的原则(E) 定量准确的原则112、选择关键绩效指标的原则包括()。(A) 整体性(B) 增值性(C) 可测性(D) 可控性(E) 关联性113、关于360度考评，以下说法正确的是()。(A) 客户评价最重要(B) 强调客观考评员工(C) 上级评价比下级评价更重要(D) 强调全方位对员工进行考评(E) 如果没有反馈难以达到提高绩效的目的2008.5107、对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（ ）。A态度调查B现场观察C原始记录D定额标准E统计日报108、综合型的绩效考评方法包括（ ）。A合成考评法B目标管理法C加权选择量表法D图解式评价量表法E评价中心法109、以下关于强迫选择法的说法正确的有（ ）。A是一种定量化考评方法B属于行为导向型的主观考证方法C属于目标导向型的客观考评方法D可以用来考评特殊工作行为表现E考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目110、自我中心效应的具体表现为（ ）。A相似偏差B对比偏差C优先效应误差D晕轮效应误差E共同偏差www.xamda.CoM111、编制绩效考评标准应遵循的原则有（ ）。A定量准确原则B目标导向原则C定性科学原则D先进合理原则E突出特点原则112、以下关于战略导向的KPI体系的说法正确的有（ ）。AKPI体系以控制为中心B战略目标自上而下分解C财务与非财务指标相结合D最大限度激发员工的斗志E强调对员工行为的激励113、关键绩效指标可分为（ ）。A数量指标B成本指标C质量指标D时限指标E收益指标2008.11108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持()。 (A)闭环原则(B)逐步改进的原则 (C)不断优化的原则(D)目标导向的原则 (E)比较分析的原则 109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法()。 (A)考评有客观依据 (B)缺乏量化的考评标准 (C)可用于考评团队绩效 (D)受考评者主观因素的制约和影响 (E)通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效 110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有()。 (A)后继效应(B)评价指标对考评的影响 (C)自我中心效应(D)评价标准对考评的影响 (E)员工绩效的分布误差111、以下关于等距量表的说法正确的有()。 (A)有绝对零点(B)数量差距相同 (C)数量差距以相同的比例变化(D)没有绝对零点 (E)在一个变量上对事物进行分类 112、提取关键绩效指标的方法包括()。 (A)综合指标法(B)关键分析法 (C)目标分解法(D)岗位分析法 (E)标杆基准法 113、审核关键绩效指标的要点包括()。 (A)是否具有可操作性 (B)是否留有可以超越的空间 (C)工作产出是否为最终产品 (D)多个考评者参与，结果是否可靠、准确 (E)KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标 2009.5108、下列关于结构式叙述法的说法正确的是 ）（A）受到考评者文字水平的限制（B）不受考评者参与考评时间的限制（C）这种方法要有被考评者参与（D）属于行为导向型的客观考评方法（E）采用一种预先设计的结构性表格109、评价中心采用的具体方法技术主要有（ ）（A）实务作业（B）个人报告（C）管理游戏（D）个人测验（E）面谈评价110、绩效考评结果的分布误差主要包括（ ）（A）相似偏差（B）宽厚误差（C）苛严误差（D）集中趋势（E）对比偏差111、以下关于比率量表的说法正确的是（ ）。（A）表中没设立绝对零点（B）可以进行四则运算（C）测量水平最高的量表（D）可以用几何平均数(E）采用的统计方法单一112、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（ ）。（A）绩效考评 （B）员工招聘配置（C）员工薪酬 （D）员工培训开发E）战略实施ll3、影响企业一般主管人员KPI的因素主要有（ ）。（A）下属员工的薪酬水平 （B）下属员工的绩效水平（C）员工组织氛围与满意度 （D）员工薪酬与工作环境（E）企业整体工作绩效水平2009.11108.以下属于绩效考核的特征性效标的有（ ）。（A）领导技能（B）员工可靠度（C）沟通能力（D）员工忠诚度（E）工作态度109.以下对日清日结法的表述，正确的有（ ）。（A）提高了成本和投入 （B）提高了质量和效率（C）增加了员工的心理惰性（D）提高了管理工作的有效性（E）提高了管理工作的及时性110.绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（ ）。（A）有利于激发员工们的斗志（B）容易增加工作压力（C）容易造成紧张的组织气氛（D）降低工作的满意度（E）有利于调动员工的创造性111.设计绩效考评指标体系时，应遵循（ ）。（A）明确性原则（B）可测性原则（C）针对性原则（D）科学性原则（E）合理性原则112.以下关于平衡计分卡的说法正确的有（ ）。（A）是一种规范化的管理制度（B）是一种企业绩效管理工具（C）使企业有效进行绩效考评（D）是促进企业策略目标实现的主要途径（E）是管理者与员工有效沟通的重要方式113.360度考评中，客户评价要求客户对员工的（ ）进行评价。