论《劳动合同法》对企业和员工的影响及实施企业注意事项　.doc

论劳动合同法对企业和员工的影响及实施企业注意事项 xx年第19期世纪桥No19，xx(总第210期)ShiJi QiOO(GeneralNo210)论劳动合同法对企业和员工的影响及实施企业注意事项陈(黑龙江省电力有限公司物流服务中心黑龙江龙能招标有限公司，黑龙江哈尔滨摘要文章分析了新颁布的的总体调整思路，l ifl述了的实施对企业和员工影响的几个重要方面及实施企业需要注意的事项，指出新的的实施，在短期内，会给企业带来一定的压力，但这是劳动关系法制化、规范化所必须付出的。 这种规范，最终会惠及企业、劳动者、社会等各个方面。 关键词法制化；规范化；注意事项新的 可以说它的实施搅乱了一池水，不少企业如临大敌，从华为引发的沸沸扬扬的7000人辞职事件，到沃尔玛无原则裁员等等，那么它的实施总体调整思路及对企业和员工的影响是什么呢?实施企业需要注意的事项又是什么呢?基于此，笔者有如下认识 一、劳动合同法总体调整思路1扩大了劳动法的适用范围。 在原有的适用于企业、个体经济组织与其建立劳动关系的劳动者的范围的基础上，增加了民办非企业单位等组织与其建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。 2强化了书面劳动合同。 规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，不订立书面劳动合同将加倍支付劳动者工资。 3解决劳动成本探低问题。 近年来，在“效率优先，兼顾公平”的导引下，企业过分追求经济效率，导致劳动力成本不断探低，如试用期内廉价使用劳动者，大量使用劳务派遣工、非全日制工、承包经营等。 为解决劳动力成本探低问题，劳动合同立法对上述用工形式进行规范，加强对劳动者劳动报酬权的保护。 4放宽无固定期限劳动合同的签订条件，鼓励签订无固定期限劳动合同。 无固定期限劳动合同在保护劳动者的黄金年龄和职业稳定权方面发挥作用， 5解决劳动合同的短期化。 劳动合同的短期化不利于劳动关系的和谐稳定，劳动合同立法通过规定劳动合同的终止也须支付劳动者经济补偿金等制度，试图解决劳动进行规范。 9加强工会的力量。 工会是代表和维护职工合法权益的社会团体组织， 10加大违法成本，强化国家监管职责。 52为的行政罚款、民事赔偿责任，加大用人单位违法的成本。 同时，强化国家的监管职责，劳动合同法专门规定了监督检查一章，赋予国务院劳动行政部门和县级以上地方人民政府劳动行政部门对劳动合同制度实施的监督管理权。 二、劳动合同法对企业和员工的影响1随着新 2长期合同的问题。 新劳动合同法引起如此轩然大波始料未及，这也是引发华为大量裁员事件的导火索。 该法第十四条规定，劳动者在用人单位连续工作满10年约，提出续订合同，除非劳动者自己要求订立固定期限劳动合同，否则，就要签订无固定期限劳动合同。 也就是说，一个员工在一家企业连续工作10年以上，就可以成为终身员工。 但是，该法第三十九条第一款第二项又是这样规定的，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，所以说与员工签订无固定期限的劳动合同。 并不意味着他就可以成为终身员工。 所以这就要求我们必须要建立健全各项规章制度，强化管理，完善法律防护体系。 3 4人员招聘工作的重要性。 一直以来，不少企业滥用新员工的试用期，一方面将新员工的试用期无节制地延长，另一方面，过分压低试用期员工的工资报酬。 随着 (劳动合同法第十九条对新员工的试用期限根据不同情况做了明确的规定。 因此，要求企业在招聘时必须在较短的时间内确定试用期员工是否就是企业所需要的员工。 也就是说，要在试用期和试用时，借助于科学的手段和方法对考察对象的素质加以判断，以提升试用效率。 对于试用期员工的工资报酬的下限，该法第二十条也做出了明确的规定。 5要做好员工招聘和解聘的成本核算。 也就是说，如果员工与企业确立了正式的劳动关系，企业又觉得招进来的员工不符合企业发展要求，希望解聘员工的话，那么，企业就得承担经济补偿的责任。 为了减少解除劳动合同而必须支付的经济补偿，企业要从员工进入的源头抓起。 要切实根据企业发展及岗位要求确定招聘计划，短期用工不签长期劳动合同，长期用工不搞一年一签；要通过把好招聘关，选择适合企业发展的劳动者，减少解雇劳动者的成本。 6关于培训协议的签订。 由企业付费派员工去参加专业培训时，企业必须主动地在培训前与员工签订培训协议，规定培训后的服务期限及员工违反协议应该支付的违约金，并注意保管好企业为员工承担培训费用的相关支付证明，一旦发生向员工索赔的事件可以做到“有理有据”。 三、劳动合同法实施企业注意事项1中华人民共和国劳动合同法(xx年1月1日施行)规定劳动合同必备条款()劳动合同期限； (二)工作内容和工作地点； (三)工作时间和休息休假； (四)劳动报酬； (五)社会保险； (六)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； (七)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； (八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护。 有关规定相比，增加了部分必备条款，也取消了部分必备条款。 这一增一减的变化，重在保护劳动者的合法权益。 这又是劳动合同法的一大亮点。 劳动合同法增加的部分必备条款是 (1)增加了劳动关系双方主体的基本情况； (2)增加了工作地点条款； (3)增加了工作时间和休息休假条款； (4)增加了社会保险条款； (5)增加了职业危害防护的条款。 劳动合同法取消的部分必备条款是 (1)取消了劳动纪律条款； (2)取消了劳动合同终止的条件条款； (3)取消了违反劳动合同的责任条款。 增加工作地点条款，用人单位便不能随意变更劳动者的工作地点；增加工作时间和休息休假条款，进一步明确了劳动者具体的工作时间和休息休假时间；增加社会保险条款，是为了强化用人单位和劳动者的社会保险权利义务意识；增加职业危害防护的条款，是为了使劳动合同法与 取消劳动纪律条款，是因为劳动纪律属于用人单位规章制度的内容；取消劳动合同终止条件条款，是为了防止用人单位随意终止劳动合同；取消违反劳动合同的责任条款，是为了防止用人单位滥用违约责任条款。 2不签书面劳动合同用人单位须按月付双薪。 新 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。 3关于内部规章制度。 用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定。 并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据，违反规章制度达到该制度规定的开除、解聘条件的，可以与劳动者解除劳动关系而不负违约赔偿责任。 53但应注意，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，之后正式向全体员工公示。 与劳动法相比，劳动合同法增加规定用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应与工会或者职工代表平等协商确定。 这是我国劳动立法的一大进步，也是劳动合同法的一大亮点。 