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劳动合同中违约金的有关问题和风险防范样本 劳动合同中违约金的有关问题和风险防范劳动合同中违约金的有关问题及风险防范违约金是指当事人在合同中约定或者由法律规定的，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是合同法中违约责任的一种主要形式。 劳动合同也是合同的一种，但是用人单位与劳动者不能随意约定违约金条款。 劳动合同法对违约金制度有着明确的规定。 一、能够设定违约金的情形劳动合同法规定，劳动合同中能够设定违约金的情形进限于两种: (1)劳动者违反服务期约定的，用人单位能够设定违约金。 而用人单位设定服务期的情形只限于一种情形，即用人单位为劳动者提供专项培训配用，对其进行专业技术培训的，能够与劳动者订立协议，约定服务期。 (2)劳动者违反竞业限制规定的，用人单位能够设定违约金。 除此之外用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 二、违约金的标准劳动合同法在规定劳动合同中能够设定违约金的两种情形的同时，还规定了两种情形下违约金支付的具体标准: 11、劳动合同法第二十二条第二款规定:“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 22、劳动者违反竞业限制约定的，能够设定违约金，具体的违约金数额法律没有做出限制，需要当事人事先明确约定。 根据劳动合同法第二十三条第二款规定:“对负有保密义务的劳动者，用人单位能够在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 三、对用人单位的提示法律只是限制劳动者向用人单位支付违约金的情形，而用人单位向劳动者支付违约金的情形，法律并不限制。 当劳动合同约定了用人单位提前解除或终止劳动合同向劳动者支付违约金的情形是，法律并不禁止，用人单位需按约定的数额向劳动者支付违约金。 因此，建议用人单位在劳动合同中不要约定向劳动者支付违约金的情形。 附有关法律规定:劳动合同法第二十二条第二款规定:“劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。 用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 第二十三条第二款规定:“对负有保密义务的劳动者，用人单位能够在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。 第二十五条规定:除本法第二十二条规定劳动者违反服务期约定和第二十三条规定劳动者违反竞业限制的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。 “非法违约金”在劳动合同法颁布后的效力问题 一、劳动合同中违约金的本质问题本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 违约金，也称为违约罚款，是指合同当事人约定在一方不履行合同时向另一方支付一定数额的货币。 违约金的成立必须是以合同的成立并生效为前提条件的，它是对合同生效后履行风险的防范和风险产生后救济的手段。 作为一种民事责任形式，法律对违约金做了严格的规定，即违约金只有在当事人有约定或者法律有直接规定时才能适用，当事人一方不能自行规定违约金，能够说这既是对合同当事人双方约定的最大尊重也是法律对违约金可能出现泛滥风险的一种制度预防，这是自由和法律在违约金上的完美碰撞。 违约金通常能够分为惩罚性违约金和赔偿性违约金。 我国合同法根据经济发展和国际贸易往来的需要，确定了违约金的赔偿性，即除合同当事人另有约定的以外，违约金为预定的违约赔偿金，债权人请求债务人支付违约金时，不得同时请求债务人继续履行合同或者赔偿损失。 从我国合同法的规定来看，我国合同法对违约金的性质认定为赔偿性违约金，当然这种法律精神也适用于劳动合同中。 劳动者与用人单位之间形成有效的劳动合同时，用人单位为防范劳动者在劳动过程中可能会给用工单位造成各种风险，通常会在劳动合同中“约定”一定数额的违约金，其中最普遍的即是劳动者提前解除劳动合同时向用人单位缴纳不菲的违约金。 但是从法律规定和具体条文并不能为这种解除合同违约金寻找到依据，法律制定者把这种权利交给了合同的签订者，以约定的形式对违约金的赔偿性进行了诠释。 