冰山在融化-读书笔记.doc

冰山在融化，读书笔记我第一次看到这本书是近乎于这本书第一版出版的五年后，而今一晃又过去了两年，再一次看到，虽说与第一次的正版相比，这次是电子文档，但也算不上盗版，让我很欣慰。一来说明书籍的长盛不衰，在当当上一直是畅销书。二来更是应了那句话，这个世界是以光的速度在前进的。如果你一日不看书，变日日落后了作者约翰科特，世界十大管理学大师之一，哈佛大学终身教授，领导与变革领域的世界第一权威。2001年10月，美国商业周刊授予他“领导者宗师”称号。其他代表作品有领导变革变革之心等。算是有着哈佛身份者的精英中的精英。纵贯全书，通过小故事诠释管理的智慧。老鼠、大象、猴子企鹅也不难理解，管人亦是如此，尊重信仰、掌握了习性、给予所需，他们自然服帖听话。5.7万字的书，不算很大，给我们的启发确实不少。家在哪里？“福兮祸所依，祸兮福所倚。”出自老子五十八章，我认为用在这里很是切切，中国人向来讲究和谐安逸，所以应该鼓励国人多看看这本书。哪里有真和谐，哪里有真安稳。记得以前的诸多理财讲座也让我们发现世间诸多现象的规律。你会看到之前暴利赚钱的行业现在不好做，之前不被看好的生意现在很红火。市场化的步伐太快，快到连我们这个国家也还消化不良。再看看实际中的故事，你我感同身受，如今更加是没有永远二字可言。金融危机带来的大裁员、缩编日益增大工作量。你会看到这样的现象：一群人每天有干不完的活，一群人挤破头没活干？也就是劳力过剩！此种情形，我们就像书中的企鹅一样，随时准备着-挪窝。职场的所有人都希望自己每年会升职加薪吧。如果你不想，基本上只有一种可能那就是被淘汰。如果你没有富有创造力的劳动成果，你随时是替代品，就像电脑系统一样，会被公司升级。问题在于，不是每个人都做好了随时挪窝的准备！企鹅的挪窝，在我看来，更符合以下几个特点。1.公司内部的挪窝，这是高升，担任更富有挑战的工作，体现更大的价值，抑或肩负培养员工发展的管理工作2.公司外部的挪窝，这是跳槽，去到更大的平台，拥有更多资源，当然包括你的薪水。3.被挪窝，这是裁员或者炒鱿鱼很明显，我们一定要随时为第一和第二做好准备，如果你没有，你将会是第三个情况。如今的管理很开明，领导们也知道一朝天子一朝臣，自己不会在一家公司干到老。所以，他们总会寻觅合适的接班人。而每每当人选物色的差不多，就是两个人都高升的时候了！同时，又验证了中国一句老话，“不孝有三，无后为大”，在管理者这里，“无后”就是没有继承者。我该怎么办？我该怎么办？很简单，应该紧抓公司的需要，并有足够的实力证明一切。就像书中的弗雷德找对了接头人爱丽丝，整个故事才得以继续。都有问题不管到什么时候，一家企业、一个政府宣称没有问题，一派和谐，那倒是让人不安和担心的。世界上没有完美的人，自然不会有完美的事！有问题是常态，没有问题是变态！企业和企业的不同，在于对于问题的处理上。也就是解决问题的能力上。而这才是体现企业文化最精髓的地方。故事当中，当弗雷德将他的发现告诉给了爱丽丝，爱丽丝并不相信费雷德，于是抱着怀疑的心态告诉了国王巴迪。在这样的情况下领导班子们自然是分成三派：保守派、激进派、反对派。这样的分发我认为和西方的管理手法分析这是常态，反常态在于当时的领导人对此没有做好心理准备，这个问题理所当然的成了个棘手的问题。此时，依照传统做法就是要利用激进派，拉拢保守派，孤立反对派。然而做到这点又是谈何容易，利用经验分清楚队伍，就至关重要了，这就是一个企业的决策，如同联想当年分家时的场景一样，体现的就是管理者的敏锐力和魄力。同时，很多故事告诉我们，再有魄力的管理者都懂的一个道理，任何决策性的事情，都不是一个人能应付的。