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劳动作文之劳动合同的存放问题样本 劳动作文之劳动合同的存放问题本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 劳动合同的存放问题【篇一:劳动合同纠纷案件中存在的普遍问题】劳动合同纠纷案件中存在的普遍问题 一、劳动合同中劳动关系存在稳定性不足的问题劳动关系的稳定性不足，直接影响着社会安定和经济发展。 主要体现在劳动合同期限方面，无固定期限的劳动合同范围过窄。 依照有关规定，在以下三种情况下，经劳动者要求，用人单位应与劳动者签订无固定期限的劳动合同: (1)劳动者在同一个用人单位连续工作以以上上; (2)劳动者工作年限较长，且距法定退休年龄在以内; (3)复员专业军人初次就业。 除此之外，劳动合同期限由劳动者和用人单位通过协商来确定。 在当前我国农村剩余劳动力大量存在，城市职工下岗已成为严重的社会问题的情况下，一般劳动者根本无力和用人单位讨价还价。 绝大多数情况下，劳动合同期限由用人单位单方面确定。 通过调查，用人单位的劳动合同的期限多在一年至三年之间。 在对劳动合同期限的看法上，国有企业的职工当前在思想中一定程度上保留着传统的观念，认为在国有的用人单位劳动合同只是形式，不论签几年合同，自己依然是国有企业的工人，对于劳动合同期限的长短不是特别关注，即使合同到期后，形成了事实上的劳动关系，他们依然有一定的安全感，并不担心企业不再和他续订合同。 在国有企业中，用人单位和劳动者利益的冲突是间接的，在非国有用人单位中，用人单位和劳动者利益冲突是直接的。 在非国有用人单位中，劳动合同的期限如果过短，就会使劳动者心中无职业的稳定感。 由于无固定劳动合同的范围窄，劳动合同的期限由用人单位单方面确定，在实践中造成了以下问题: (1)用人单位会依此对劳动者施加压力，使劳动者不敢主张法律赋予的权利，难以享受到有关劳动法律、法规在劳动保护、工时、工资方面赋予劳动者的权利; (2)劳动者心中无底，流动过频，没有职业的稳定感，本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 无长期为企业服务的长远打算，对企业的发展不利，对经济的发展不利，对社会稳定不利。 考察实行市场经济体制的国家的做法，他们对劳动者能否获得稳定的职业和收入的问题十分重视。 如法国劳动法典规定，劳动合同按照期限的不同，分为两类:定期劳动合同(相当于我国的有固定期限的劳动合同)和不定期劳动合同(相当于我国的无固定期限的劳动合同同)。 法国劳动法典严格限制签订有固定期限的劳动合同。 鼓励签第订无固定期限的劳动合同，该法第l12211条规定，只有在下列几种情况下才允许用人单位与劳动者签订有固定期限的劳动合同: (1)“某一受薪雇员缺岗，其劳动合同暂行终止、工作岗位被取消之前雇员已最终离开，且此事由已提交企业委员会处理。 或者在没有企业委员会的情况下，已提交员工代表处理。 或者依不定期劳动合同招聘的受薪雇员尚未到岗，需要人替代; (2)企业活动性增加; (3)具有季节性的工种，或者在法令或集体协议或协定确定的某些行业内，由于行业活动的性质以及这些工种的临时性特点，习惯上不订立不定期劳动合同。 此外，为防止用人单位通过不断延长定期合同来逃避和劳动者签订不定期劳动合同的义务，法国劳动法典还规定，定期劳动合同自其签订时，就应当明确规定合同的到期日期，且合同的最长期过间不得超过18个月，在任何情况下，不超过24个月。 为保障雇员的集体谈判力量，法国劳动法典禁止用人单位“为替代因发生集体劳动冲突、劳动合同暂时中止的受薪雇员”的目的，签订定期劳动合同。 法国劳动法典还要求订立定期劳动合同必须以书面形式，并应准确表述订立合同之原因，非如此订立的合同视为订立了不定期劳动合同。 我国台湾地区的规定也是同出一辙，台湾劳动基准法第九条规定:“劳动契约分为定期契约和不定期契约。 临时性、短期性、季节性及特定性工作得为定期契约;有继续性工作应为不定期契约。 