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劳动作文之劳动合同法样本 劳动作文之劳动合同法本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 最新劳动合同法课件【篇一:最新劳动合同法讲义】第一讲劳动合同概述从1月月1日起，中华人民共和国劳动合同法（简称劳动合同法）即将全面施行。 众所周知，劳动合同是规范劳动关系最基本的法律形式；在法律上完善劳动合同制度，是夯实劳动关系基础的必然要求。 尽管我国从20世纪80年代中期就开始进行劳动合同制度改革试点，1995年年1月月1日施行的劳动法正式确立了劳动合同制度，1996年开始施行全员劳动合同制度，但由于受制于多方面因素，劳动合同制度实施情况并不理想。 特别是劳动合同签订率不高，质量低下等问题突出，直接影响了劳动者权益的维护和劳动关系的和谐发展。 因此，专门就劳动合同制度进行立法刻不容缓。 实际上，在1994年的下半年，国家劳动部和全国总工会就已经启动了劳动合同法的立法程序，但是到1998年下半年，准备提交国务院法制办进行审查的时候却被暂时搁置。 其原因主要是当时中到央提出到20世纪末建立起社会主义市场经济体制，但诸如就业、社会保险等配套法律尚未启动立法，单独制定劳动合同法存在衔接问题，即使制定劳动合同法，其所产生的实际效应也未必理想。 因此，直到底，劳动合同法的起草工作才重新启动。 重新起草的劳动合同法（草案）于12月月24日提交全国人大常委会审议，并于3月月20日向社会公开征求意见，结果社会达反响十分强烈，全国人大常委会收到的反馈意见达19万条之多。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 我国出台物权法的时候，就曾引起社会各方面的高度关注，审议七次才通过，但就是这部关注度非常高的法律，在公开征求意见的时候，也只收到到1万多条反馈意见。 而劳动合同法不但创造了收集意见之多的纪录，其各方阵营对抗之激烈、立场对峙之鲜明、意见对立之清晰，也给人们留下了深刻的印象。 不仅因为这部法律与每个劳动者的切身利益息息相关，更反映出劳动合同制度亟须通过法律进一步规范和完善的现实需要。 其中，最为集中和激烈的争议莫过于立法宗旨了，即劳动合同法究竟应该是平等保护劳资双方利益的“平等法”，还是侧重保护劳动者权益的“倾斜法”。 经过了四次审议之后，的的6月月29日，劳动合同法提交到全国人大常委会进行表决，当天参加表决的146人人有中有145人人投了赞成票。 尽管波折重重，劳动合同法最终还是以高得票率获得通过。 劳动合同法与劳动法的关系众所周知，劳动合同法与劳动法有密切的关系。 现在社会上有很多宣传劳动合同法的言论，其中难免会有不正确的说法误导大众。 比如，有人说出台了一个新的劳动法，这个说法显然是错误的。 而有人说出台了一个新的劳动合同法，也不完全正确。 于因为劳动法是于1995年出台的，是劳动领域里的基本法，它不会被劳动合同法所取代，而且这部法律到当前为止，也没有做任何修改，所以不存在新的劳动法一说。 新出台的劳动合同法与劳动法之间到底是什么关系呢?确切地说，劳动合同法是表劳动法的一个子法。 二者的关系如表1-1所示:险法、促进就业法、劳动争议处理法等相关法律。 为什么还要“出台一部新的劳动合同法”呢呢?这是因为国家在出台劳本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 动法之后，并没有及时出台劳动合同法。 为了调整各地用人单位和劳动者的劳动关系，各地政府部门都纷纷采用制定地方性法规或规章的方式，来制定本地区调整劳动关系的相关政策文件。 比如上海有上海市劳动合同条例，北京有北京市劳动合同规定，深圳有深圳经济特区劳动管理规定?这些地方性的法规或规章，都是。 行使劳动合同法职能的临时性规定，并不能算做劳动合同法。 1月月1日劳动合同法正式施行后，这些地方性的规定都将统统被废止，因为它们的历史使命已经完成了。 正因为之前有这些地方性规定的存在，有人将新出台的劳动合同法视为新的劳动合同法，也有一定道理。 虽然劳动合同法出台以后，调整劳动关系的具体细则实施起来会和以前有所不同，但是劳动合同法本身并不存在新旧之说，因为它是首次制定的。 而劳动法是劳动领域里的基本法，其主要内容是一些原则规定，其主要条款反映的是立法精神、立法原则。 劳动法下面要有若干个配套的法律，才能构成劳动领域里的一部整体法律。 