薪酬管理---薪酬水平及外部竞争性ppt课件.ppt

1 第五章 薪酬水平及其外部竞争性 2 主要内容及重点 第一节薪酬水平及外部竞争性概述一 薪酬水平及外部竞争性的概念二 薪酬水平及外部竞争性的作用第二节市场薪酬调查一 市场调查概述1 调查的概念2 调查种类二 实施步骤第三节薪酬水平定位一 薪酬水平决策的主要影响因素二 薪酬水平决策的类型三 薪酬构成选择 3 第一节薪酬水平及外部竞争性的概念与作用 一 薪酬水平及外部竞争性的概念 二 薪酬水平及外部竞争性的作用 4 一 薪酬水平及外部竞争性概念 外部竞争性组织之间的薪酬关系 与竞争对手相对应的薪酬 指由企业的薪酬水平和薪酬组合而决定的企业在劳动力市场的竞争能力的大小 薪酬水平指雇主所支付的一系列劳动力费用的平均水平 企业支付给不同职位的平均薪酬 概念 5 思考 对薪酬的外部竞争性的理解一 若甲企业的所有员工的平均薪酬水平比乙企业的所有员工的平均薪酬水平高 那么甲企业的薪酬的外部竞争性一定比乙企业强当企业的外部竞争性和内部一致性产生矛盾时 企业如何做出决策 结论 薪酬的外部竞争性应当落实到职位或职位族上 而不能简单地停留在企业层面上 6 5 15 25 20 10 30 5 基本工资 总体工资 市场总百分比 工程师 工程经理 市场营销人员 营销经理 办公室人员 技术人员 注 市场工资率为零 up 7 福利16 福利17 股票期权13 奖金6 福利20 股票期权7 奖金6 A公司总体薪酬112349 B公司总体薪酬112748 市场状况 基本工资84 基本工资64 基本工资67 思考 对薪酬的外部竞争性的理解二 8 二 薪酬水平及其外部竞争性的作用 吸引 保留和激励员工 人才 控制劳动力成本 成本 塑造企业形象 形象 9 第二节市场薪酬调查 10 概念 就是指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况这样一个系统过程 一 薪酬调查概述 第二节市场薪酬调查 商业性薪酬调查 咨询公司专业性薪酬调查 专业协会政府薪酬调查 国家劳工 统计等部门 正式薪酬调查 种类 正式薪酬调查 非正式薪酬调查 11 二 薪酬调查的主要过程 STEP07 STEP06 STEP05 确定要调查的内容 STEP04 进行薪酬调查 STEP03 分析调查结果 STEP02 绘制薪酬政策线 STEP01 明确薪酬调查的目的 界定相关劳动力市场 选择要调查的职位 12 1 2 3 4 5 调整薪酬水平 构建评价薪酬结构 估计竞争对手的劳动成本 了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势 目的了解职位的外部薪酬水平 5 分析与薪酬有关的人事问题 13 14 15 5 实施薪酬调查 调查方法的选择 STEP5 如何设计调查问卷 调查问卷的内容问卷设计的技巧 16 STEP6分析调查结果 结果分析阶段 核查数据分析数据 频度分析 趋中趋势分析 离散分析 回归分析 简单平均数或非加权平均数 加权平均数 中值 标准差 百分位 四分位 17 STEP7 绘制薪酬政策线 18 薪酬调查结果分析报告 19 第三节薪酬水平定位 相对市场平均水平 公司在薪酬上采取何种策略 如果采取领先 拖后 策略 领先 拖后 的比例是多少 在总体薪酬中 基本工资占到多大的比重 在确定薪酬水平时 企业需要解决的基本问题 20 一 薪酬水平决策的主要影响因素 薪酬策略选择 劳动力供给劳动力需求 产品市场上的竞争程度企业产品的市场需求 行业因素企业规模企业经营战略人员类别企业文化公司支付能力 产品市场 企业特征要素 劳动力市场 劳动力市场因素决定了企业所支付的薪酬水平的低限产品市场则确定了企业可能支付的薪酬水平的高限 21 二 薪酬水平决策的类型 重要的战略性决策 薪酬水平高于市场水平 薪酬水平等于市场水平 薪酬水平低于市场水平 A