定期契约届满后，有下列行为之一者，视为不定期契约: (1)劳工继续工作，而雇主不立即表示反对者; (2)虽经另订新约，惟其前后劳动契约过之工作期间超过90日，前后契约间过断期间未超过30日者。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 据此，在稳定劳动关系方面提出以下建议:劳动合同是稳定劳动关系的重要依据，由于合同自由原则是以个人为本位，鼓励人们积极地利用合同实现自我意志，为个人能力的充分发挥拓展广阔的空间。 如何达到双方当事人自身利益的实现在劳动合同期限方面，建议严格限制有固定期限劳动合同，鼓励签订无固定期限劳动合同。 劳动合同的期限关系到劳动者职业的稳定性，劳动者职业的稳定性关系到劳动者心中的安全感，关系到整个社会的稳定性。 因此，劳动者是否有稳定的职业和收入是个重要的社会问题，而劳动合同是证明劳动关系及双方权利义务的首要依据，就显得特别重要，应当受到足够的重视。 二、劳动合同订立时存在的主要问题劳动法规定，订立劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。 “在订立劳动合同之前，劳动者和用人单位双方的地位是完全平等的，二者能够自由协商劳动合同的内容。 但在现实中，很多用人单位与劳动者订立劳动合同时，往往将合同的主要内容制定成统一的固定条款，而作为合同另一方当事人的劳动者很少有或根本没有修改权。 劳动者往往只有缔约或不缔约的选择自由，而不像缔结一般经济合同那样，双方当事人均能够作出要约、承诺，即仅能够对劳动合同表示不接受，而不能提出反要约。 这种局面实际上是与“意思自治”、“契约自由”的法律精神不相符的。 产生这种局面的原因可归纳为: (1)用人单位与劳动者的地位不平等。 特别是在“三资”企业中，企业具有劳动者无法抵抗的优势地位。 对于劳动者来说，出卖自己的劳动力，是其赖以生存的基础。 从某种意义上讲劳动者一旦失去了工作，就等于失去了生存的基础。 而在当前劳动力市场为买方市场的情况下，劳动者为了得到一份工作，也只能求全屈就了。 所以，劳动者在与用人单位订立劳动合同时，就处在了附属的位置，无从与用人单位平等协商。 (2)企业为了减少订约成本和增进效率，而简化缔约程序。 企业经过与大量的劳动者签订劳动合同后，发现这种订约，不断重复的“交易频率”较高，已成为日常工作中例行的工作事项，因此企业希望选本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 择一种既简单省事儿，又能给自己一方较大控制权的订约形式，以节约交易费用。 由于上述原因，致使现在的用人单位把劳动合同定型化、格式化的趋势越演越烈。 使处于劣势地位的劳动者，失去了与处于优势地位的企业平等协商的权利。 为了改变这种局面，能够首先从以下几个方面入手: (1)采取措施，从立法上尽量缩小劳动者与企业的不平等地位，给劳动者更多的权利，使劳动者在法律支持上更有利，能够真正体现平等原则。 不断健全社会保障体制，进一步扩大社会保险覆盖面，加大强制力度，消除劳动者的后顾之忧。 另外，对企业适当增加税收，用于加大职业培训的力度，提高普通劳动者的就业竞争力，也是弥补大部分劳动者的劣势地位，减少其依附性的办法之一。 (2)通过进一步立法来防止企业控制权的膨胀。 (3)强化集体谈判和集体合同，加强工会对签订劳动合同的监督作用。 正如美国劳动法学者托米教授(david)在劳动和雇佣法一书中所提出的，劳动法的目的就是要平衡雇主和雇员之间的谈判的力量，使双方能有平衡的讨价还价的力量。 美国莱斯利教授也认为，在没有工会的参与下，雇主有绝对的权利决定雇佣的条款和条件。 由此可见工会在保护劳动者合法权益方面的重要作用。 三、劳动合同解除时普遍存在的问题 (一)劳动者单方解除劳动合同劳动者在任何情况下，只要提前30日以书面形式通知用人单位，就能够提出解除劳动合同。 这一规定给予了劳动者极大的单方解除权，目的是保护劳动者在劳动关系中的弱者地位。 