二、劳动合同中违约金的作用一种民事责任的约定，多是为了防范可能发生的风险和风险发生后的救济手段，但是劳动合同中约定的违约金却成为饱受诟病的一种责任形式。 由于中国大工业时代的时间比较短，这种情况决定了在劳动立法上的落后，劳动合同中违约金的最初出现是在工业发达的欧美国家，所以关于违约金的规定欧美立法要比我国前卫很多。 在工业的最初时期，熟练工人的缺失使得各个行业的资本家想尽办法圈住劳动者，违约金即是其中的重要手段。 在签订合同时用人单位和劳动者往本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 往会“约定”高额的违约金，以此圈住劳动者，而不是通过适当的待遇和和谐的劳动关系留住劳动者，最常见的是就劳动合同期限的履行约定违约金。 正是由于我国工业时代的时间较短，我国的人口比较多，从各个行业的平均值来看，我国并未出现西方发达国家在工业时代初期出现的那种熟练工人的极度缺乏的情况，所以我国现行的劳动法并未对违约金作具体规定。 但是由于中国各个地区经济发展的不平衡，在实践中各地方法规纷纷对违约金做了不同的规定，多是以劳动合同规定(有的是劳动合同条例等不一而足)的形式对违约金做了具体的规范，形成了不同的标准。 根据“法无明文禁止即可行”的原则，这种用人单位和劳动者之间所谓“约定”的违约金即大行其道的在全国各地的劳动合同中实行起来，当纠纷发生时，裁判者也会把这种约定作为当事人意思自治的表现做出裁判。 鉴于各地方关于违约金的不同规定，也是为了更好的保护劳动者的合法权利，11月月11日起开始实行的劳动合同法对这种关于违约金的混乱状态做了一个终结。 除在第 二十二、第二十三条对几种特殊情况能够要求劳动者支付违约金外，在第二十五条对其它的违约金形式作了铁腕切除，这就意味着劳动合同中不能再有劳动合同法明文规定的违约金之外的其它违约金形式，以法律的形式剥夺了合同签订者的“意思自治”行为，因为这种意思多半是用人单位自己的意思。 因为第一:在劳动合同签订时，由于劳动者与用人单位之间的经济社会地位不平等，在劳动力市场上的谈判能力不对称以及在个别劳动关系上具有从属性特征，劳动者的意思自治受到事实上单位的不利影响，用人单位往往利用劳动者急于获得工作岗位的心理，在合同中加入不平等条款，劳动者迫于生计不得已而接受。 特别是我国现阶段工业劳动者的总体特征是农民工较多，知识文化水平不高，流动性较强。 这对于保护好农民工兄弟的利益和维护社会稳定具有重要意义。 第 二、实务中极少存在劳动合同同等约定用人单位提前解除劳动合同即解雇的违约金责任，多为约定劳动者不论何种原因提前解除劳动合同，就应当向用人单位支付不菲的违约金，有无造成经济损失及损失多少、用人单位是否提供特殊福利待遇或者承担保密义务等在所不问，而对于用人单位打本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 破劳动者职业稳定性期待提前解除劳动合同，往往没有同等的违约金支付约定。 特别是在经济环境发生大起大落是更为明显，例如经济危机发生时的大规模裁员潮、农民工返乡潮，这个过程中很少听到哪个企业支付了解约违约金。 第 三、劳动者有劳动的自由，任何公共机构、私人组织和个人都无权强迫劳动者劳动，这就是现代劳动法上的劳动者劳动自由原则。 第 四、劳动者有自主择业的权利，现在的市场经济社会，要求各种资源不停的流动，在流动的过程中达到资源的最佳配置。 在更多的时候用人单位与劳动者之间应该是一种双向的选择，单纯的以违约金的形式圈住优秀的劳动者为自己服务已经不现实，因为这不但是劳动者所不能容忍的，也是劳动法和劳动合同法所不能放任的。 所以，无论各个地方法规对违约金做了怎样“合理”的规定，劳动法和劳动合同法都将这种带有就业歧视的土规定强行切除，在可能的范围内对劳动者的利益给了最大程度的保护和声援，这是值得肯定的，也是我国劳动立法进程中里程碑式的事件，因为以法律的形式将某种民事责任的消极作用降到最低的做法必将带动整个社会的劳动积极性。 三、劳动合同中违约金的效力问题由于在11月月11日开始实行的新劳动合同法中对违约金的约定作了严格的限制。 劳动合同法中第二十五条明确规定:“除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金(第二十二条和第二十三条分别是专业技术培训和竞业限制的条款)”。 也就是说，除了因专项培训费用和专业技术培训所约定的服务期以及竞业限制这两种情形之外，劳动合同法明确了“不得约定由劳动者承担违约金”，如果有约定，那么该约定无效。 