（A）心理素质（B）服务态度（C）沟通能力（D）服务质量（E）工作数量操作技能一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）1、下面是一段关于绩效考评排列法的描迷： 排列法通常是上级主管根据员工工作的整体表现，按照优劣顺序依次进行排列它是一种行为导向型客观考评方法，可以用于比较不同部门的员工，能够使员工得到关于自己优点或缺点的反馈，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少了考评结果过宽和趋中的误差，但这种方法费时费力，过程复杂，在个人取得业绩相近时难以排列 请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。2、按照所选择效标的不同，绩效考评方法可分为以下五种类型：品质导向型的考评方法，主要有心理测验法、情景模拟法、特殊能力测试法和PAQ问卷法；行为导向型的主观考评方法，主要有排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法、强迫选择法和结构式叙述法；行为导向型的客观考评方法，主要有关键事件法，行为定位法，行为观察法、加权选择量表法和直接指标法；结果导向型的绩效考评方法，主要有劳动定额法、绩效标准法，短文法、成绩记录法和评价中心法：综合型的绩效考评方法，主要有图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和目标管理法。请指出上述描述中存在的5处错误，并予以改正。（5分）3、绩效考评方法在实际应用中，可能出现各种偏误：分布误差，包括宽厚误差，苛严误差和自我中心效应。晕轮误差，是指考评中出现的所谓的“以时空代替时段的现象；个人偏见，这种误差总是对受评者产生不利影响；优先效应，是指考评者根据受评者最近的绩效信息，后面对其考评期内的全部行为做出总评价；近期效应，是指考评者根据受评者最初的绩效信息，对其考评期内的全部行为作出总评价；后继效应，是指被考评者在上一个考评期内评价结果，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。请指出上述描述中存在的5处错误，并加以改正。（5分）二、简答题1、在实施360度考评方法时，应密切关注哪些问题？（10分）2、在企业人力资源管理师培训课程中，总共介绍了四大类20多种绩效考评方法，这些方法各具特点，各有各的使用范围。请问：在选择时可以从那些方面对其进行分析比较3、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分)4、在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15分）三、图表分析题1、图2是某公司薪酬等级图，该公司处于正常发展至成熟阶段，曲线A是各等级典型岗位市场薪酬曲线，曲线B是该公司各等级的平均薪酬曲线。1）该公司的薪酬曲线有什么特点？会导致什么后果？2）该公司应保持什么样的薪酬水平？3）如果对该公司的薪酬现状进行调整，应从那些方面入手？四、综合题1、 A公司已有20年的历史，年营业额在12亿元左右。但以往的考评内容一成不变、考评流于形式，不能真实地反映员工的工作绩效。因此，人事部门全面修订考评制度，重新编制了考评表。2004年起，新的考评制度开始实行。公司对普通员工的考评分为自我考评、上级考评和人事部门考评；对部门的考评分为自我考评、上级考评、人事部门考评和下级考评。每月初部门经理在员工考核表商列出员工本月应当完成的主要工作，将考评表发给员工。考评表除了列出本月的工作要求外，还有固定的考评项目如工作态度、工作品质、纪律性、协调能力、团队精神等，每项都说明了含义和分值。考评项目满分为100分，月末员工填写考评表为自己打分，交部门经理。部门经理在同一张考评表上为员工打分，交给人事部门。人事部门对员工进行最终的考评和分数汇总，并向员工通报当月的考评成绩。员工对考评结果有疑问，可直接向人力资源部反映。普通员工的考评自评占30，人事部门评分占10，部门经理评分占60。部门经理的考评自评占30，下级评分占20，人事部门评分占10。考评结果应用于薪酬、晋升、培训等各方面。请根据以上案例，回答下列问题：1、请指出案例中体现了考评制度设计的那些内容？2、请指出该公司在绩效管理方面存在的主要问题。3、请说明运用绩效分析方法确定培训需求和培训对象的主要步骤。2、MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（PersonalBusinessCommitmentsPBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评为4等的人在公司占极小的比例）。评等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到1等的人称为水上飞（WaterWalkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（EmployeeOpinionSurvey），高阶主管面谈（ExecutiveInterview），门户开放政策（OpenDoorPolicy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有