能够看出，法律在这一点上已经充分考虑了劳动者自由选择职业的权利，对劳动者解除劳动合同几乎没有设置什么障碍和条件。 但是，在当前的现实中，依然有占很大比例的劳动者，他们在行使这种单方解除权，与企业解除劳动合同时，说走马上就走，不按法律规定以书面本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 前形式提前30日通知企业，给企业造成了经济损失或给正常生产经营连带来了麻烦。 为什么这些劳动者连30日都等不及呢?究其原因主要是: (1)这些劳动者的履约意识和法律意识淡薄。 他们已经养成了做事儿十分随意的习惯，不少劳动者的就业观是，先找一份新工作，有了落脚点就立即辞掉旧工作。 (2)有些劳动者是因为受过企业的出资培训或住着企业分配的住房，当他们行使劳动合同单方解除权时，需要按协议的规定，向企业赔偿培训费或退房。 现实中他们往往是基于“跳槽”的目的要解除劳动合同，但又不愿意从兜里往外掏培训费，因此，他们常采取不辞而别的方法，来达到解除劳动合同的目的。 更有甚者，少数掌握企业商业秘密的劳动者，竟然还携带着商业秘密投奔到新的企业，以求能把自己向新的企业“卖个高价”。 要想遏制当前的这种事态，可采用如下措施: (1)加强法制宣传和教育，不断增强劳动者的守法意识和履约意识。 (2)企业与劳动者订立劳动合同时，可在合同中明确违约责任。 除了约定一方当事人给另一方造成经济损失要给予赔偿外，最好还要约定违约金，使其对劳动者违反劳动合同有约束作用。 对于企业出资培训的职工，企业要在培训前，与职工订立培训协议，作为劳动合同的附件，对原劳动合同需要变更的，要及时加以变更。 同时，明确约定培训结束后，不按约定的期限为企业提供服务的，应如何承担赔偿责任，以免事后扯皮。 (3)规范企业行为，使个个企业都能遵守国家人才交流的规定，不采取不正当的手段，互相“挖”人才，做到“君子爱才，取之有道”，保证人才的流动有序性，从而改变劳动者随意“跳槽”的局面。 (二)企业单方解除劳动合同劳动法赋予企业对劳动合同的单方解除权，比赋予劳动者的单方解除权要小得多。 立法上严格限定企业与劳动者解除劳动合同的条件，保护劳动者的劳动权。 但是一些企业，特别是某些非公经济性质的企业，在与劳动者解除劳动合同时，不依法进行。 现实中，它们随意或本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 武断地与劳动者解除劳动合同的案例举不胜举。 如采取“买断工龄”的手段解除职工的劳动合同、【篇二:浅议订立劳动合同存在的问题及对策(定稿)】浅议订立劳动合同存在的问题及对策内容摘要建立劳动关系就应当订立劳动合同。 在劳动合同制度的逐步深入推进过程中，当前依然存在着一些问题，特别是劳动合同的订立方面无论是在立法上还是在实践操作中都存在着一些问题和不足。 得出了以下的立法建议及对策。 首先，要加强劳动合同立法，并使之具有很强的操作性。 其次，政府应该加强对订立劳动合同的指导，建立订立劳动合同的报备案制度，再次，要突出集体合同对劳动合同的制约作用，发挥工会组织在集体协商、签订集体合同中的积极作用。 最后劳动者自身素质的提高也对订立好劳动合同有着重要的作用。 关键词劳动者用人单位劳动合同问题对策浅议订立劳动合同存在的问题及对策劳动合同制度从1982年年的试行，到1986年的正式确立，再到1994年劳动法颁布后的全面实施，应该说已经经历了由点到线、由线到面、由起步发展到渐趋成熟的过程。 但与劳动用工形式改革前已延用了近五十年的计划用工形式相比，劳动合同制度还显得稚嫩了一些。 立法上的缺欠、观念上的准备不足、实践操作中的种种问题仍阻碍着劳动合同制度的发展和劳动法制建设，更严重的是侵犯劳动者的权益。 这些问题的存在，是与我国的劳动立法的水平、执法的水平、用人单位与劳动者的法制观念以及我国劳动力市场很长一段时间内的供大于求的矛盾分不开的。 