这就产生一个很现实的问题，那就是劳动合同法生效之前签订的劳动合同中如果有约定的除新劳动合同法明确规定的专业技术培训和竞业限制违约金之外的其它违约金形式是否有效，因为这关系到劳资双方各自的利益和一些有争论的法律问题，所以自新的劳动合同法颁布以来，这种争论就没有停止过。 一些人认为按照法律的溯及力和劳动合同法第九十七条本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 规定:“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”，有的人根据法不“溯及既往”的原则，就理解为“继续履行”就意味着“继续有效”。 但是笔者认为这种认识有一定的片面性，法律作为人们制定的调整社会运行的手段，应该根据社会的发展实际状况进行不断的调整，而且在当今立法技术不断进步的情况下，要从多方面理解立法者的意图和实施一部法律的社会意义，而不应死扣法律条文和对理论知识采取“本本”的理解。 事实上，由于在“非法违约金问题”(笔者将劳动合同法剔除的违约金形式称为非法违约金)上的混乱认识，裁判者在裁判过程中也是摸着石头过河。 下面笔者举一个案例说明问题:甲是某保险公司的签约员工，签约时间是三年，签订的劳动合同中约定了最高两万元的解约违约金，当然该违约金只是针对劳动者，在合同履行到一年半时，甲向保险公司书面提出辞职，保险公司随即书面答复同意甲辞职，但是随后保险公司向甲发出通知，要求其支付提前解约违约金共计一万八千元。 由于甲认为该违约金在劳动合同法颁布以后属于无效条款，一直拒绝缴纳该违约金，保险公司向劳动仲裁委员会提起仲裁。 劳动仲裁委员会经过审理认为:甲与保险公司签订的劳动合同合法有效，即承认了合同中违约金条款的有效性，但是劳动仲裁委员会也认为甲按照法律程序向保险公司提请辞职，保险公司已经书面同意，这就意味者在甲辞职的问题上双方达成了一致，甲的行为已经不能构成违约了，所以不支持保险公司的违约金请求。 表面上看是劳动仲裁委员会主持了公道，实际上是各打五十大板，这也反映了裁判者在“非法违约金问题”上的矛盾心态。 综上，笔者认为在劳动合同法颁布之前签订的劳动合同中约定的“非法违约金”都应该在劳动合同法实施之后自动失去效力，这不仅是从法律方面考虑的，也是从社会效益方面考虑的，主要有以下原因:( (一)公平原则本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 一部法律的制定和实施要体现公平原则，新的劳动合同法对“非法违约金”的强力切除即体现了公平原则，因为作为用工单位的聘用方居于强势地位，而居于求职者的劳动者不可能和用工单位在违约金问题上有过多的争执，因为当前中国的劳动力市场状况和严峻的就业形势使劳动者与用人单位之间在地位上存在事实上的不平等。 劳动合同中违约金的规定虽然是以“约定”的形式掩盖了签订过程中不平等的实际状况，但是违约金在实质上还是不平等的，因为劳动合同中罕有规定用工单位违约也应该支付违约金的情况，这是其一;由于中国实际的劳动者素质状况，用工单位与劳动者坐下来协商劳动合同内容的情况极为罕见，一般是用工单位制定一个格式合同，关于违约金的规定早已存在于合同中，劳动者只有签与不签两种选择，事实上劳动者在起点上就已经处于不平等的地位，这是其二;由于大部分劳动者对法律知识的欠缺，特别是对劳动合同内容的理解不是那么精通，所以用工单位在“约定”违约金时往往是采取比较模糊的表达方式，但是在确定劳动者违约时却又具体起来，这也是对劳动者的极大不公平，这是其三;更为荒谬的是，如果用人单位与劳动者签订的是二十年或者是无固定期限劳动合同，那么该“非法违约金”就一直有效下去吗?如果是这样的话，就意味着对用工单位贡献越大却应受到越大的处罚，就不仅是对劳动者的不公平，对其它在劳动合同中切除“非法违约金”的用工单位也是不公平的，如此明显的不公平存在于一部被称为“劳动宪法”的劳动合同法中，这是立法者不愿看到的，也应该成为裁判者自由心正的底线，这是其四;如果用人单位没有对应的特别对价(特殊福利待遇和承担保守商业秘密的竞业限制经济补偿)支持，仅因为劳动合同约定，劳动者提前解除劳动合同就要支付不菲的违约金而不受限制的做法，没有法理基础，“不符合个别劳动关系的本质和劳动法劳动合同法作为社会法的保护劳动者利益的宗旨，这是不公平的，也是不合法的，最起码合法性不足。 