供电企业内部复合型人才培养的理论与实践探讨.doc

供电企业内部复合型人才培养的理论与实践探讨经营管理IChinascienceandTechnologyR.4ew供电企业内部复合型人才培养的理论与实践探讨余晓玲(江西省新余市赣西供电公司人力资源部江西新余338025)摘要对复合型人才的需求与缺乏之间的矛盾已经成为制约供电企业提高人力资源管理水平,增强核心竞争力的桎梏.本文从培养复合型人才的理论与实践两个方面进行分析,结合国内外实践经验,为供电企业内部复合型人才的培养模式与方法的提出建议.关键词供电企业复合型人才理论与实践中图分类号:G40文献标识码:A文章编号:1009914X(2009)03(a)一0258-01一,缺乏复合量人才供电企业人力资源蕾理现状人力资源的开发与管理在形成并保持企业核心竞争力方面的重要作用,越来越得到社会各方面的重视.随着我国经济水平的发展和市场经济的建立,对电力的需求日渐增加,竞争也日趋激烈,供电行业机遇与挑战并存,因此供电企业积极开展员工培训,加强人力资源管理,以提高企业的核心竞争力.然而,供电企业由于受体制的影响,人力资源管理机制转换缓慢,传统人事管理模式中存在的弊病难以在短时间内得以根除.在人力资源管理的诸多问题中,人才结构问题尤其突出.供电企业人员中大部分都是技术型人才,录用的大都是理工科大学本科生和电力技校的专科学生,而高级经营管理人才比较缺乏,特别是缺乏既懂经营管理又懂生产技术的复合型人才,而这在供电企业这种技术密集型产业中是相当重要的.因此,转变培训方向,改良培训方式,积极采用先进的人才管理与培养模式,充实供电企业的人才储备,是供电企业在新的市场形势下求得生存与发展的必由之路.二,复合受人才培养帕理论依据(一)”通识教育”与”专才教育”相结合.通识教育理论认为,受教育者在接受了一定的通识教育后,就能以一定的知识领域为基础,汲取各种文化领域的营养,用一种适应时代的文化内容来实现自己,扩大知识范围,形成完善的知识体系.这种人应该具备四种能力,即有效思考的能力,清晰沟通的能力,做出适当明确判断的能力,辨别一般性价值的认知能力.因此,通识教育培养的人才具有“博”这一显着特征,在实际工作中能有较大的发展空间.但是仅仅强调人才掌握知识的”博”,而忽略知识的”专”,就容易陷入人才培养的误区,正确的做法是应该在”博”的基础上培养专业扎实的专才.所以复合型人才培养的理论依据除了上述通识教育理论外,还应包含专才教育理论.只有”专”与”博”二者达到辩证的统一,才能得到真正的复合型人才.(二)德育与才育相结合.社会经济发展不同时期,对企业管理人员的素质要求是有差异的.我们比较熟悉的说法是培养”又红又专”,”德才兼备”的人才,德与才必须辩证统一,相辅相成,这一点是普遍适用的,也是经得起时间检验的.随着社会的发展和进步,企业对人才的要求内容与时俱进,并且得到不断充实和完善,当今社会需要的是德才兼备,又专又博的复合型人才更为妥当.因此,在强调人才培养的文化科技知识之外,还应当强调对人才道德水平的提高,这样才能真正充实企业的人才队伍,提高企业生产管理质量,提高企业的生命力和竞争力.(三)完善的知识结构.现代企业的复合型人才是专业知识与管理才能相结合的人才,因此其知识结构应当以企业管理的哲学为核心,以培养人才的大局观,统一认识,形成企业的核心文化,指导企业的总体战略和实施纲要;以金融,法律,外语和计算机作为知识基础和工具平台,以便更好的适应国际化,知识化,信息化大背景下,我们所面临的开放的,互动的,全新的客观环境:以营销,企业管理,财务,工程技术等常规意义上的企业管理专业知识为主要内容,构成内容完整,理念先进的知识结构,增强复合型人才的适应能力,保障企业的良性可持续发展.三,供电企业复合堑人才培养的实践研究(一)在技能人才培训方面,加大”双师”型,复合型技能人才建设力度.巢湖供电公司复合型人才培养的经验告诉我们,应当积极扩展专业人员的知识面,同时提高其理论知识与实践能力,培养复合型技能人才.具体做法有:一是鼓励生产岗位上具有专业技术职称的员工在不断提高专业技术水平的同时,投身生产实践工作中,努力提升实际操作能力,取得“双师资格”,充实技能人才队伍.二是加强对高级技能人才进行专业拓展培训,让他们逐步达到”精,懂二,会三”的要求,使其成为一专多能的复合型技能人才.(二)在管理人才培养方面,引进岗位轮换的培养模式.JobROtatiOn,岗位轮换,国内多称为”轮岗”,是指企业有计划性地让员工定期或不定期转换岗位,承担不同工作,具备”一岗多能”的能力,达到为企业培养复合型管理人才目的.这种人才培养模式的好处在于,子保证人尽其才,防止腐败的前提之下,还可以加强企业的人才储备,最关键的作用在于能够提升跨部门协作的效能,通过实施跨部门的岗位轮换,可以使管理者和员工亲身体验其他部门运作程序,从而可以换位思考,为企业大团队的协调发展更为有利.基于这样的原因,国际知名的大企业岗位轮换均已制度化,常态化,并已成为企业文化的一个重要部分.我国的供电企业也应当引入这样的培养机制,以提高部门间协作能力,为企业的生存与发展打下人才储备基础.(三)建立完善的人才激励机制.要灵活运用物质激励,精神激励,工作激励等多种手段,来充分调动员工的积极性.对于不同的员工应采用不同的激励,满足他们的各种需求,让其各争所需,从目标中产生前进的动力.具体做法有:建立员工“能上能下,能进能出”的有效的竞争激励机制.企业按照”德才兼备,组织考核,群众评议,竞争上岗,聘前公示”等原则与方法,根据企业的发展需求,有计划地选拔中,高级管理人才,把一些德才兼备的专业技术人才和管理人才,放到中巨岗位或重要岗位上来加以锻炼.这样既能保证技术与管理人员的人才储备的充足,又实现了企业内部挖潜,真正提高了企业的人力资源管理效率.参考文献:1李雯鸽.以培养复合型人才为目标提升企业员工价值J.科技创新导报,2007(31).2杨建伟,刘韶峰.岗位轮换一复合型人才培训模式浅谈J.中国科技信息,2008年第12期.3耿华萍.复合型人才培养的理论依据和实践意义J.扬州大学,2003(04).4徐胜国.对巢湖供电公司技能型人才培养的思考J.安徽电气工程职业技术学院2005(04).5关玉东.谈谈企业复合型人才知识结构的认识J.南方经济,2004(04).甚至故意表现自己对该工程的兴趣不大,以此来迷惑对手,等到投标快截止的时候,再用电报修改,突然降价,使竞争对手措手不及.四,牢记攫高中标率的要点:耍使中标.决不能膏希望于侥幸.要膏踏实地.牢记以下几点:(一)要有选择地做标,不能盲目从事.要选择适合自己”以优胜劣”,”以长胜短”的工程做标.(二)要有做标的基本力量,不能临时凑合.那种仓促上阵,突击计算的做法只能是事倍功半.(三)要科学地客观地计算标价,不得任意加”安全”系数,提258I科技博览高报价,影响中标率.(四)要开展必要的社交活动,争取招标