一、我国劳动合同订立中存在的主要问题（一）立法上存在的不足本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 1、劳动合同订立的规定过于简单，不便操作1994年的劳动法是我国的第一部规范劳动关系的基本法律，十三章一百零七条的内容要想把劳动关系相关的内容都规定得具有很强的可操作性也不太可能。 但至于何时订立合同，怎样订立合同，在订立合同时如何体现法律规定的原则没有可具体操作的根据。 2、没有把订立劳动合同规定为用人单位的义务，在法律责任中也显得强制力不够劳动法中规定:“建立劳动关系应当订立劳动合同”而不是明确将订立劳动合同规定为用人单位的义务。 还规定，用人单位“故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。 但在实践中，是否订立劳动合同、何时订立劳动合同、如何订立劳动合同、合同中应包含一些什么样的条款，主动权往往掌握在用人单位一方。 “故意拖延”也缺少相应的赔偿范围和尺度。 3、对事实劳动关系的保护缺少必要的法律规定当前，虽然对事实劳动关系的保护不再有异议，但如何保护，保护到什么程度却没有明确的法律规定，特别是对书面劳动合同期满后形成的事实劳动关系在解除劳动关系时的经济补偿问题在实践中是一个很模糊的问题。 根据劳动法的规定:“终止劳动合同”没有经济补偿，一些“解除劳动合同”的情况有经济补偿，可是这里的“终止劳动关系”却是一个很不明确的概念。 在实践中有了这样的疑问:既然是以原条件继续履行合同，在没有法定和约定的合同终止条件出现的情况下，双方关系的结束为什么不能是“解除劳动合同”，而生硬地制造出一个“终止劳动关系”来呢。 即便是“终止劳动关系”，那么，经济补偿金到底是给还是不给呢呢?仲裁实践中有给的，也有不给的；有按原合同期满后的工作年限给的，也有按本单位工作年限给的。 立法上的不足造成了执法上的混乱。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 （二）观念上存在的问题劳动者对于订立劳动合同知法、懂法的观念差。 由于劳动者整体素质与法律要求存在的差距，经常会有劳动者以一句:“我不懂，没人告诉我”回答了类似“订立劳动合同了吗?为什么不保管好你的合同?合合同中怎么约定的?”等等这样的问话。 该不该订立合同他们不知道，怎样订立合同、订立一个什么样的合同他们就更没有愿望去了解。 他们关心的是有没有活干，给不给工资。 他们只认为:法律离他们很远，而工作的机会离他们很近，只有在利益受到侵犯时才找来劳动法看看看，才发现原来法律离他们这么近，可是他们没有利用上，没有利用好。 而用人单位也同样存在这样的问题，当面对因不订立劳动合同而承受不利后果时，抱怨到:我们工作太忙了，没有时间去研究这样的问题。 用人单位和劳动者双方的合同意识或称契约意识淡薄是在订立劳动合同方面存在的另外一个观念上的问题。 但整个社会的契约意识的淡薄，使得用人单位和劳动者在订立劳动合同方面同样缺少很强的合同意识。 有的用人单位是把一样的格式合同像发传单一样发给所有的职工，让职工在合同上签字，而劳动者也像家长给学生签作业一样，大笔一挥，一签了事。 无论是用人单位还是劳动者，都没有把合同的签订与事后合同的履行联系起来看待。 更有甚者，还有这样的用人单位，让职工签过字之后，连看一看的过程都省略了，职工是否签字都不清楚，只有在职工要求辞时，才发现根本没有签字，显得很被动。 （三）实践上存在的问题 1、劳动合同文本过于格式化劳动合同文本过于格式化，直接出现两种不利后果: （1）合同的订立流于形式最初，实行劳动合同制度的时候，无论是用人单位还是劳动者个人，对劳动合同的认识和掌握都还有一定的欠缺。 为了订立合同的规范和合法，政府的劳动行政主管部门制定出了统一的劳动合同文本。 不能本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 否认的是，当初的格式劳动合同文本对刚刚实行劳动合同制度的用工形式，为订立劳动合同的双方当事人提供了很大的帮助。 