B C 22 一 薪酬领先政策 采用此政策的企业的特征 规模较大 投资回报率较高 薪酬成本在企业经营总成本中所占的比例较低 在产品市场上的竞争者少 企业的产品或服务需求曲线是弹性小的甚至无弹性的 23 一 薪酬领先政策 薪酬的市场领先政策的实现方式之一是 在每年年底调薪时 考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势 然后大体根据预测到的下年年底时的市场平均薪酬状况 来确定本企业下年的薪酬水平 年初 年中 年底 本企业薪酬 预期市场薪酬来年变化趋势 24 二 市场追随政策 采用此政策的企业的特征 1 既希望确保自己的薪酬成本与产品竞争对手成本保持一致 同时又希望自己能够保留一定的员工吸引和保留能力 风险最小 但吸引非常优秀的求职者很难 2 在竞争性的劳力市场上 实施此政策的企业由于没有独特的优势 因此在招聘员工时 往往通过参加大型招聘会 多花时间 广泛搜寻 精挑细选的方式来招募和雇佣优质的员工 3 随时根据外部市场的变化调整薪酬水平 使之与市场薪酬水平保持一致 25 二 市场追随政策 薪酬的市场追随政策的实现方式之一是 在每年年底调薪时 考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势 然后大体根据预测到的下年年中时的市场平均薪酬状况 来确定本企业下年度全年的薪酬水平 年初 年中 年底 本企业薪酬 预期市场薪酬来年变化趋势 26 三 市场拖后政策 采用此政策的企业的特征 1 企业规模相对较小 大多处于竞争性的产品市场上 边际利润率比较低 成本承受能力很弱 很多这类企业属于中小企业 2 实施这种政策的企业吸引高质量员工非常难 而且员工的流失率往往也较高 3 如果此做法是以提高未来收益作为补偿的 则这种做法反而有助于提高员工对组织的承诺度 培养他们的团队意识 进而改善绩效 27 三 市场拖后政策 薪酬的市场拖后政策的实现方式之一是 在每年年底调薪时 考虑到下一年度全年当中市场薪酬水平的变动走势 然后大体根据预测到的下年年初时的市场平均薪酬状况 来确定本企业下年度全年的薪酬水平 年初 年中 年底 本企业薪酬 预期市场薪酬来年变化趋势 28 四 混合政策 企业在确定薪酬水平时 是根据职位或员工的类型或是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策 而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位 具有灵活性和针对性 29 第三节薪酬水平定位 三 薪酬构成选择 薪酬构成是指在薪酬中 基本工资 奖金 长期和短期 及福利 主要指非法定福利 所占比重在决定企业的薪酬构成过程中 主要考虑的因素 激励性 灵活性 附加成本 工作性质 30 一 一般信息1 公司名称 2 联系方式 第一联系人第二联系人姓名 职位 电话 传真 通信地址 E mail地址 3 行业类型 银行业 石油 化工 能源业 建筑业 医药保健业 消费品行业 零售业 跨行业集团企业 电信业 其他行业 请注明 4 公司主要股东及其所占份额 5 中国本土员工数量 北京上海广东 管理人员 非管理人员 操作人员 三 奖励性支付 转下页 薪酬调查问卷示例 31 接上页 32 33 说明 这一基本薪酬数据远远超出其应属的薪酬范围 同时也与本次调查的总体结果不符 注意核查该职位与基准职位之间的匹配性正常情况下 在该等级上的薪酬浮动范围从最低到最高应当是50 60 最低值太高 应当是6090元 月所支付的奖金数额远远低于目标值 这可能不是一个月的奖金 或者属于一种特殊情况 该职位的名称及其工作报告关系显示 该公司所提供的薪酬数据是比典型职位至少低一个等级的职位的薪酬数据 34 35 36 back 某企业对生产工人的岗位进行了薪酬市场调查 结果如下表所示 目前 该企业