组织行为学(2010-06).doc

2010年第一学习阶段组织行为学试题(本试题页不上交)注意事项：1.答卷可采取打印或手写方式在A4打印纸上完成。如果手写，必须字迹工整，以便老师批阅；2.6月6日18：00之前交学习中心；3.下载标准答卷模版。一、论述题：每小题25分，共50分。1.管理者应如何帮助员工改善工作与生活之间的平衡？2.“在大多数情况下，组织中的个人决策是一个非理性的过程。”你是否同意这一观点？请阐明你的理由。二、案例分析题：每小题25分，共50分。1.“大家庭式”的管理企业家们常常号召职工“以厂为家”、“以公司为家”，试图以此来增加企业的凝聚力，为企业创造更好的效益。但真正能让职工感到企业是自己的“家”，却没有那么容易。这要求企业家真正在企业营造出“大家庭”的环境。 某证券有限公司，是1988年由李明所创办，该公司在日成交数亿港元的香港证券市场上，占有30%的份额，公司年盈利额达数千万元，李明的个人财产达数亿美元。 该公司之所以能创造出世界证券业少有的佳绩，主要得益于李明的“大家庭”式的经营管理哲学。 该公司的执行董事郝新介绍说：“在李明的掌管下，公司形成了一股难以形容的奇妙力量。这样的气氛能激发员工的创造性。在这里工作，成就肯定比别的机构大。”实际情况正如郝新所说，李明的“大家庭”式的经济哲学，不但使本国职工感到和谐，而且也使外籍职工感到“大家庭”的温暖。这样，一种奇妙的力量就自然形成。这种力量之大是难以形容的。 为了实施“大家庭式”的经营哲学，在管理方式上，他十分重视人的作用，强调发挥人的创造性。他曾声明，服务行业的资产就要靠管理，而管理是靠人去实行的。 该集团不以拥有巨额资产为荣，而以拥有一大批有知识、有能力、有胆量、善于运用大好时机、敢于接受挑战的人才队伍为骄傲。 李明的管理哲学和用人艺术，既有西方人的科学求实精神，又有东方人和谐情趣的气氛；既有美国现代化管理原则，又有日本人的以感情为核心的人际关系，融东西方优点于一炉。 在管理原则上，他十分强调团结的力量，注重全公司上上下下的团结一致。他在经营业务的大政方针决定之前，总是广开言路，尤其是重视反面意见，然后加以集中，再向全体员工解释宣传，使大家齐心协力。 他在实施公司的决策时俨然像一位“铁血将军”，而在体谅下属时又俨然是一个宽厚的：长者。如果有哪个职工向他辞职，他首先会询问是否有亏待过他的地方，如有，就诚恳道歉、改正，并全力挽留。因为他知道，失去一个人容易，但培养一个人难。在管理作风上，他注重以身作则、平易近人。为了使员工心情愉快，他还刻意创造一种“大家庭式”的生活气氛，如组织业余球赛，在周末用公司的游艇观赏海景，亲自参加员工们的“国语”学习等等。许多企业的职工“吃里扒外”，对企业不负责任，“大家庭式”的管理，不失为医治这种病症的良方。请回答：（1）李明是如何提高该证券有限公司凝聚力的？（2）该证券有限公司采用了什么样的激励措施？（3）你从该案例中得到什么启示？2.某化学公司张东是某化学公司流程设计中心的主任，手下有8名工程师，均系男性。多年来，小组成员之间关系良好。随着工作任务的增加，张东招聘了一名刚刚获得某名牌大学工学硕士学位的谢娜加入个旨在提高设备运行效率的项目小组。该顷目小组先只有三人，由戴力任组长。 作为名新成员，谢娜非常喜欢这项具有挑战性的工作，因为工作中能够用到不少专长。她工作十分认真，对其他项目小组的成员非常友好，但在业余时间，她从不和同事闲聊。由于工作主动，谢娜总是率先完成自己分担的那份任务，而且还经常帮助其他同事。五个月后，戴力找到张东讨论项目小组的问题。戴力汇报说：“谢娜骄傲自大，好像什么都懂。