但是，随着劳动合同制度的逐步被认识和接受，劳动合同对劳动关系双方的权利和义务的约束和指示在不断加强。 虽然由于用工单位和劳动关系的很大不同，劳动合同文本也出现了几大类，如一般合同文本、外来劳务工合同文本、外商投资企业合同文本等，但既然是格式合同文本，其中的内容就很难不原则，不面面俱到。 往往对于有着不同的生产经营特点的用人单位、不同的工作岗位，对劳动者的技能要求、劳动条件和工作环境，甚至工作时间规定上的差别无法充分体现出来。 （2）订立合同的过程中，双方当事人无法真正做到平等自愿、协商一致在订立劳动合同之前，劳动者对用人单位的了解往往不是很多，要么是通过广告宣传，要么是通过招聘人员的讲解，要么是通过亲戚朋友的介绍。 本来，合同的订立过程应是双方协商认定的过程，是一个明确双方的权利和义务的过程。 在订立劳动合同之前，劳动者和用人单位双方的地位是完全平等的，二者能够自由协商劳动合同的内容。 但在现实中，无论建立劳动关系对于一个劳动者来说是多么的重要和需要慎重，“因为资本所有者能够放弃经营利益，但劳动力所有者却不能放弃生存利益，在二者的抗衡与较量之中，劳动者常常不得不做出让步”。 当格式化的劳动合同摆在劳动者面前时，他们的知情权经常是被忽略了，往往很难再去要求知晓用人单位的生产经营状况、内部规章制度，对于即将签订的合同已很少有或根本没有修改权。 劳动者根本就没有了与用人单位平等自愿地去协商进而达成一致的机会，而只有签字的份了。 2、用人单位在合同中强行规定一些违法和不确定的内容有的用人单位与劳动者订立“霸王合同”:在女职工较多的单位约定在合同期内不得怀孕生育，如违反约定用人单位即能够违纪为理由解除劳动合同。 在一些容易发生工伤事故的岗位上约定:如发生伤亡事故，用人单位概不负责。 在有些劳动合同中，用人单位在劳动纪律、违约本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 责任和解除劳动合同的条件等条款上只作原则性的约定，而同时约定按企业的规章制度来执行，埋下了很大的伏笔。 而劳动者或是由于自我保护意识差，或是由于对用人单位的良好期待，在订立劳动合同时并没有提出异议。 在合同的履行过程中，有的用人单位钻劳动合同的空子，制定了很多的内部规章制度，甚至用其不完全公布于劳动者的内部规章制度来修改合同，使得劳动者在履行劳动合同的过程中，或敢怒不敢言，或利益受损失，很大程度上增加了劳动争议的发生可能，加大了诉讼成本和经营成本。 3、存在大量的事实劳动关系当前，事实劳动关系多数是以下两种情形出现:首先，一些用人单位和劳动者在建立劳动关系时，选择不订立书面的劳动合同文本，而是口头约定一些劳动关系成立的基本条件，双方形成了事实上的劳动关系。 特别是一些流动性较大的行业，用工双方都不愿意订立书面劳动合同，劳动者想走就走，用人单位想开人就开人，双方都说不出什么。 其次，由于用人单位的过错，造成书面劳动合同的缺失，形成事实劳动关系。 为了减少缔约成本或是为了更加方便自由地用工，逃避履行合同中应当约定的义务，多数情况是缴纳社会保险费的义务，有的用人单位故意不与劳动者订立书面劳动合同，或是劳动合同期满后，故意不续订劳动合同。 而劳动者一方，或是根本就不知道应当订立合同，或是反复要求订立合同遭到拒绝后，为保住难得的就业机会而委曲求全了。 这样的事实劳动关系并不是双方选择的结果，而是弱肉强食的表现。 实践中，特别是对外来劳务工的使用，大量存在这样的事实劳动关系。 4、试用期不订立劳动合同试用期是劳动者与用人单位相互选择、相互了解的过程。 对是否约定试用期，劳动法律法规并没有强制性的规定，但试用并不是先试试本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 再用，而是先录入再用。 关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题意见中第18条规定:劳动者被用人单位录用后，双方能够在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。 