1( (二)溯及力问题本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 法律溯及力指的是当新法律法规出台后，对其出台前旧法律框架下已经发生的行为新法能否调整的问题，新的劳动合同法颁布后“非法违约金”应该不再具有效力。 对此，可能会有人说从法理上讲，新的法律一般是遵守不溯及既往原则，即新的法律如果未明文规定，则效力只能自该法实行之后产生，对于此前已经发生的行为新法是不能调整的，甚至搬出劳动合同法第九十七条的规定:本法实行前已依法订立且在本法实行之日起存续的劳动合同，继续履行。 可能对该表述的理解不同而导致对“非法违约金”是否存续的态度不同，笔者认为劳动合同法第九十七条所说“继续履行”的宾语是“劳动合同”，这里的劳动合同内容上既包括同新法相一致的，也包括同新法不相一致的，这里“继续履行”的准确含义应当是“跟新法不相违背的”“继续履行”;跟新法精神相违背的当然就无效。 事实上，国家劳动保障部权威人士的信息表明，劳动合同法生效之前约定的“非法违约金”条款在劳动合同法生效后“该条款无效，如果不影响其余部分的效力，其余部分依然有效”这一观点已成为立法、执法相关部门的共识。 所以，如果单以法律溯及力的观点强调“非法违约金”条款继续有效的话，可能会陷入对法理知识的“本本”理解的迷惘之中，而且笔者认为对劳动合同法第九十七条的理解并没有违背法律溯及力的法律原则，再者一部法律的溯及力不能使这部法律失去它的立法本意。 ( (三)立法本意法律在社会的发展中属于上层建筑的东西，虽然一部法律的颁布要体现公平正义，因为公平是法律的灵魂。 但每个社会的法律是由占统治地位的阶级制定和实施的，所以每部法律的颁布都会有一定的立法倾向性立法本意;劳动合同法作为社会法，首先就是要维护劳动者的合法权益，我们理解劳动合同法不能仅看法条，还要理解其立法本意，立法本意之一就是对“违约金”采取“普遍禁止，特殊许可”，要禁止由劳动者承担违约金。 更深层次的意义是，由于我国市场经济时代的到来，对于熟练工人和各种高素质劳动者的需求日益加大，这给劳动合同的签订提供了一个更为广阔的天地，但是由于我国的劳动法对于违约金并没有具体的规定，这就导致了本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 在劳动合同的签订中用人单位的选择权更大，而用人单位恰恰利用这种“非法违约金”的形式在事实上“圈住”了劳动者，阻止了人才在市场经济中的自由流动，使人才在社会经济的发展中不能达到最优配置，通过法律手段破除对市场经济发展中的阻碍人才自由流动的桎捁。 作为一部调整全国劳动关系的法律，立法的视野自然是从全局的高度来考虑，在劳动合同法颁布之前，江、浙、沪地区、珠三角地区的劳动法规中关于违约金的的规定已经走在了全国立法的前列，对于“非法违约金”早已采取了逐渐切除的做法，所以关于“非法违约金”在劳动合同法中被废除的规定，这些地区用工单位的反应并没有那么强烈，因为这些地区是市场经济发展比较早，也是比较发达的地区，因此他们对于人才的自由流动性体会更深，所以新的劳动合同法中关于违约金的新规定是立法机关对于市场经济需求的满足，也是对市场经济在中国发展的强力支持和巨大决心。 ( (四)审判实践的需求如果允许劳动合同法颁布之前约定的“非法违约金”继续有效的话，那么势必会给法院的审判实践造成很多的麻烦，可能使法院的审判活动陷入混乱。 举个例子，甲在11月月11日前签订了一个劳动合同，劳动合同中有“非法违约金”的条款，乙在11月月11日之后签订了一个劳动合同，用工单位非常合法的去掉了“非法违约金”的条款，假设甲乙签订的都是同一个用工单位，由于对工作的不满意，甲乙先后辞职，又先后被用工单位起诉到法院，如果都没有特殊福利待遇和承担保密义务等特别对价，那么甲乙可能面临不同的结局，甲要支付“约定”违约金，乙不需要支付任何形式的违约金，而能够自由往来。 同一个法院，有可能还是同一个合议庭，却会做出不同的审判结果，这听起来是滑稽的，事实上也是不允许出现的，因为审判结果的混乱有可能会引起社会经济发展的混乱和不稳定，因为普通劳动者的法律素质不可能与法官同日而语，他们只会认识到结果的不公平。 出于对审判结果不公的认识而引发的极端事件每天都会见诸报端，而有些审判结果比如对“非法违约金”的审判是能够避免非公正结果对大众的心理冲击的。 本文档所提供的信息仅供参考之用，不能作为科学依据，请勿模仿。 文档如有不当之处，请联系本人或网站删除。 综上，笔者认为，无论是从法律成本还是社会成本来计算，都不应该将劳动合同法颁布前约定的“非法违约金”在劳动合同法颁