对人不友好，大家都不愿意和她起工作。”张东回答说：“据我所知，谢娜是个优秀的工程师，成绩很突出。大家对她的印象这么不好，这怎么可能呢？这几天我找她谈谈。”周后，张东找谢娜谈话，说：“谢娜，自从你来到流程设计中心，工作很勤奋，能力很出众，我非常赞赏。但是，听说你和同事的关系处理得不好，怎么回事？”谢娜大吃惊，回答说：“没有啊!”张东提醒道：“具体点，就是有些同事说你骄傲自满，好像无所不能，而且常常对他人的工作指手画脚。”谢娜反驳道：“我从来没有公开批评过其他同事。而且，每当我完成自己的任务后，还常常帮助他们。”张东问：“为什么别人对你的意见那么大呢？”谢娜感到愤愤不平，说：“那几位同事根本没有尽全力工作，他们更热衷于足球、音乐、酒吧。还有，他们从未把我当作名称职的工程师，仅仅把我看作是一名闯入他们专业领域的女性。”张东说：“工程师的考评与激励属于管理工作，你的职责是做好本职工作。关于性别，公司招聘你只是由于你的能力、知识符合条件，好好干，把管理问题留给我。”问题：你认为张东应该如何处理项目小组出现的问题？第7页共2页2010年第一学习阶段 姓名_中南大学现代远程教育课程考试组织行为学答卷本人承诺：本试卷确为本人独立完成，若有违反愿意接受处理。签名：_学号：_专业：_学习中心：_题号一二总分评阅人签字成绩一、论述题：每小题25分，共50分。1.管理者应如何帮助员工改善工作与生活之间的平衡？答：从以下几点着手：一、录用个人特征、志向兴趣符合岗位任职资格的求职者，实现人-工作匹配想象一下，如果你把一个对IT行业一窍不通的菜农，放在IT行业高层管理者的位置上，即使他忙得晕头转向，在公司倒闭之前，他也未必能取得成功。也就是说，企业如果招聘到一位不合适的员工，即使该员工使出浑身解数、筋疲力尽，也无法很好履行工作职责，必然会造成工作和生活的失衡，所以企业做出录用决策的时候不仅仅要考虑求职者的能力，其性别、年龄、家庭、健康状况等个人特征是否与工作相符同样非常重要；此外，时间和精力分配仅仅是 “工作和生活平衡”的表象问题，兴趣需求得不到满足才是深层次的原因，所以招聘时，面试官还要和应聘者充分沟通，看具体的工作是否符合他的志向兴趣，否则对员工和企业都将造成遗憾，最终 “不欢而散”。因此，在招聘录用时就必须实现人与工作的匹配，把潜在的工作生活不平衡因素“扼杀在摇篮中”。 二、弹性工作制度弹性工作制度是指在固定工作时间长度前提下，灵活地选择工作的具体时间方式。灵活的工作时间能够有效平衡工作-家庭关系。而实行弹性工作制的前提是,员工有能力胜任工作过程的自主管理,组织只须规定工作目标和工作过程框架,具体工作过程的安排和实施则由一线员工自己负责。弹性工作制度是二十世纪六十年代德国经济学家提出的，当时主要是为了解决员工上下班交通拥挤的困难。到了二十世纪九十年代，大约40%的大公司都采用了单性工作制，其中包括IBM、杜邦公司、惠普公司等著名的大公司。IBM公司设立了8点、8点半、9点三个早上打卡时间，相应的下班打卡时间为下午5点、5点半和6点，员工可根据自己的实际情况自由选择；另外，IBM有40%的员工不用到公司坐班。而安永会计师事务所在美国地区有2300多名员工被允许采用弹性工作制。弹性工作制度主要有以下两种形式：一种形式是缩短每周工作天数。例如在美国有的人一天工作十小时，一周工作四天，而非传统的每周五天工作制。这种方法使员工有更多的时间或更机动的日程用于履行家庭义务，提高员工的工作热情和对组织的认同度。另一种形式弹性工作工作时间。即公司只规定每天工作的总时间数，但员工上下班的时间可以自己掌握。上面说的IBM就属于这种情况。