由此可见，是否有试用期能够约定，但试用期是否订立劳动合同不能约定，试用期应当订立劳动合同。 有一些这样的用人单位，钻劳动法上关于试用期如发现劳动者不符合录用条件的，用人单位能够解除劳动合同而不必支付经济补偿金的空子，投机取巧使用试用期:试用期不订立劳动合同，同时约定长于法律规定的试用期，在试用期内规定较低的工资待遇，在试用期满时以不符合录用条件为由辞退职工。 当前，这样的情形在一些技术含量不是很高用工相对便宜的产业很多见，如保安、酒店的服务生等。 更有一些用人单位把试用期变相解释为实习期，无偿使用劳动者的劳动而不支付任何的劳动报酬。 5、订立合同时收取抵押金劳动部、公安部、全国总工会对制止国有、集体、外商投资和私营企业在建立劳动关系时向职工收取抵押金的问题做了明确的规定。 但直到今天，订立合同时收取押金的现象仍不显见，少则收几百，多则收几千。 对于收取合同押金的问题，用人单位也知道是不符合国家规定的，所以，不在合同中约定，而是约定在合同之外，而且往往是口头约定为合同期满，劳动者离开用人单位时返还。 而由于显而易见的原因，只能有很少的劳动者能够真的因为用人单位收取押金而拒绝与用人单位订立合同。 从某种意义上来讲，劳动者一旦失去了工作，就等于失去了生存的基础。 收也就收了，但现实中，能够正常将押金拿回的劳动者却寥寥。 6、政府监管的软弱无力劳动法规定:“县级以上地方人民政府劳动行政部门主管本行政区域内的劳动工作。 依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查，对违反劳动法律法规的行为有权制止并责令改正。 劳动合同的订立是劳动关系产生的前提和基础，所以对订立劳动合同的监管本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 是在劳动关系产生之初最有效的监管。 政府对劳动合同订立的监管主要体现在二个方面:一是对合同的鉴证及上报备案要求，二是对订立劳动合同的监察处罚。 可是当前多数地方都显得苍白无力。 在劳动法颁布以后，有的省市对鉴证的合同的类型做过一些强制性的规定，如要求外资企业的自定劳动合同文本必须经劳动部门鉴证等。 但结果同样是越来越萎缩，用工单位能躲就躲了，或许不是因为自己的合同有问题，而是因为觉得太麻烦，没那个必要非要到政府去盖一个走过场的鉴证章。 而从政府主管部门的角度来说，一方面由于人力的问题，一方面由于能力的问题，也就得过且过了。 关于劳动合同的备案，有的地区曾有不使用由劳动行政部门制定的格式合同文本自行订立劳动合同的，应将合同文本报劳动行政部门备案的要求。 但由于在实践过程中，对劳动合同的订立情况根本做不到适时的监控，所以对备案的要求也只能停留在用人单位主动到劳动行政部门去的程度上，守株待兔，效果不好。 由于对合同订立中鉴证制度和备案要求的无法实现，使得劳动合同的订立处于一种真正的无政府状态。 对订立合同的监察处罚没有足够的力量。 获取信息的渠道不畅通，很难掌握第一手情况，只靠几年一度的劳动合同检查，不能及时发现订立劳动合同中存在的问题。 即使发现了问题，也存在人力物力上的问题和【篇三:关于大学生就业中“劳动合同签订中存在问题”的分析】就就业业指指导导考考本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 查查作作业业学院:计算机与信息工程学院专业:通信工程班级:1班班学号:姓名:戚瑞士日期:关于大学生就业中“劳动合同签订中存在问题”的分析摘要:在高等教育大众化的社会背景下，大学毕业生群体迅速膨胀，而与之相伴的大学生就业权益受损问题也经常发生。 其中，关于大学生就业劳动合同签订中存在的问题比较严重，由于大学生缺乏劳动法相关的法律知识以及他们自身各方面的原因，而与就业单位签订不合法或不平等的劳动合同，从而引起了劳动纠纷。 那么，如何减少这些因为签合同而引起的法律问题，对那些即将走向工作岗位的大学生是十分必要的。 