劳动合同法就是劳动法的子法之一，它跟劳动法构成一般法和特别法的关系。 另外，就业促进法已经通过全国人大常委会的两次审议了；劳动争议处理法也在近两年之内就会提交全国人大常委会进行审议；社会保险法已经起草两三年了，不过现在还没有提交到全国人大常委会。 最近，国家劳动部又启动了工资法的立法程序。 可见，最近几年，劳动领域里的立法会越来越多，而且这些法律与我们每个人都息息相关。 虽然劳动合同法遵循了劳动法的立法精神，但是在具体实施细则方面，会与劳动法，特别是劳动合同那一章的内容可能有冲突。 一旦出现法律冲突，在实际操作当中应该怎样解决，就是一个很现实的问题。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 有人可能会说，既然劳动合同法是劳动法的子法，那就不应该有冲突，劳动法的规定,劳动合同法都应该遵守。 但是，劳动合同法是劳动法的子法只是学理上的一种说法，当初在劳动合同法（草案）第一次审议的时候，在条款里确实有这样一句话:“根据劳动法制定本法。 但是正式出台的劳动合同法中并没有这句话。 在劳动合同法正式通过后的当天，全国人大常委会召开了一个记者招待会，就有记者提出过类似的问题，得到的回答是，劳动法是全国人大常委会讨论通过的一部法律，劳动合同法也是全国人大常委会讨论通过的一部法律。 这个说法对劳动合同法的实际操作有什么意义呢?虽然从学理上把劳动合同法看成是劳动法的下一法，但是在实际操作过程中，既然二者都是全国人大常委会讨论通过的法律，按照我国立法法的规定，不同时期的两部法律如果出现了法律冲突，就采用新法取代旧法的方式去解决这个冲突。 所以，如果遇到劳动法和劳动合同法的规定不一致时，不要想当然地认为，既然劳动法没被废止，就应按劳动法的规定办理。 实际上应该按照劳动合同法的规定办理，因为劳动合同法的条款已经取代了劳动法的相关条款。 例如，劳动合同法和劳动法都有关于“员工连续工作十年以上的，签无固定期限合同”的规定，但是两者在具体规定上截然不同。 劳动法规定，劳动者在同一单位连续工作满十年以上，双方当事人同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的。 按照这个条款，一个员工合同到期，已在本单位连续工作十年以上，如果用人单位和劳动者都愿意续签合同，而用人单位并没有问劳动者要续多长时间，劳动者本人也没有提出来要签无固定期合同，用人单位就能够与其签订一个一年期的劳动合同。 【案例1】本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 老王在一个单位干了十年多，对这个单位也挺有感情的，正好今天他的合同到期了，而单位又想让他留下来，所以双方就续签了劳动合同。 按规定，老王是能够与单位签订无固定期限合同的，可是他想，单位的人肯定知道这条规定，自己就用不着提醒人家了，所以他一直没声明。 而单位人事部的同事只起草了一份一年期的合同，让老王签字。 当时，老五也没细看，大笔一挥，就签上了自己的名字。 过了一个月后，老王无意间又看了一眼合同，发现上面的劳动期限是一年。 于是他拿着合同去找人事部，问:“为什么没给我签无固定期限合同?”人事部的人回答:“当时你并没有说要签无固定期限合同啊，我们现在的合同签法并不违法。 的确，按劳动法的规定，这种做法并不违法。 但劳动合同法施行后，情况就会发生变化，劳动合同法规定，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。 二者的不同在于，按劳动法的规定，劳动者在某个单位工作满十年，双方续签劳动合同的时候，如果劳动者没有要求签订无固定期限的合同，用人单位能够签有期限的合同；而按劳动合同法的规定，双方续签劳动合同的时候，如果劳动者没有要求签订有固定期限的合同，用人单位就应该签无固定期限的合同。 【案例2】老王在单位工作满十年后，在续订合同的时候，没说要签有期限的合同，也没有说要签无固定期限的合同。 单位给了他一年的合同文本后，他就在上面签了字。 一个月以后，老王要求单位改成无固定期限的合同，单位坚持不改。 后来，老王没办法，去申请仲裁。 到了仲裁厅开庭的时候，仲裁员首先要核实，老王到底在该单位工作了多少年。 老王工作十年以上，这是客观事实。 接下来，仲裁员核实双方是不是都同意续签合同。 这一点，也不存在问题，因为老王已与单位续签了一年的合同。 仲裁员接着问单位:“该职工符合签无固定期限合同的条件，为什么只签一年的合同。 