掌握每一个团队和个人的特点，对于建立班子是很重要的事情。团队可以补充管理者能力和智慧的不足，另一方面团队的成员，也能很好的发挥自己，找到自己的用武之地。这也应了中国的一句老话，三个臭皮匠赛过诸葛亮。你我都做不了记得曾经在一篇文章中看到，下属有两种：一种是喜欢找个师傅教自己，自己总是扮成小学生的样子，孜孜不倦。一种是喜欢找个空间展示自己，自己总是创意百出灵感不断，娱乐自己。前者依赖但实干，后者独立但难管。无论哪种，都是对的，实干者可能永远变不成孙悟空，创意者可能永远不愿意挑扁担。而如果管理者硬是要做改变，毁掉的不仅是两个人，更是团队。鸟们当企业、团队的变革遇到了瓶颈，要明白这是常态。就是要大胆改革的时候，同时大的企业，每一步的发展都是在变革，在更新之前的做法，故此，一个精明的管理者都知道，现在所有的制度都是用来打破的，而不是一成不变的遵守的。一帆风顺的变革是小孩子的游戏。高压下的人，想法会更加受限，他们只想着赶快完成任务，甚至会牺牲掉品质。所以，变革中，适当停下来喘一口气，看看企业发展的例子，书中的海鸥就是这样，多了看看外边的世界，让它有了不同的收获。灵长类动物的学习能力是无法想象的，特别是人类，看到了什么就想造出什么，甚至连自己都看不惯，想造个假出来！按照现在的科学解释，在地球以外是有生命存在的理论可能的，同理，这个世界并不是只有一个企业，一个企业家，一个团队要变革。抬头看，满天都是海鸥。意见的提出曾经看过这样一种做法，所谓中央和地方的脱节就在这里。这是一个关键的转折点，前面做的再好，群众队伍出了问题，那是灾难性的！群众永远不会知道领导层在讨论什么，他们只知道领导要我们做什么！恐慌就是这么来对于有经验的管理者来说，能预想到于员工的反应，并会先发制人采取措施，例如找几个托去做群众工作，在这本书中就有这样的故事。路易斯去安抚幼儿园的老师，娃娃们安稳了父母就放心了。工厂的现状也是这样，只要安抚好了组长，那下面的员工就一定团结。而现在大多都是孩子，他们是最容易利用的工具。回想上世纪某个年代的学生运动吧。所以，在谣言还没有四起时，选择一个平时就好人缘的人去四处游走，十分必要。而这个人在企业还安稳的时候就要培养，临时抱佛脚是不行的，一副公事公办的样子，还是会让人不安。毕竟，那个企业敢说自己未来三五十年，只招人不裁人呢？消息，消息变革过程中，人们最在意的就是真相，最怕的就是自己是最后一个知道。所以在言论四溢的时候，如果利用好消息增强信心，再拉拢一批人来革命队伍，此时是关键时刻。这也就是我们所说的宣传工作了。这个事情应该是中国人大大的长项了。我们有五千年经验的积累来宣传好消息，有五千年的经验去隐藏坏消息。直到现在，这种功力还有日渐深厚的趋势。这短时间内能让不明真相的群众相信你，拥护你，但长时间？你付出的代价可能是惨痛的。还有一个此时要注意的事情，乱世出枭雄，总有人喜欢凭借谣言或者拆台为谋私利，这又会极大引起队伍的稳定性！找出这些人，抑或想个科学的人员任用机制，要不就等着队伍散掉吧。人选变革中，总有人要走在前面迎接枪林弹雨，对于这些具有牺牲和冒险精神的人来说，荣誉奖励总重要，而且这样做还有一个大大的好处，可以转移人们的实现。马斯洛说了每个人都有自我价值实现的需求，谁不想挂着奖牌，接收掌声？对变革有贡献的那些人，管理者一定要记得，公开表扬、私下批评。让他们带动更多人追求荣誉。同志还需努力变革完成，千万不要天真的认为万事大吉了。这是一个新的开始新的环境、新的方式，不是每个人都能适应。此时如何重新进入轨道开展工作？最好的办法就是忽略变革，不要天天拿变革说事。换句话就是，销售培训中常说的“处理异