这种形式给予员工更多的自主权和责任感，增强员工对工作和家庭的控制能力。三、开展培训，对员工和管理者灌输“工作和生活平衡”的观念在中国的传统观念里，往往只强调工作，而忽视生活。过去，社会通过树立像陈景润、焦裕禄这样的榜样来鼓励人们积极工作。但是，现代人面对匆忙的工作、拥堵的交通、纷繁的生活，必须找到工作与生活的平衡点，必须强调这样一种观念，即工作与生活的平衡是为了更好地工作和生活的观念。这个观念不仅仅要贯穿到员工心中，对于管理者来说同样重要，管理者必须有一颗关心员工生活的心，一方面让员工知道上级在关心他，另一方面要从企业的角度帮助员工真正解决一些生活上的问题。人力资源部门可以举办一些讲座、沙龙等交流活动，循序渐进地启发引导员工和管理者接受一些新的观念，比如：工作和生活是一块硬币的两面，互为补充，互为因果。生活幸福和安宁的人才能保持持续的工作热情，使得事业有成，进而家庭和睦，形成良性循环。不要以被人称为“工作狂”为荣。 长期自我强迫、超负荷工作可能会导致没有了生活情趣，逐渐变得情急浮躁、性情冷漠、刚愎自用、以自我为中心，忽视家人的感受，缺乏付出和获得爱的能力。四、支持性服务，帮助员工解决后顾之忧现代的员工一方面要扛起工作的重担，另一方面又要为家庭成员排忧解难，工作-家庭双肩挑的确可能会让他们应接不暇，在时间的安排上自然捉襟见肘。那么组织可以考虑向员工提供支持性服务。支持性服务主要包括三种：父母假日、帮助解决照顾孩子的问题、帮助解决照顾老人的问题。父母假日益成为适应时代要求的福利措施了。许多组织已经自愿引进了这项福利。例如，对全美最大的1500家公司中的384家的调查表明，95%的公司在他们的健康保险福利计划中为怀孕的妇女提供专门的假期；而微软公司的男性员工在妻子生产完后也有一个月的“产假”，以便照顾妻子和婴儿。公司可以通过多种方式来帮助员工解决孩子的照看问题。比如通过与一些家政服务公司建立长期的合作关系、提供相应的福利计划、为员工的子女照看费用支付部分补贴等，都可以缓解员工的家庭压力。现阶段，日托资助成为了一种流行的福利。组织可以调查所在社区的日托设施，并向感兴趣的员工推荐。或者组织可以提供部分津贴。另外，人口老龄化的趋势导致大多数员工面临照顾老人的问题。照顾老年人的压力会产生于双职工夫妇相似的问题：缺勤、工作受到干扰、精力不充沛的。组织可以为员工提供照料老人的相关咨询服务，或者为员工提供相应的保险计划以及组织资助的老年人照顾中心等。五、领导人风格如果下属员工的亲身经历和实践经验使他们感觉到上级是支持和重视他们的，他们每个人都有重要价值，那么员工就可能对领导作出积极的反应。因此，领导人的风格对其能否跟员工建立起“支持性”的关系至关重要。一方面，领导者的个性和人格很重要，如果他本身积极倡导健康和谐的人生观，同时身体力行，在实际生活中处理好工作与生活之间的关系，并且秉承一贯的作风他就能赢得员工的信任。另一方面，领导人亦需要在一个信任的环境下和员工讨论他们的工作-家庭的有限次序。聪明的领导者，会善用员工生活的优先次序，待录音他们在工作和个人兴趣上同时取得成就。另外，为了让员工感受到自己重要性和价值，领导着还需及时给与他们鼓励，肯定他们的成就，赋予他们更大的责任和相应得权利。在员工共建支持性关系得同时，提高员工的工作满意度，为他们更好地完成工作-家庭的平衡达成心理契约。与此同时，创造家庭成员参观公司或相互联谊等的机会，促进家庭成员和工作范围内成员的相互理解和认识，明确雇员或家庭成员在另一范围内应承担的责任，也能够促进工作-生活的平衡。工作与生活就像人的左腿和右腿，是人生的两个基本支点。