单位回答说:“我们就想签一年，然后给本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 了他一个一年的合同文本，他也什么都没说就签了，这不是双方达成共识了吗?”仲裁员又问老王:“你在续签合同的时候，有没有要求单位签有期限的合同?”老王说:“没有，我想单位会和我签无固定期限的合同。 仲裁员问单位:“员工说的属实吗?”单位也承认老王的话是真的。 于是，仲裁员裁定:“按照劳动合同法第十四条的规定，单位必须与老王签订无固定期的合同。 点评:从案例1和案例2能够看出，相同的一个签合同的行为，在劳动合同法出台前后，用人单位所承担的法律责任是不同的。 所以我们在解决法律冲突的时候，要遵循劳动合同法的规定。 第二十条期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作为期限。 劳动者在同一单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的合同。 摘自劳动法第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。 用人单位与劳动者协商一致，能够订立无固定期限劳动合同。 有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同:（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 摘自劳动合同法劳动合同的特点（一）根据劳动法第十六条的规定，所谓劳动合同，是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。 劳动合同与一般的民事合同不同，它具有以下四个比较突出的特点:1国家干预下的意思自治劳动合同是在国家干预下的当事人的意思自治，而民事合同是没有国家干预的，体现的是当事人之间的意思自治。 也就是说，当两个人在签民事合同的时候，只要合同的内容不侵犯国家利益、公共利益，【篇二:“劳动法”简要课件(许建宇)】中华人民共和国劳动合同法及其实施条例讲授提纲浙江大学光华法学院副教授、硕士生导师浙江省法学会劳动法学研究会副会长许建宇引言中华人民共和国劳动合同法在我国劳动法体系中的地位:“半部劳动法”之说。 中华人民共和国劳动合同法起草的基本情况；草案（征求意见稿）的公布及社会各界对草案的争论（“劳方派”、“资方派”之争）；随后的进展。 中华人民共和国劳动合同法实施条例本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 （以下简称劳动合同法实施条例）的立法背景和制定过程简介。 劳动合同法实施条例解决的三个主要问题。 对本法的总体评价。 本法施行后对用人单位的人力资源管理工作将会产生的影响。 用人单位对本法施行应有的态度。 第一章总则 一、立法宗旨（第1条）本法起草过程中“双保护”、“单保护”表述之争。 争论的本质是立法价值取向之争:是强调“平等保护”，还是强调“倾斜保护”?这牵涉到民法与劳动法的理念和分界。 采采“单保护”的立法理由:一是为了保障公民的基本人权（生存权）；二是为了保护弱势群体。 举例:“入厂押金”、“生死条款”、大学生“零工资”就业等。 对第1条规定的准确把握:“单保护”与“利益平衡”的有效结合。 另见:第劳动合同法实施条例第2条。 一个有意思的问题:劳动法应当如何保护“强势劳动者”?本法的立法依据问题。 本法与中华人民共和国劳动法的关系。 二、适用范围（第2条）创新点:一是将“民办非企业单位等组织”纳入用人单位范畴。 二是将事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止第劳动合同纳入适用范围（第96条）。 三是将非正规用工形式中的以劳务派遣形式用工、非全日制用工也纳入适用范围（第五章第 二、三节）。 另请注意:劳动合同法实施条例第3条对于用人单位中“等组织”第所作的扩张解释；第4条对于“用人单位设立的分支机构”之签约资格问题所作的规定。 存在的不足:事业单位工作人员聘用制关系适用本法的具体操作；其它非正规（或曰非标准、非典型）劳动关系的法律调整。 附带问题:劳动关系的界定；劳动关系双方当事人的范围界定。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 三、订立劳动合同的原则（第3条）本条增设了公平、诚实信用的原则。 