关键词:大学生就业；劳动合同；问题分析 一、劳动就业合同与大学生就业劳动就业合同是大学生和用人单位确立劳动关系的基本法律形式，也是实现大学生劳动权利的法律形式。 今天，大学生就业已从计划分配转变为自由择业，在这种形式下，就业劳动合同就成为规范劳动就业市场的重要法律依据，也是合同双方维护自己权利的法律武器。 当大学生与用人单位发生劳动争议时，就业劳动合同就是大学生用来维护自己合法权益的有效证据。 二、当前大学生在签订合同时出现的问题本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 近年来，由于大学生与用人单位签订就业劳动合同而引起的法律纠纷频繁发生。 究其原因主要是因为大学生缺乏社会经验和法律知识，因而在签合同时出现许多不合理的现象。 以下是大学生在签合同时经常出现的几个问题。 （一）错误地认为就业协议就是劳动合同，有相当大的一部分毕业生认为，有就业协议就不用签订劳动合同了，就业协议就是劳动合同。 这种看法是错误的。 就业协议是指毕业生在校时，与用人单位、学校三方协商签订的，是编制毕业生就业计划和毕业派遣的依据。 而劳动合同是毕业生与用人单位明确劳动关系中权利义务关系的协议，是上岗毕业生从事何工种劳动的依据。 毕业生只有弄明白这两个合同的含义，才能更好地通过签订有效的劳动合同来维护自身的权利。 （二）越过就业协议直接签劳动合同，随着法律制度的不断健全，就业协议所包含的内容也越来越广泛。 因此，很多毕业生就认为不签就业协议而直接签劳动合同就能够了。 专家认为，直接签劳动合同是有效的，但也存在一些缺陷。 比如，就业协议上往往有违约金规定，违反协议者应支付违约金，而劳动合同必须根据劳动法规定订立，对违约金的设立局限性很大，根本无法像就业协议一样广泛保护。 （三）对自己在劳动合同中的权利和义务不了解“就业压力大”，是当代大学生找工作所面临的一个共性问题，因此，有些大学生在被招聘单位录用后，就急于与对方签订劳动合同，生怕“煮熟的鸭子又飞了”，认为签了劳动合同，自己的工作就会有保障，就会万无一失。 而用人单位此时往往会利用大学生这一心理，在合同上做一些手脚，企图签订对企业有利的“一边倒合同”，使合同里的内容偏向于用人单位这一方。 （四）大学生对合同中存在的不合理条款敢怒不敢言，一些大学生为了保住自己求之不易得来的工作，不得不与用人单位签订不合理的劳动合同。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 （五）签订合同时出现的自身诚信问题这里的诚信问题主要指大学生签订就业协议后出现的违约现象。 因为现在找工作提倡双向选择，自由择业。 有的毕业生在就业过程中，同时选择几家单位，但最先同意接受并要求与毕业生签订就业协议的单位，不一定是毕业生心目中的理想单位。 于是，个别毕业生为了保底，就与用人单位签订了就业协议。 遇到比原单位好的企业，就毁约，另谋高就。 三、存在问题的原因分析概括来说，大学生在签合同时出现问题的原因有以下几个:（一）法律知识的欠缺我认为这是大学生为什么在签订合同时出现一系列问题的主要原因。 因为对劳动法规缺乏了解，缺乏自我保护意识，这在一定程度上让一些用人单位有机可乘，使一些用人单位在规定劳动合同的内容时，只注重规定劳动者的义务和用人单位的权利。 很少规定用人单位的义务和劳动者的权利，同时，还通过加长对毕业生的试用期，降低试用期的工资等等，来榨取毕业生的廉价劳动力，更有甚者妄图以与求职者约定“工伤概不负责”的条款逃避责任的“生死合同”。 类似的这些情况，都是由于劳动者缺乏法律知识而与用人单位签订违法合同。 （二）就业的压力由于高校扩招，导致毕业生竞争的不断加剧，使大学生的就业指导思想从“先择业后就业”变为“先就业后择业”，这使许多大学生在找工作时，不论自己是否喜欢或者是否合适，不论是否与自己的专业对口，只要选择了一个“好工作”，不论是否合适，都会先与用人单位签订劳动合同，假如以后再遇上比原先好的单位，就会另谋高就，与原单位毁约，这种现象必然会影响大学生的诚信