随着成人发展研究的进步，工作-家庭和自我事务在人的生活中强烈地相互作用得以认识，并更清晰地展示出来。工作家庭关系与平衡计划已成为人力资源管理与职业生涯管理的重要内容。管理者只有帮助员工实现工作-家庭关系的平衡才能够使员工两条腿协调迈步，从而走出精彩的人生。2.“在大多数情况下，组织中的个人决策是一个非理性的过程。”你是否同意这一观点？请阐明你的理由。答：个人决策一般来说是一种非理性的过程。一般来说理性指一种行为方式，它使行为目标朝着收益最大的方向发展。但是理性行为不是唯一的行为方式，在其之外还有很多行为方式，非理性也是最重要的一种。甚至为达到一个既定的目标，理性也并非时时事事都是最好的手段选择，在很多情境中非理性行为优于理性行为。而且每个个体在每件事情上都诉诸理性，是不经济的。他只能在少数事情上诉诸理性，而在多数事情上听凭习惯。这习惯较少地来自个人的经验，更多的来自他人的、社会的经验(理性、直觉、试错、无数次的检验)，将其变为习俗，经人们的模仿，成功复制和普及。 理性是指通过逻辑和推理或者建立在足量信息占有分析基础上的达成目标和决策的能力。非理性则表现为不符合逻辑和推理关系，占有信息不足，凭所谓的职业敏感或者魄力或者勇气或者其它的感性因素进行决策的能力。 理性与成功和正确没有直接的关系。 非理性也并不绝对代表失败与错误。理性仅表现为一种机制，一个起点，一种方式。 实际管理中，制度化，信息化，流程化，科学化，均是理性行为的模板。但并不是所有的企业行为可以很容易地纯粹地划分为理性或者非理性。到关键时候，理性的决策遇到困难时，常常需要非理性的或者事实上很多事都被非理性的成分所左右。所以教条地用理性或者非理性作为管理决策的原则不是理性的，我们鼓励理性的管理和决策，但不打压有宜的成功的非理性的管理和决策。二、案例分析题：每小题25分，共50分。1.“大家庭式”的管理。请回答：（1）李明是如何提高该证券有限公司凝聚力的？（2）该证券有限公司采用了什么样的激励措施？（3）你从该案例中得到什么启示？答：、李明是以民主的方式来管理企业的，在管理方式止，重视人的作用，强调发挥人的创造性。在管理哲学和用人艺术上，强调东西方结合。管理原则上，强调团结和广开言路。在管理作风上，注重以作则和平易近人。使职工感受到大家庭的温暖；他能做到知人善任，合理地使用人才，强调发挥人的积极性和创造性，以能有一个高素质的人才队伍而骄傲；他能以身作则、宽严相济，注重团结，营造出一种使人奋发向上的组织氛围。正是这些，使得公司有很高的凝聚力。、这个案例告诉我们，一个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义，在管理中，坚持以人为本的哲学，注重发挥人的作用是一个组织成功之本。该证券有限公司从职工的需要出发，采用营造“大家庭”的激励手段，去满足职工对安全、人际交往以及成长和发展的需要，是内宽型激励理论在实践中的映证。2.某化学公司问题：你认为张东应该如何处理项目小组出现的问题？答：本次的案例体现了一个典型的团队问题：随着工作任务的增加，项目组现有的人力资源已经不足以应付增加的工作量，致使管理者必须向小组增派人手以便把工作任务完成。然而，人力资源并不像电脑配件那样即插即用，那么，管理者如何才能使新鲜的“血液”更快更好地融入到现有的“血液循环系统”，并共同完成最终的目标呢？新成员的加入意味着原来的团队会发生重组并形成一个新的团队。当然，原来的团队在名义上依然存在，只是团队内部发生了一些变化，而恰恰就是这些内部的变化导致各种各样的边缘效应。正确区分名义团队和实质团队才能使在你遇到相关的问题时不会摸不着头脑。名义上，谢娜已经