诚实信用原则的适用:“先（前）合同义务”第（第8条）；劳动合同的履行过程；“后合同义务”第（第50条）；等等。 关于“实际履行”原则和“有利原则”的讨论。 四、用人单位劳动规章制度或者重大事项的制定、修改或者决定权第（第4条）创新点:用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当与工会或者职工代表平等协商确定。 对“平等协商确定”一词的两种不同解读:“劳资共决权”；“用人单位有条件的单决权”。 本条的功效:授予用人单位管理人力资源的权利。 相关配套条款:第第80条。 五、协调劳动关系三方机制和集体协商机制（第5条、第6条）第二章劳动合同的订立 一、劳动关系的建立（第7条、第10条、第16条）建立劳动关系的主要标志:用工（用工行为）。 劳动合同书面形式的要求及其效力（成立、生效效力）。 不依法订立书面劳动合同的后果第和法律责任（第14条末款、第82条）。 相关配套条款:第第97条第2款。 另见:劳动合同法实施条例第5条、第6条、第7条、第8第条。 其中第5条、第6条涉及如何处理劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的问题，是对原法的一个补漏。 难点问题:如何理解用工行为与订立书面劳动合同之间的关系?这本质上涉及到如何看待事实劳动关系的法律地位以及如何理解书面劳动合同的效力和作用等问题。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 二、先（前）合同义务（第8条） 三、禁用担保（第9条）禁用担保的法理。 相关配套条款:第第84条第 1、2款。 四、劳动合同的期限分类（第12条、第13条、第14条、第15条）分类之争:采采“三分法”（现规定）还是“二分法”（即只划分为定期劳动合同、不定期劳动合同两种）?理解难点:第14条第2款所涉三种情形下应当订立无固定期限劳动合同，其行为的定性究竟系“双方法律行为”还是“单方强制缔约义务”?注意:劳动合同法实施条例第11条对此问题所作的解释。 另，有关无固定期限劳动合同等于“终身制”、“铁饭碗”的误解及其澄清:劳动合同法实第施条例第19条的宣示意义。 另见:劳动合同法实施条例第第9条、第10条、第11条、第12条。 相关配套条款:第第97条第1款。 关于劳动合同期限确定问题上的规避和反规避之争。 五、劳动合同的条款（第17条）劳动合同的必备条款:一是增加了部分必备条款。 二是取消了部分必备条款。 劳动合同的约定条款。 约定试用期条款的规定:约定试用期的期限确定，试用期适用上的限第制，试用期与劳动合同期限的关系（第19条）；劳动者在试用期的第工资（第20条）；用人单位在试用期解除劳动合同的限制（第21条）。 另见:劳动合第同法实施条例第15条关于劳动者在试用期的工资标准所作的解释。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 约定服务期条款的规定（第22条）。 特别提示:注意订立约定服务期协议的前提条件仅限于用人单位对劳动者进行出资培训的情形。 另见:第劳动合同法实施条例第16条、第17条、第26条。 约定保密条款（或者保密协议）和约定竞业限制条款的规定（第23第条、第24条）。 六、劳动合同约定的违约金（第22条、第23条、第25条）关于违约金适用范围的争论。 本法采通说:“有限适用说”。 存在的不足足:能否单独约定由劳动者承担违反约定保密义务的违约金?关于违约金性质的争论:补偿性?惩罚性?抑或具有双重性质?相关问题:能否约定由用人单位承担的违约金?另见:劳动合同法实施条例第26条。 第 七、劳动合同无效或者部分无效（第26条、第27条、第28条）劳动合同无效或者部分无效的认定标准（种类）:比之中华人民共和国劳动法，有细化，有增加。 劳动合同被确认无效后的处理方式（第28条、第86条）。 注意处理方式的特殊性:民事责任与行政手段相结合；已经履行的部分视同有第效处理（第28条）；返还财产（恢复原状）方式只在特定情形下才第适用（第84条第 1、2款）。 关于违法约定的试用期的处理之特别规第定（第83条）。 附带问题:无效或者部分无效劳动合同制度的存废之争；设置可撤销劳动合同制度的必要性之争。 第三章劳动合同的履行和变更 一、劳动合同的全面履行原则（第29条）关于劳动合同履行的特别规定（第30条、第31条、第32条、第33条）。