4关于试用期限及试用期工资。 依据新劳动合同法，自xx年1月1日起，试用期期限应当做如下划分 (1)劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月； (2)劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月； (3)三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月； (4)同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期，试用期的工资，不得低于本单位褶同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。 续签劳动合同不得约定试用期。 新法对试用期作出很多新规定，总结有5大变化 (1)试用期包含在合同之内，并只能签订一次试用期。 这就限制了某些企业反复签订试用合同不签署正式劳动合同的情况。 (2)试用期工资不低于正式薪水的80。 没有约定正式薪水的，按照企业同工同酬的最低薪资认定。 (3)合同不满3个月的，无试用期；合同不满1年，试用期不超过1个月；合同1年以上不满3年，试用期不超过2个月；3年以上和长期合同，试用期不超过6个月。 (新法19条) (4)试用期内员工提前3天可辞职。 (5)试用期中，除非有法定理由，用人单位不得解除劳动合同。 这个和原来有些变化，企业至少要证明员工不符合录用条件，或者曾经培训和换岗还是不能胜任，有这些理由才能解除。 实践中，要求用人单位证明劳动者不符合录用条件难于操作，并容易产生争议，而试用期本身就是一个双向选择的较短期限，劳动者在试用期内一般有充分的心理准备(有可能过不了试用期)，即使规定试用期内只要用人单位提前一定期限通知劳动者就可解除劳动合同而不必证明劳动者不符合录用条件，对劳动者也没有多大的损害。 5竞业限制与保密条款。 签订竞业限制或保密条款，用人单位应在解除或终止劳动合同后按月对劳动者予以补偿，前款规定的人员最长时间二年内不得到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品。 对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。 54 (1)劳资双方可以约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。 (2)双方可以约定竞业限制条款或签订竟业限制协议。 (3)竞业限制经济补偿和违约金标准可由双方自由约定。 (4)竞业限制经济补偿应按月支付。 (5)竞业限制仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他知悉商业秘密的人员。 (6)竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者依法约定。 (7)竟业限制期限不得超过2年。 (8)违反保密事项或者竞业限制约定，对单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。 6劳动者承担违约金仅两种情况。 (1)培训违约金g如用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金，但违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 (2)竞业限制与保密条款违约金，数额双方协商确定。 7无固定期限劳动合同。 目前，劳动合同短期化现象非常严重，大部分劳动合同都是一年一签，有的甚至一年几签，影响了劳动关系的和谐稳定。 (1)劳动者在该用人单位连续工作满十年的，应订立无固定期限劳动合同； (2)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，应订立无固定期限劳动合同； (3)连续订立二次固定期限劳动合同，劳动者要求续订劳动合同的，应订立无固定期限劳动合同。 (4)用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。 (5)用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。 (6)无固定期限合同仅取消了合同到期后员工要求续签而企业不同意续签合同的权利，其他和固定期限劳动合同没有实质性区别。 (7)不签订的后果 8用人单位单方解除劳动合同的法定条件(I)在试用期间被证明不符合录用条件； (2)严重违反用人单位的规章制度(平时要注意收集员工违纪证据)； (3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害； (4)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正； (5)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同并致使劳动合同无效(如虚假学历、工作经验等)； (6)被依法追究刑事责任。 其中，第 (4)、 (5)为新劳动合同法增加内容。 9用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同 (1)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的； (2)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的； (3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 l o关于用人单位解除劳动合同的限制的新规定劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同 (1)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期问的； (2)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； (3)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； (4)女职工在孕期、产期、哺乳期的； (5)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； (6)法律、行政法规规定的其他情形。 用人单位辞退符合限制解除劳动合同情形的劳动者属于违法解除合同，需支付相当于经济补偿金二倍的赔偿金。 总之，随着时代的发展，法制建设的深入，人本渐渐浮出水面，并成为人道主义的一张醒目名片。 民众、社会和历史都在呼唤人本。 赋予市场经济以人道主义，道德不断对资本独裁进行挑战和制约，给劳动者带来福音，撑起保护伞，这是世界经济的潮流，也是中国经济发展的趋势。 新的劳动合同法是人本主义不断渗透的结果，是民意所向。 新的劳动合同法的实施，在短期内，会给企业带来一定的压力，但这是中国劳动关系法制化、规范化所必须付出的。 笔者深信，这种规范最终会惠及企业、劳动者、社会等方方面面。 实现劳资双方互利共赢。 (上接第33页)缺少足够的人力资源而苦恼。