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 二、第劳动合同的承继（第34条） 三、劳动合同的变更（第35条）争论的问题:除除“协议变更”方式外，可否采“单方变更”方式（如用人单位单方变更劳动者的工作岗位或者采取“脱密”措施等）?本章相关问题:劳动合同的亲自履行原则；劳动合同的中止制度。 第四章劳动合同的解除和终止 一、劳动合同的协议解除（第36条） 二、劳动者单方解除劳动合同（第37条、第38条）（一）劳动者预告解约（第37条）本条增设了一种预告解约的情形（劳动者在试用期内解约）。 缺陷:过于简单，依然没有规定预告辞职行为的性质、法律后果等等（如近来飞行员频频跳槽引发的天价索赔案在适用法律上的混乱现象）。 相关争论:劳动者行使预告辞职权的方式；预告辞职行为的法律性质；预告辞职行为的条件和程序；预告辞职行为的生效；预告辞职行为是否应承担法律责任；“弃权条款”的效力；等等。 （二）劳动者随时通知解约、立即解约（第38条）补充规定了劳动者能够随时通知用人单位解除劳动合同（即时解约）的情形。 理解难点:如何理解第38条第1款第（五）项?本条还补充规定了劳动者能够立即解除劳动合同的类型，即“劳动者能够立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位”的情形。 存在的问题题:如何确定此种情形下解约的时间? 三、用人单位单方解除劳动合同（第39条、第40条、第41条、第42条、第43条）（一）用人单位即时解约（第39条）本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 本条增加规定了用人单位能够解除劳动合同的两种情形。 附带问题:对双重或者多重劳动关系的争论。 理解难点:如何理解第39条第（五）项项?（二）用人单位预告解约（第40条）本条增设了“代通知金”（又称“工资代替通知”）制度的替代方式。 另见:劳动合同法实施条例第20条。 （三）用人单位裁减人员（第41条）创新点:一是增加了用人单位能够裁减人员的法定情形。 二是放宽了用人单位裁减人员的程序要求。 三是补充规定了用人单位在裁减人员中应当承担的社会责任（如实行“先来后走”的办法等）。 第（四）用人单位不得解约的情形（第42条）本条增加了用人单位提前30日以书面形式通知劳动者解除劳动合同以及裁减人员的限制情形。 注意:本条规定与本法第39条的规定之间的关系。 （五）设置了事先通知工会的法定必经程序（第43条） 四、劳动合同的终止（第44条、第45条）创新点:一是取消了劳动合同的约定终止，规定劳动合同只能因法定情形出现而终止。 另见:劳动合同法实施条例第13条。 二是增加第了劳动合同法定终止的情形（第44条）。 另见:劳动合同法实施条第例第21条。 三是增加了终止劳动合同的限制情形（第45条），即劳动合同的“强制续延”制度。 五、解除和终止劳动合同的经济补偿（金）（第46条、第47条）适用范围:除原有规定外，扩大到劳动者随时通知解约和立即解约、劳动合同终止等情形。 理论依据:“推定解雇”理论；经济补偿（金）的性质。 现实考虑:为了解决当前劳动合同日益短期化的问题。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 支付标准:挂钩的工作年限有修改；增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。 相关配套条款:第第97条第3款。 另见:劳动合同第法实施条例第5条、第6条、第10条、第12条、第22条、第25第条、第27条、第31条。 六、劳动合同违约责任中的继续履行方式（第48条）注意:继续履行方式具有“单向适用”的特点，即只适用于用人单位一方而不适用于劳动者一方。 理由:避免出现“强迫劳动”的现象。 七、后合同义务（第50条）相关配套条款:第第84条第3款、第89条。 另见:劳动合同法实施条例第24条。 第五章特别规定先决问题:如何理解“特别规定”中“特别”一词的含义?如何认识本章规定与本法其它章节规定之间的关系? 一、集体合同（第一节）集体合同的一般规定。 创新点:一是增设了专项集体合同制度（第52第条）。 二是增设了行业性、区域性集体合同制度（第53条）。 三是第修改了关于因履行集体合同发生争议的处理方式的规定（第56条）。 二、劳务派遣（第二节）“劳务派遣”的称谓之争。 劳务派遣的主要特点。 劳务派遣中三方法律关系如何定性?焦点问题:如如何界定被派遣劳动者与接受以劳务派遣形式用工的单位（本法称用工单位）之间的法律关系?如何理解和界定“用工单位”在本法中的身份和地位?“共同雇主”理论的提出。 本法对劳务派遣用工形式作出的规范措施:一是规范劳务派遣单位的第设立（第57条）。 二是对劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 第合同作出特别规定（第58条）。 三是针对存在劳动关系三方主体的特殊情形，除了明确劳务派遣单位应当承担用人单位义务外，还规定第了用工单位应当履行的义务（第62条）。 四是明确劳务派遣单位与第用工单位之间的关系（第59条、第60条）。 五是针对劳务派遣的特第殊性，对被派遣劳动者的权利作了一些特别规定（第61条、第63条、第第64条）。 六是限定劳务派遣岗位的范围（第66条）。 七是规定用第工单位与劳务派遣单位承担连带责任（第92条）。 另见:劳动合同法实施条例第四章“劳务派遣特别规定”。 对本节有关条款规定的若干争论。 对第92条规定在理解上的困惑:责任主体是否仅限于劳务派遣单位?劳动合同法实施条例第35条对此进行了补正。 三、非全日制用工（第三节）注意本法对非全日制用工作出的与全日制用工不同的特别规范。 第六章监督检查 一、劳动行第政部门的监督管理和监督检查（第73条、第74条、第75条）值得讨论的问题:国家对劳动合同制度实施的公法干预力度究竟该如何把握?如何理顺劳动监察与劳动争议仲裁这两者之间在管辖事项上的分工关系?另见:劳动合同法实施条例第36条。 二、有关主管部门的监督管理（第76条） 三、工会的监督（第78条） 四、社会的监督（第79条）本章相关问题:对第77条规定的行为如何定性?另见:劳动合同法实第施条例第37条。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 第七章法律责任 一、法律责任的种类和特点法律责任的种类:一是缔约过失责任（本法尚无规定）。 违反“后合同义务”的法律责任与此相似。 二是劳动合同违约责任。 包括:违约金（有限适用）；损害赔偿（普遍适用，且有惩罚性赔偿金的规定）；继续第履行（单向适用，第48条）。 三是劳动合同无效或者部分无效的法律责任（前已述及）。 四是其它法律责任（如劳动者预告辞职行为的法律责任、劳务派遣中“共同雇主”的连带赔偿责任等）。 法律责任的特点:民事责任与行政责任（或行政手段）相结合；用人单位的法律责任重于劳动者的法律责任。 对若干条款的理解和存疑:第第83条、第87条、第90条等。 注意:针针第对第87条的理解问题，劳动合同法实施条例第25条已明确了赔偿金和经济补偿两者之间的关系，即不得重复适用。 另见:劳动合同法实施条例第五章“法律责任”。 二、非法用人单位的法律责任（第93条）本条规定牵涉到如何理解此类用人单位在本法中的身份、资格、地位、法律适用等一系列重大的理论问题。 存在的不足。 三、个人承包经营违反本法规定招用劳动者的法律责任（第94条） 四、劳动行政部门和其它有关主管部门及其工作人员的法律责任（第95条）对本条规定的存疑。 第八章附则一一第、事业单位劳动合同的特别规定（第96条）难点问题:对对“优先适用特别规定”规则的理解和适用。 二、过渡办法（第97条）本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 三、本法施行时间（第98条）另见:劳动合同法实施条例第六章“附则”。 【篇三:劳动法课件】劳动者的权利? 1、平等就业和选择职业的权利。 2、获得劳动报酬的权利。 3、休息休假的权利。 4、获得劳动安全卫生保护的权利。 5、接受职业技能培训的权利。 6、享有社会保险和福利的权利。 7、提请劳动争议处理的权利。 8、其它劳动权利。 案例1:某地一玩具厂,强迫数10名新招聘的高职毕业生在有毒气体的环境中工作,每天劳动达14个小时,且不与职工签订合同,职工只要要求支付加班工资,便被施以拳脚。 案情分析:?侵犯了劳动者有平等就业和选择职业的权利。 在招聘广告中限制性别、年龄等条件，必须是国家特别规定的工种或岗位，否则就是违法招聘广告。 当前在性别、年龄、户口所在地三个方面的招聘广告歧视较为突出。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 案例分析:?1进行两月培训:享有接受职业培训的权利。 2、每天上班5小小时，每